有人说，30岁前靠实力，30岁后靠“关系”。在中国的国情下，这句话越发显得耐人寻味。一个人脉竞争力强的人，他拥有的人脉资源不仅广而且深。在平时，人脉资源可以让他比别人更快地获取有用的信息，进而转换成为升迁机会或者财富；而在危急或关键时刻，人脉资源则可以让他转危为安。
提升人脉竞争力是一辈子的功课，而建立一个让人信任的形象，是让人脉竞争力可以产生正向循环的关键。如果一个人每次说的话都得打七八折，那么他认识的人越多结果只能是负面影响越大。
经营人脉的‘脉客’们苦心经营的无非是能在关键时候帮助我们的‘贵人’，其实，‘贵人’无处不在，人间充满着许许多多的因缘，每一个因缘都可能将自己推向另一个高峰，不要轻忽任何一个人，也不要疏忽任何一个可以助人的机会，学习对每一个人都热情以待，学习把每一件事都做到完善，学习对每一个机会都充满感激，我相信，我们就是自己最重要的贵人。
沟通是建立人脉的最佳途径，除了倾听，还需要适时的赞美别人。
高阳描述“红顶商人”胡雪岩时，就曾经这样写：“其实胡雪岩的手腕也很简单，胡雪岩会说话，更会听话，不管那人是如何言语无味，他能一本正经，两眼注视，彷佛听得极感兴味似的。同时，他也真的是在听，紧要关头补充一、两语，引伸一、两义，使得滔滔不绝者，有莫逆于心之快，自然觉得投机而成至交”。
解读：倾听是人与人之间沟通的主要武器。只有先成为一个成功的倾听者才会有机会结交更多的人脉。
沟通时要注意细节。尊重员工是沟通细节的重中之重。一般情况下，一线的服务人员在公司的职位层级不高，薪金水平较低，他们自己本人在心理上与管理者形成一种无形的落差，更希望被重视，如果管理者在沟通时与服务人员保持同样的高度，无疑会大大增加服务人员的自信心。沟通中，另外要特别注重的细节是赞扬。在员工表现良好或取得成绩时，千万不要吝惜你的赞扬，这通常是最有效的激励手段。管理者应在公开场合表扬员工，不必太隆重，只需在例会或早茶时间，在公共场合宣布他的事迹即可。赞扬能够激发员工积极性，最大限度地挖掘员工心底的潜能。在沟通中，还要注意的细节便是给员工适当的压力，让员工明白不努力会有什么样的结果，抑制员工的散漫情绪，迫使其努力工作。要注意这种压力要恰到好处，否则会适得其反，给员工造成沉重的精神负担。
在沟通中，要不断重申“4P”：
目的（Purpose）：我们为什么必须这样做；
前景（Picture）：当我们达到目标时会是什么样子；
计划（Plan）：我们到达目标的每一个步骤；
职责（Part）：你能够做什么和需要做什么，来帮助我们前进。
倾听神态专注
1.表情要认真——在倾听时，要目视对方，尤其要注视眼睛，全神贯注，聚精会神，这能帮助你聆听。不要用心不专，“身在曹营心在汉”，显得明显走神。
2.摆出有兴趣的样子——这是让下属相信你在注意聆听的最好方式。
3.动作要配合——当下属的观点高人一筹，为你所接受，或与自己不谋而合时，应以微笑、点头等动作表示支持、肯定，或“心有灵犀一点通”。
4.语言要合作——在他“说”的过程中，不妨以“嗯”“是”等字，表示自己在认真倾听。在他需要理解、支持时，应以“对”、“没错”、“我理解你”等加以呼应。
拿出礼让的精神
1.独白别太长——开始交谈时，可能需要你先说几句话，一是引领主题，二是缓解下属的情绪。但要注意独白的时间不要太长，要给下属留出充分的时间。
2.尽量不要插嘴——出于对下属的尊重，在他讲话时，尽量不要中途予以打断。突出其来、不经允许地插上一嘴，很容易干扰他的思绪，破坏交谈效果。如果确实需要发表个人意见或进行补充的，那么插话次数也不宜多，时间不宜长。
3.不要否定——若下属所述无伤大雅，无关大是大非，一般不宜当面否定，让他下不了台。应当求大同，存小异。
以面对面方式或用电话交换意见，要比文来信往容易得多，既可节约时间，又能避免延误。
善于聆听下属意见的老板，是个聪明人。每个人都特别喜欢向自己的上司表达意见，聆听可以满足人们的这种愿望，使他们心情舒畅。
按照自己的判别标准，把职场人际关系圈中的人区分成四个类型：一是所谓的“好人”；二是“一般人”；三是“值得警惕的人”；四是所谓的“坏人”。
区分了类别后，就需要区别对待。对于所谓的“好人”，就要充分信任，将其纳入自己人际关系的核心圈”，经常交心；对于“一般人”，要正常交往，但不可走得太近，保持不即不离的方式；对于“值得警惕的人”，要尽可能保持距离，避免过多接触；对于“坏人”，可以采劝不理睬主义”，也完全可以采劝斗争”的方式。
要注意沟通的实质性效果
沟通对于领导者来说更具有特殊意义：
① 沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格；
② 沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；
③ 沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？
由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。
倾听别人说话是由小沟通的第一个技巧。善于倾听的人能及时发现他人的长处，并创造条件让其积极性得以发挥作用。一位擅长倾听的领导者能通过倾听从同事、下属、顾客那里及时获得信息并对其进行思考和评估，然后作出合适的应对策略。倾听也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因而也就激发了对方的工作热情和负责精神。
做一个永远让人信赖的领导，令员工信服的管理人员，倾听下属意见是个最实用的方法。其实，倾听对于人类来讲并不难，很多管理者没有做到这一点，只是他们不愿意或者是没有意识到他的重要性而已。诚挚地倾听和口头敷衍截然不同，它使管理者的一种积极的态度，传达给他人就会有肯定、信任、关心乃至孤立的信息。
耐心倾听对方要说的话，即使你可能认为它是错误的或与话题无关的。因为倾诉者在牵涉到自身感受时就难以将话题讲得有条不紊，这是你需要点头或偶尔插进一句表示简单认可的语音或助词就行了，这并不代表你同意了他的观点。为了使对方明白你正在耐心倾听，就需要你有重点地重复对方的话，以鼓励他继续讲下去。
在倾听阶段应该谨慎发表你的看法，避免把自己的情绪卷入谈话之中，应该把了解放在第一位，把评价搁到事后。
倾听，看似一项简单的管理动作，一般的企业也并不会特别的在意，然而在许许多多检讨企业为何失败以及为何能成功反转逆势时，倾听，其实应是其中重要的关键。
但是到了开会时，与会的主管忧心个人表现而倾向于隐恶扬善，许多事务达不到充分的沟通，以致于事情的发展常常与决策者主观的认定有很大的出入，加上因为需要了解、查询、资料不足等因素，议题往往被耽搁下来，日积月累到事情恶化难以收拾。着急的CEO 不得不仓促断决，错误的决策就一个接一个产生。
而倾听，截断了过去高高在上的决策链，不再只是透过特定的人所提供的片段信息去了解问题，而是让决策者从各个层面，深入问题的根源。此刻决策者与问题的距离最短，问题可以及早发觉，解决方式也较不困难。
在沟通中，“同样的事实”往往是不存在的。别以为沟通中我们所获得的信息就是对方发出的。殊不知，我们不仅会在沟通中遗漏、衰减对方的信息，还会下意识地“杜撰”出一些并不存在的“事实”。自以为是地“解读”对方是人的本能。而规避的最好办法，就是在日常那个沟通中重视对沟通内容明确且反复地确认。
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