【君子不立于危墙之下】网络文章

搬运自：http://baike.baidu.com/view/645720.htm

君子不立于危墙之下

孔子曰：“君子不立于危墙之下。”失职，失业，甚至陷入法律困境，都是职业人的“危墙”。如何不立于“危墙”之下呢？恪守职业道德，是一种方法。然而什么是职业道德？有些职业有明确的定义，甚至已经成为法律法规，如会计、秘书；有些却只有一个模糊的说法。我们尝试着从不同职业的职业道德规范中找出一个共同点，就是——从业者能自动自觉地尽最大地努力完成所在职位的职责，并保护国家利益和企业利益。然而这是没有国家强制力保证实施的规则，它不是法律。我们还是这样来理解职业道德：它是一种从业者与企业间以及企业与企业间的默契，而且是从业者或企业任何一方面都不能单独地创立一种规范。我们可以这么说，职业道德十分地脆弱，而且极易被破坏。那么，它为什么还需要存在，并被我们所提倡和维护呢？

必要的存在

近几年中，越来越多的企业会与从业者签订保密协议，也称为“竞业禁止” 条款。它主要内容是由用人单位与劳动者约定，劳动者在用人单位期间及离开用人单位后一定期限内不得到与用人单位有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职，劳动者也不得从事与用人单位有竞争关系的业务。一般情况下，用人单位将就竟业禁止期间从业者的损失与劳动者商定补偿的条件。

竞业禁止的目的，是保护企业的利益，避免不正当竞争。而事实上，在十分重大及重要的事件中，竞业禁止是否能起到该有的作用呢？有一个案例可以看出一些问题。从业者甲在乙单位从事关键性技术工作，甲在进入乙单位时，签订了聘用合同和保密协议。协议约定：甲在离开乙单位三年内不得从事与乙单位业务有竞争或利害关系的相关业务，乙单位按照甲在乙单位的薪资水平支付其三年薪水额度的现金补偿。甲若违反协议，则需要支付2倍于补偿金金额的赔款。而后，甲在乙单位就职半年即离职。离职时，乙单位按协议以现金支付了补偿金。其时，与乙单位在同一市场上为乙公司主要竞争对手的丙公司通过猎头公司寻找到甲，以支付其2倍于乙单位的薪水，并负责支付甲所应赔偿的一切费用为条件聘用甲。甲立即应允，并运用其在乙单位的信息帮助丙公司在市场上抢夺了大部分的份额。乙公司向法院起诉，但由于甲按协议进行了赔偿，无法继续追究，只将依照《反不正当竞争法》起诉丙公司。我们不必了解最后的结果，事实上，甲最终获取了极大的利益。虽然甲又与丙公司签订了金额更为巨大的保密协议，但只要甲安于既得利益，他将毫无损失。由此可见，除了保密协议金额变得更大以外，协议本身并未起到保护企业利益的作用，假如又出现丁公司，财力更为巨大，那么，甲是否又有了一次获取利益的机会呢？

我们再假设，乙、丙公司所在行业中有这样一条不成文的默契，如甲这样没有职业道德的人员，公司无论如何也不会录用，那么，甲所面临的会是什么？他还会出卖乙公司吗？所以， 职业道德的提倡，有时比单位的金钱赔偿更有束缚。因为甲的行为所导致的损失将不仅仅是些许眼前的利益。

反过来说，甲与乙公司签订的协议也是不公平的。首先，双方的地位是不对等的，乙公司可能有许多候选人，而甲可能只有这唯一的机会，甲完全可以认为这是强势群体的胁迫，否则他无法获取工作。其次，工作的目的不仅仅是金钱，也意味着创造，成功，自我价值的实现等。甲只有一项专长，保密协议的约定使其可能无法在一定时期里在这一领域有所发展。而按照目前比较通用的聘用合同条款，乙公司可以以任何理由解除合同。甲却没有对等的自我保护力量。那么这时，甲所受的损害是非常巨大的，又有谁来补偿甲？甲的损失又如何衡量？事情又将会是另一面目。

既是如此，与其用僵硬的保密协议来预防实际上不能预防的损害，为何不宣扬一种正直、平等、自尊、自重的职业道德规范，让这种无形的约束来保护每一个企业的利益，抛弃那些损伤从业者人格自尊的条款呢？实际上，许多国际企业都用这种或那种方式建立了属于自己的职业道德规范。

生存的契约

我们不能一一去了解不同国家不同行业的职业道德是怎样的。但是还是有比较明显，或者说已被众所周知，却没有被人认识到这就是职业道德素养的情况。

日本人的职业道德是企业中独特的一个现象。我们常可以听到对于日本企业的描述――严格的上下级关系，一丝不苟的等级制度，甚至被人称作是“卑身躬屈膝”的言行举止，日本人对于企业的忠诚也是耳熟能详的。那为什么日本人会有这样的企业文化呢？因为日本民族不是一个出天才的民族，他们依靠的是整体的力量，日本人认识到他们之中不太可能会有以一挡十的英雄，为了企业的生存，必须依靠合作的力量。所以，在每一个环节，都有明确的责任和义务。在日本人的企业中不希望有独立特行的行为破坏整个企业的运行。因为日本企业的构造不是为天才设计的，当每个人位置上的职责都被完成，整个企业就能运转出巨大的力量。而且，他们要求公司的每个人都必须不遗余力的工作，因为只有这样，日本企业才能以集体的力量与其他企业抗衡。于是，在日本企业还有着一些传统，比如说，被认为出卖了公司机密的人将不被整个社会所容。

5S管理方法，一种IS9000体系中重要的辅助管理方法源自于日本企业，源自于日本企业这样的需要。它所规定5条原则，描述了员工工作中最为细节的问题，企业通过十分细密的控制，保证运作的效率。且不管日企的这些方法是否适合于别的国家，或者被认为是剥夺了员工的自由的，日企的产品因为这样的结构而闻名于世的。对企业来说，这是一种企业文化，而对于个体来说，这是一种职业道德。试想，如此细密的管理方法，如果依靠一些协议或赔偿而保证，那将是多么浩大的工程。而且，没有了人的自觉性，制约将靠一个同样巨大的监督体系而实现，对于一个企业来说，可能吗？日本企业也许失去了机动性和灵活性，但他们的一些优点确实是无可辩驳的。

我们尝试着总结日本人的职业道德，忠诚、认真、坚持、谦虚，这些优良的素质，适用于任何企业，他帮助日本企业获得了巨大的成功。

说到日企不够灵活和机动，我们还有一个典型的灵活和机动的范例——美国企业。在这个呼唤着人权的国度，企业文化是自由和尊重著称。尽管在美国企业里也有传统与现代之分，相对于日企，他们毕竟自由得多。那么，让我们看看美国人的职业道德是什么？如果说日本人的职业道德源于民族传统，那么我们可以说美国人的职业道德源自于法律。美国是一个民族混杂的国家，各种文化交杂撞击着，容易产生天才，也无法被统合。所以美国人制定另一种游戏的规则。被日企看作是叛变的行为，也许在美企会被认可，但前提是合法，够聪明。假如你违反了如蛛网般细密的法律中的任何一条，美国人的诉讼精神同样是世界一绝。而且，你的每一个动作都要小心，因为人人都能控告你并从中收益。所以，美国人并不比日本人自由。他们被不同的现约束着。美国人的职业道德也许不是自发的，但他们同样必须有职业道德，忠诚——至少是对忠诚，要明白唇之齿寒的道理；认真——即使想搞点小花招，也须认真的，而且是非常认真。被人千不是闹着玩的；坚持——每一个想赚钱的人都有的美德；谦虚——谦受益，满招损，有什么比利益重要？当然，还有精明。很多人都领教过，随和亲切的美国人能够轻易地找出合同中的漏洞，这可是有血淋淋的事实的。

说了美国人和日本人，我们可大致明白职业道德是什么——它是安身立命之道。职业道德是没有强制力保证的，它也不需要，因为它是生存的原则，我们无须用社会道德的标准去衡量它，判定它是好是坏。因为它不是良心的坐标，而是生存者的经验。我们所提出的职业道德，是为了让职业人更好的生存。

新的标准

在选拔人才，培养人才，保留人才的HR工作中，职业道德将成为一个愈来愈重要的标准。我们可以看到许多诸如《求职指南》之类的书籍、杂志、文章。HR面对坐在面前的候选人，愈来愈难以判断：他是否是企业所要的人才。特别是硬性指标外的软性品质。比如忠诚，比如认真。这些需要时间的考验，不是一时一刻所能立即测评的。而企业的运转，往往不能承担这漫长的时间成本。提倡职业道德，培养职业道德的观念，无疑是一剂良方。如前文所提到的保密协议的例子。在签订保密协议时运用的方法是惩罚，对于求职者这一弱势群体来说，在一定意义这是一种压迫。而有压迫就有反抗。那我们为什么不能用激励的方法来培养从业者良好的职业道德观呢？比如说，对于掌握重要企业机密的人员，大可以签份这样的合同，合同规定：无论员工在职或离职，在一定时间内，没有任何行为危害到企业利益，企业到时将给予奖励，奖励的额度视员工掌握的信息重要程度而定。也许企业认为这样做会有许多问题，首先是否危害企业利益很难界定。我们想，企业应该慷慨一些，因为每个企业的慷慨所培养出来的良好职业道德观念，将使整个市场更稳定和公平，这是一荣俱荣的事情。我们甚至还应设立一个良好职业道德奖励基金，奖励那些具备良好职业道德的职业人。我们可以设想，在未来的面试中，曾经获得某公司职业道德奖的求职者，将会有优选录取的待遇。职业道德，将成为员工素质的一个重要的新标准。（完）