一、职工每个年度有多少天的带薪年休假？根据《年休假条例》第三条的规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于前述法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
二、职工要连续工作满一年该如何理解？职工要享受年休假的，必须要连续工作满一年以上的才能享受，这个规定该如何理解呢？根据《年休假实施办法》第四条的规定，这里讲的职工连续工作满一年以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满一年以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满一年以上累计的情形。实务中很多用人单位理解为必须在本单位连续工作满一年以上才能享受带薪年休假，这样理解明显是错误的。
三、职工的累计工作年限可以用哪些证据证明？这个问题在《年休假条例》和《年休假实施办法》中均没有明确的规定，因为这个实际上这是举证的问题，工作年限是计算年休假期限的重要依据，从实务来看职工又大多不太可能一直在同一单位工作，职工跳槽是常态的情况下，计算累计的工作时间就非常重要了，但是哪些证据可以证明职工的工作年限呢？小编总结了一下在实务中常用的一些证据，并进行了归纳汇总，一般有下列的几种证据可以证明：1、职工缴纳社会保险记录。这一点无须多解释的，社保缴纳记录当中，明确记载的有职工的工作单位、起止时间等各项重要数据，政府机关出具的文书资料，证明力非常高。 2、劳动仲裁机构或法院做出的裁决书、判决书等法律文书。这些法律文中确定的含有劳动者工作年限的事实，该事实是计算工作期限的重要依据，法律文书作为证据，其证明力高于普通的证据。3、用人单位出具的解除（终止）劳动合同证明书。根据法律的规定，用人单位与员工解除（终止）劳动合同时，在本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之一，所以这项证据可以直接用作确定职工工作年限的依据。4、用人单位制作的《职工名册》。根据法律规定《职工名册》是用人单位必须制定留存的重要文件资料，中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容，所以这是确实职工工作年限的重要依据。5、职工与用人单位签订的劳动合同。劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限的重要依据，但是跨单位使用的需要提供劳动合同解除或终止的证明，因为跨单位使用的无法排除劳动合同中途解除等情形的。上述的这几种是实务常见的，但是其它只要能证明工作年限的都可以作为证据提供。
四、有哪些情形的职工不能享受当年的年休假？根据《年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。这里最重要的就是第二项的规定，实务中很多单位对于劳动者请事假的，扣了工资的但同时还抵扣年休假，第二项实际上是两个条件都要同时满足，职工才不符合享受当年的年休假，一是请事假二十天以上，二是扣了工资的，反过来理解如果不超过二十天，即使不扣工资的，或者超过二十天，但扣了工资的，职工都可以享有当年的年休假。
另外，根据《年休假实施办法》第八条的规定职工已享受当年的年休假，年度内又出现《年休假条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假，实际上是对年休假进行了跨年度的折算。
五、带薪年休假遇到法定节假日如何计算？根据《年休假实施办法》第六条的规定职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间的不计入年休假假期。因此，职工在休带薪年休假时，如果遇到法定节假日的，单位应当给职工补足带薪年休假天数。
六、职工申请年休假时单位要批准吗？单位安排年休假职工要同意吗？根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。很多人都理解为单位对年休假有批准权，其实从这个条文里意思来看，职工休年休假的时间是需要单位与劳动者协商一致来确定的，单位并无最终的决定权，因为后面表述了还要考虑职工本人的意愿。实务中关于劳动者休年休假的时间，这一点争议比较大，该条文规定的意思表述模糊，没有实际可操作性，大多用人单位把具体的确定方式写入了规章制度里。
七、未休带薪年休假如何计算工资？根据《年休假实施办法》第十条第一款的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。未休带薪年休假的工资计算是参照法定节假日安排劳动者工作计算的工资标准是一样的。
八、如何确定未休带薪年休假工资的计算基数？根据《年休假实施办法》第十一条的规定，带薪年休假工资的计算基数，按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，其中月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。这里有一点需要注意，《年休假实施办法》是属于部门规章，关于计算月平均工资需要剔除加班工资的规定，小编认违反劳动法律法规，加班工资属于工资的重要组成部分，既然是工资的组成部分，排除在外没有道理，并且根据劳动合同法中规定的，在用人单位需要支付经济补偿、赔偿金等计算月平均工资时，都没有将加班工资排除在外，所以小编认为在遇到这种情形时可以据理力争，拒绝将加班工资排除，这样计算基数增加，对劳动者一方有利。
九、因职工本人原因没有休年休假的是否需要支付未休年休假工资? 根据《年休假实施办法》第十条第二款的规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。从条文表述的意思看，此种情况下，用人单位可不向职工支付未休年休假工资。但用人单位需证明三点：1、用人单位安排了职工的年休假；2、职工因个人原因未休，这一点非常重要；3、职工需要书面提出不休年休假意愿。所以，在实务中如果单位未安排职工年休假，又以劳动者不愿意休假的为由不愿意支付年休假工资的，用人单位需要证明以上三点。
十、用人单位既没有安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的法律责任？根据《年休假实施办法》第十五条的规定，用人单位不安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，除继续支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。但是大家注意了，这个条款是行政条款，只有劳动行政部门在行政处罚时用的，很多人在劳动仲裁时也引用，这样引用仲裁委或法院是不能支持的。
十一、职工进入新用人单位所享受年休假时间如何计算？根据《年休假实施办法》第五条的规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。这个规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
但是这种折算方法又分为两种情况：第一种是职工进入新用人单位之前已经连续工作满1年的，应当按照该职工与新单位建立劳动关系后当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不计入带薪年休假。计算公式为：（建立劳动关系后当年度剩余日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第二种是职工进入新用人单位之前连续工作不满1年在进入新单位一定时间连续工作才满1年的，应当按照该职工连续工作满1年后当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不计入带薪年休假。计算公式为：（进入新单位连续工作满1年后当年度剩余日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
十二、用人单位与职工解除或终止劳动合同时，职工当年度年休假怎么办? 根据《年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算公式：(当年度在本单位已过日历天数÷365 天)×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
小编举个例子，职工2018年3月31日离职，其应休年休假20天，已休年休假2天，其中1月31天、2月份28天、3月份31天，总计已过的日历天数为90天。则用人单位需支付未休年休假工资报酬的天数为：90天÷365天×20－2天=2.9天。折算后不足1整天的部分不计，因此用人单位需支付2天的未休年休假工资报酬。
十三、职工被辞退或者其主动辞职的单位要支付未休年休假的工资吗?《年休假实施办法》第十二条只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时如何折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资，并没有具体区分解除或者终止的原因。从该条例的制定目的来看，职工享受年休假是以其工作年限为依据，并没有其它限制条件。因此，职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动辞职的，用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。
十四、职工的年休假可以跨年度吗? 根据《年休假实施办法》第九条的规定，单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，只能跨一个工作年度安排年休假，且跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意，不能单方做出决定。
十五、带薪年休假中的“年度”如何理解?带薪年休假的“年度”是指“公历年度”，即从某年的1月1日到12月31的期间，这与劳动合同中的年度是不一样的，劳动合同中的年度是指从某年某月某日开始到某年某月某日的前一日为一个年度。如劳动合同是2016年7月1日开始的，那么到2017年6月30日为一个年度。
上述就是关于年休假的一些重要法律知识，现在律小编给大家分享一个关于年休假在司法实务中具体应用的判例，以便大家更好的理解该法律条文的相关内容。
案情摘要：晏某兵称与某机电有限公司于2013年2月27日签订劳动合同，职务为产品经理并被派驻某省工作。双方约定劳动报酬为每月4000元的基本工资及每月相关的奖金、补贴。用人单位直到2013年12月份前一直拒绝为劳动者购买社保。劳动要求补缴未缴纳的社保，用人单位不予理睬。用人单位从2014年9月份开始拖欠工资，在协商不成的情况下，劳动者要求解除劳动合同关系，遂于2014年10月1日离职。现诉请确认晏某兵与广州市某机电有限公司劳动关系于2014年10月1日解除双及某机电有限公司支付应休未休年休假工资3310.34元（6000元÷21.75×4×300%）。某机电有限公司辩称，对于年休假工资，劳动者是个人原因辞职，辞职时自然年度也未完，不排除在自然年度完结前安排休年休假，且按照公司的规定，在公司连续工作满一年的才享有下一年休上一年的年休假，因此劳动者未工作满一年不享有年休假。
判决观点：法院经审理认为，根据庭审查明的事实，原告自2014年2月27日起即享受5天/年的带薪年休假。被告虽主张其有别于法律规定的规章制度，但未在举证期内向法院提供相关证据，故法院不予采纳。本案原告并未休带薪年休假，故用人单位应支付未休年休假工资。依照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，带薪年休假是以公历年度作为计算单位，追索年休假工资的仲裁时效起算时间应从次年1月1日起开始，当年解除劳动关系的应自劳动关系解除次日起计算。本案中，劳动者享受带薪年休假的期间为2014年2月27日至2014年9月30日，仲裁时效起算点位为2014年10月1日，距离其申请劳动仲裁的时间（2015年7月9日）并未过一年的劳动仲裁时效，故应予保护。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条的规定，可计算年休假天数为2天（216÷365×5）。综上，结合用人单位已支付正常工作期间工资的事实，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条和第十一条的规定，可以计得未休年休假工资为1103元（6000÷21.75×2×200%）。据此，法院判决确认某机电有限公司与晏某兵于2014年9月30日解除劳动关系；某机电有限公司应自判决发生法律效力之日起三日内支付未休年休假工资1103元给晏某兵。
律小编说案：上述的这个案例就是关于职工年休假的一些法律规定在实务中具体应用，常见的法律知识应用就不说了，不过从这个案例中小编认为可以总结出在实务中容易犯错的两个问题：1、单位的规章制度不能与年休假相关法律规定相冲突。例如，单位的规章制度规定，必须在本单位工作满一年才能享受年休假，本案中单位就是这样向法院辩解的，这种规章制度因与法律法规相冲突而无效。2、年休假的计算方法。未休年休假按本人月平均工资的三倍计算没有错，但是这三倍工资，在实务中正常工资那部分大都已经支付了，如果这种情况下主张的只能是年休假工资差额部分，所以要在折算后乘以200%计算，如果乘以300%，包括已经发放的，那总计就是400%了，这样计算是不对的，本案中原告在主张就是乘以300%，最后法院调整为按乘以200%来计算。
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