唐太宗的用人策略及对企业管理的借鉴意义探析
李留艳
【摘要】 唐太宗李世民是中国古代史上一位著名的贤
【关键词】 唐太宗 用人策略 企业管理
公元626年的“玄武门之变”中，李世民初步显露了其卓越的军事和政治才干。之后，他成功地登上了皇帝的宝座。在他执政的23年中，他始终把“选贤任能”作为治国安邦的根本。在贤臣的大力辅佐下，加上他本人的政治才干，以至于政治清明，经济繁荣，社会安定，人民安居乐业，成就了“文景之治”以来的又一盛世“贞观之治”。唐朝盛世局面的出现与唐太宗巧妙精明的用人策略是分不开的。本文就唐太宗的用人策略以及对现今企业的管理的借鉴作用作简要的论述。
一、选贤任能，德才兼备
唐朝初年，选拔官员的衡量标准是战功。也就是说，只要你在战争中立了大功，就可以授官晋爵。这有点类似于秦朝的“军官爵制”，是一种武治的思想。而唐太宗不一样，他选贤任能的标准是德才兼备，尤为重视一个人的道德品质。唐太宗重视德才兼备，认为这些人是亲民之官，关系到百姓的切身利益。他认为：用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进。在他看来，如果是误用了缺德无行的“恶人”，越是有才干，危害越大。据史料记载，许敬宗是一个才优但德行不好的人，终身没有得到重用。由此可见，在选拔人才方面，唐太宗尤其重视人的道德素质，掌握了用人的关键。
唐太宗为了广泛的招揽人才，采取了各种手段，除了沿袭了门荫制、荐举制，还完备了科举考试制度。不论亲疏，不避冤仇，不囿派系，不计较资历和出身，只要有治国才干和一腔热情，不拘一格降人才。在唐初高层管理集团中，长孙无忌是长孙皇后的兄长，房玄龄是隋朝旧臣，张行称是一介布衣······他曾说过：“吾为官择人，唯才是举。苟或不才，虽亲不用。”魏征曾是唐太宗的对手李建成的谋臣，并帮助李建成设计企图杀害李世民，但当太宗了解到魏征有经纬之才，性格耿直时，不计前嫌，对他委以重任。为了搜集更多优秀人才，他还采取了广开言路的政策，曾命令房玄龄、杜如晦从行政事务中解脱出来，帮助自己求才访贤。这样一来，中小地主以及庶民得以进入朝廷供职，打破了魏晋以来任用士族地主为官的定制，形成唐初人才济济的局面，为唐朝盛世局面的到来奠定了坚实的人才基础。
二、虚怀纳谏，严于律己
“伴君如伴虎”，权力使君臣之间的交流沟通变得困难，阿谀奉承之辈层出不穷，许多王朝走向了衰落。唐太宗很虚心，有着广阔胸襟，“贞观之初，恐人不言，导之使谏。”在唐太宗的积极倡导下，谏诤蔚然成风，促进了政治的团结安定和经济的繁荣昌盛。
谏议大夫魏征向唐太宗进谏，前后多达200余条，不仅在国家大政方面，还对唐太宗的缺点犯颜直谏。他写的《十渐不克终疏》，尖锐的指出太宗的10个方面的缺点，令太宗十分尴尬。可唐太宗仍把他作为贤臣重用。魏征去世，太宗悲痛万分。感慨：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。魏征没，朕亡一镜矣！”正因为有魏征这样的“逆才”和唐太宗这样善待“逆才”的雅量，才会有大唐基业的稳固和盛世局面的出现。
三、用人不疑，才尽其职
唐太宗认为：君臣相矣是，不能肝胆相照，实为国之大害。他从不轻信谗言，对一向亲近的人和有过仇嫌的人都坚持以诚相待，肝胆相照，从而建立了和谐的君臣关系。唐太宗极为信任和爱惜人才，能大胆的启用新人；对于臣子们提出的良策，也做到了信听计从，给贤臣们提供了施展雄才伟略和倾吐肺腑之言的开明宽松的环境，进谏之风盛行。“士为知己者死”，这样的明君怎能不让群臣竭诚辅佐，同心协力，共创伟业呢？纵然出生入死，肝脑涂地，也心甘情愿。
唐太宗能根据个人的特点，全面地分析人才，取其长，避其短，真正做到了“君子用人如器，取其所长”，“舍短取长，然后为美”，使人尽其才，才尽其职。除了能知人善任，量才授职外，唐太宗还善于合理的配置资源，如将“善谋”的房玄龄和“善断”的杜如晦搭配，于是也就有了“房谋杜断”的美谈，为唐朝政治的清明、经济的繁盛打下了坚实的基础。
四、唐太宗的用人策略对现代人才管理的借鉴意义
1、建立公正、公平的人才选拔制度
21世纪什么最重要？人才。人才是事业成功的根本，是企业的第一资源。英明的领导者应该善于识别和运用人才，只有做到唯才是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中立于不败之地。因此，企业在选聘人才时，也要与时俱进，根据个人的实际能力来选拔人才，而不能被一些条条框框所束缚。只有做到公平、公正，才能换来企业的长足发展和兴旺发达。
2、建立开放的人才观，营造和谐的工作环境
唐太宗有着宽广的胸襟，用人不避仇，不惟亲，能从谏如流，反省自己的过失，鼓励群臣积极进谏，集思广益，形成了一个极有凝聚力的官僚集团，为“贞观之治”局面的出现提供了良好的人才储备。作为企业管理者，要真心实意的信任、关心和爱护下属，树立“以人为本、和谐”的发展观，营造有利于员工施展其才华的宽松环境。“士为知己者死，女为悦己者容”，员工们体验了领导的人文关怀，会更加佩服领导的人格魅力，也才会踏踏实实、兢兢业业地为企业效力，共谋发展。
3、建立有效的奖励机制，充分发挥团队的合力作用
唐太宗在治国过程中，不计前嫌，对有才的人化干戈为玉帛，化敌为友。他对他们极为欣赏器重，礼遇有加。他的宽广胸襟和奖励机制换来了群臣的出谋献策，换来了士兵的高昂士气，也换来了国泰民安。对现代管理而言，管理者都必须学会如何发现团队的闪光点，取其长，避其短，优化人力资源配置，实现优势互补，发挥团队的最大效能。与此同时，管理者还必须建立有效的奖励机制，激发员工的兴趣和热情，挖掘他们的最大潜力，这样才能在未来的人才竞争中抢占先机，立于不败之地。
唐太宗的管理艺术
在中国历代封建帝王中，唐太宗可谓是出类拔萃，他不仅在政治、军事上取得巨大的成就，同样他的管理方法，即使在现代，也具有一定的适应性。
“兼听则明，偏信则暗。”太宗深知帝王之道，虽有雄才大略，但却能以“能问于不能”，集思广义，从谏如流。在用人上，唐太宗主张人尽其才、量才录用。他说：“仁人如巧匠之制木，值者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲值长短，各种所施。明主之仁人也是也，智者取其谋、愚者取其力，勇者取其威、怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。” （唐-李世民《帝范·审官第四》）
唐太宗的领导艺术曾经为历代统治者和有识之士所推崇。早在唐代就有史臣吴兢将其编撰成《贞观政要》一书。 " 后之求治者，或列之屏风，或取以进讲。 "其中的许多思想和方法，对于我们今天的领导者来说，不仅具有启发作用，而且具有警醒作用。既是补药，更是清醒剂。
那么，是否如同唐太宗所说就能用好人才了呢？没那么简单，要真正发挥出一个优秀人才的全部实力，是有条件的。
首先：要认清自己的首要任务
唐太宗与大臣萧瑀关于历史上另一位有作为的皇帝隋文帝杨坚有过一段对话。贞观四年，唐太宗曾问萧瑀： " 隋文帝何如主也？ " 大臣萧瑀对曰： " 克己复礼，勤劳思政， ......虽性非仁明，亦是励精之主。 " 唐太宗对此不以为然。在他看来，隋文帝" 性至察而心不明......不肯信任百司，每事皆自决断，虽则劳神苦形，未能尽合于理。 ......朕意则不然，以天下之广，四海之众，千端万绪，须合变通，皆委百司商量，宰相筹画，于事稳便，方可奏行。岂得以一日万机，独断一人之虑也。且日断十事，五条不中，中者信善，其如不中者何？以日继月，乃至累年，乖谬既多，不亡何待？岂如广任贤良，高居深视，法令严肃，谁敢为非？ "
按照唐太宗的观点，作为最高领导者，应当" 广任贤良，高居深视" ，而不是身代百官，君行臣职，为己所不宜为，劳己所不必劳。最高领导者之劳，应当在求贤任能；而最高领导者之逸，则来自于事得其人，人尽其才。这是唐太宗领导艺术的精髓。他不仅自己这样做，还要求作为宰相的房玄龄、杜如晦也应当如此。
因此，提高自身的领导素质，特别是提高自己进行战略性、全局性思考的能力，凡事敢于取舍，有所为有所不为，是一个领导者能否摆正自己的位置，取得良好领导效果的决定性因素。
其次：要有发现真正的千里马的眼光。
社会的发展不仅迫切需要各方面的人才，而且也为发挥人才的作用开辟民广阔的道路。积压人才，用非所学，不把人才分配到最能发挥其专长的地方去，就会影响企业发展。在发现人才中要了解得彻底，还要有全面的观点，在使用人才时要职能相称，量才适用，适才所适。人才是有不同层次和类型的，要做到大才大用，小才小用，使相应的人才处于相应等级岗位，把人的才能、专长与岗位、职务、责任统一起来。
选人用人的时候，不仅要考虑全局，教育人们服从需要和分配，也要考虑人才的志趣、特长、气质、能力、做合理使用，让每个人去干自己最擅长的工作，为他们提供充分施展才能条件的机会，不要强人所难。这样既能避免大材小用，造成人才力有余，浪费人才，也能避免小才大用，才不称职，贻误工作。
因此用人需根据偏才的条件进行安排，人才发挥作用建功立业也同样需要有客观条件，条件不具备时，人才即使有比尔.盖茨、戴尔、杨致远的能力，也会徒劳而无功，发挥不了作用。另一方面，人才各有不同，有的人善于按最高管理者意志做事，能做到这点时，他就很容易满足；有的人志在管理好全局，全局管理好了，他就会高兴；有的人懂得管理社会事理，懂得什么事现在可以做，什么事将来可做，善于适可而止，长远安排；如果能辨别以上各种情况，那么这个领导人才能真正称为伯乐。
最后：建立人才复制机制
领导者要从繁杂锁碎的事务性工作中解脱出来，除了自身必须具备较高的领导素质，掌握领导艺术， " 广任贤良，高居深视" 之外，还必须建立科学合理的管理机制
中国的管理通常有三个阶段：第一个阶段，经验管理。经验管理的特点是人治、一把手强势领导，管理者是化腐朽为神奇;第二个阶段，科学管理。科学管理的特点是法治，靠制度管理，管理者是化神奇为平凡;第三个阶段，文化管理。文化管理的特点是文治，靠企业文化，运用战略、文化、制度、技术、行为五位一体，知行合一。
我们国内的很多企业，目前仍处于“经验管理”阶段，管理者是化腐朽为神奇，这些管理者的特点是，不愿意辅导下属，认为下属不够聪明，很难教会;辅导下属会占用管理者大量的时间，下属还很有可能做不到位，管理者们认为这样会浪费他们的时间，还不如自己做来得省事;其实这并不是长久之道，因为个人的时间有限，精力也有限，作为管理者，如果你不花时间去培养人，你永远无可用的人，只有把人才梯队培养起来了，有了人才复制的机制，才能收到事半功倍的管理效果。
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