建议1：看到潜在的危险
埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。
建议2：建立清晰的成才目标
盛大公司副总裁张燕梅告诫说，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。
建议3：不要拿学历说事
据GE(中国)有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。
建议4：关注你的核心竞争力
IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格要求。”IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。
建议5：明白自己的需要
家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高；二是家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。
建议6：在适当地方发挥你的优势
3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。
建议7：正确的求职态度
思科系统公司副总裁杜家滨表示，不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。
飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最让自己满意的事情是什么?最窝囊的事情是什么?”他表示，回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折。
建议8：建立与企业的相互信任
据三菱商事(上海)有限公司总经理室副室长三村俊介绍，从2002年起，他们开始推行新的人才开发计划，选择优秀的中国员工，派往日本东京公司总部进行重点培养，以让他们担任与日本派遣的职员一样的工作。
建议9：知道自己该做的
杜邦中国集团有限公司总裁查布朗Charles G.Browne表示，在杜邦，每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样的机会。
英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士则说，这里的发展完全取决于自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。
建议10：给自己一个梦想
“有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念；二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自己从事的事业十分崇高。”富士通将军(上海)有限公司董事长吉村昭彦这样说。
贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔斯曼的，经过6年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是一种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。”
建议11：你可以改变自己
荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛认为，在没有找到合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。“边工作边充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。”
