员工的忠诚度，来源于以下五方面。
除非一些员工是出来体验生活，找份工作消磨时间的，否则大家出来干活就是为了安身立命，养家活口的。
薪资参考的标准有以下：
a.员工个人预期薪资（面试时会提）
预期这个要结合你的能力和公司定位（现在就需要你这样的人才还是可以降一档）来定给不给你。
b.这行业岗位薪资，
请一位前台，小公司可能开3000-3500元左右，而要求比较高的可能就5000-6000元左右就顶了天了，你说做前台有月薪过万的吗？基本上很少。
c.员工真实能力与业绩结果挂钩的薪资。
比如在公司里面，普通销售一个背100万业绩，而你可以完成150万的业绩，那么这就跟100万的销售的薪资会不一样，特别在底薪和提成 上都会有所差异。
如果做150万的销售和做100万销售的收入差不了多少，那么很容易让这位做150万的销售流失，另外我们要评估的是你要留人才还是留庸才？
d.有权力拍板的面试官对你的认知，给出来的工资。
这种有权力拍板的人，有可能是老板，也有可能是业务主管人的直属上司，他对你的评价基于你过往的工作经历，比如外企出来、BAT企业出来的，自带光环：这种企业出来的应该不会差吧，加上面试感觉还可以，就会或多或少给高一些工资给那位面试者。
有一些就是感情所致，比如一位老板对老下属开的友情价，会比普通的高一些薪资。
老祖宗说得不错：“不患寡而患不均！”
在晋升机制上和公司规则上，要公开化，透明化，明规则，按规则执行。
团队要维持竞争和合作的状态：大家做的业绩或者工作，是跟企业的竞争对手去竞争，而在团队内部，则大家可以互相帮助一下，有一些同事需要帮助的时候，申请缓手，形成一个互助的气氛。
无论是下午茶、无限零食供应、还是员工生日红包、生日派对、可以吸猫，这些的出现就是为了营造一个有爱的氛围，满足员工一些特色需求而做，目的是提升员工对团队的满意度。
这个应该是重中之重，有很多员工离职可能最大的原因是因为直属上司（却不好意思说出来）。
a.对事不对人
这很重要，我们不要让下属的一次犯错造成的失误，或者为人上有个污点，就带上自己的偏见去看这位下属，这会影响你的判断。
b.尽量公平公正
为什么加上尽量两字呢，因为领导也是人，不可否认就是人是有偏好和感情的，难免会对几位得力的下属会有点偏，但请从整个团队出发，让大家觉得你是一碗水端平，而不是有偏向性的。另外我这里指的公平不是对待业绩差或能力差的人才也给同样的工资，而是在任务分配、收入机制、指导反馈上做到公平公正。对待差业绩或者能力差的员工，肯定要区别对待的，要不然，优秀的员工怎么会长期愿意和他们呆一起工作？
c.营造一个对工作情况讲真话氛围
俗话说真话难听，为什么对工作上的情况要讲真话呢？
因为事实不会因为你的感觉良好、选择性汇报（报好不报坏消息）而改变，你要解决真实的问题，就要更大范围地了解真实的信息，然后做出有效的决策和行动，才会真正改变。大家觉得和和气气的团队，其实有点危险：选择性看不到一些真实情况，导致问题没解决到位。
d.给每位下属反馈，让他们成长。
每位下属都有自己的优点与缺点，我们要做的是给出真实的反馈（一对一），然后帮助他们提升眼界或扬长避短。
e.处理矛盾要正
有下属A给你打小报告，遇到工作上不配合的B下属，能不能让领导管管？这时你找到A与B到你面前把事摊开说，并且说之前要声明往下各自的个人情绪，做好沟通，当面把事沟通和协调好，而不是领导偏帮某一方。
员工出来工作不仅是为了钱，有几个诉求，一是能够得到他人的认可和尊重，还有一个就是能找到自己的个人成就感，并且有与他人社交的需求，当然，如果钱还不满足生计的，以上的都要排到挣钱的后面去，这也是为什么薪资放在第一位去谈！
没有人愿意在一个夕阳行业或公司工作很少的时间，除非他在等退休。某天你工作好好的，突然间老板说这业务不做了，对员工说你要重新找工作了，这是多么无奈的选择：谁会愿意呆在这啊。所以公司业务是否良性发展，这个很重要，要是做不长久的工作，我想没有人愿意留下来，公司老板和高层有必要与下属们说一下公司大概的真实运营状况，良好会给他们一味定心药，如果动荡时则早点说，因为有些人会选择离开，而有些人会选择留下来降薪共渡难关，但这并不影响员工们对你公司的印象。
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