官不大责任不小，这家企业告诉你基层管理者的正确培养方式

本期导读：

企业的发展方向取决于创始人，但企业能否跑得快却取决于管理者。对于基层管理者而言，上有高层领导（头部力量），中层领导（腰部力量），你就是企业的“腿部力量”。想让“腿部力量”变强，看海格物流如何培养基层管理者~

• 互为带教，感受“同学”情

• 创意运营，让学员嗨起来

• “扶上马”， 再送一程

本文是2019年6月推送的第9篇干货，计5430字，阅读时间11分钟。

文 | 林少吟 海格物流组织及人才发展部领导力项目经理

来源 | 《培训》杂志

基层管理者官虽不大，

责任却一点也不小。

如何成为一名合格的基层管理者？

海格物流的“海燕计划”

值得你参考~↓↓↓

作为一家拥有十八年发展历程的综合性物流企业，要实现转型——成为“四流合一”（物流、商流、信息流、资金流）的全渠道供应链服务公司，人才培养是“必打之仗”。“海系列”梯队领导力培养项目便是其中一场著名“战役”。

“海系列”领导力培养项目全景图

员工要想快速发展，必须考取“海驾照”。而面向基层管理储备人才的“海燕计划”便是海格人驰骋战场的“驾照”之一。

“海燕”计划

基层管理者培养项目的形象代表为“海燕”，形象颜色为玫红色，象征热情与奋斗。海燕是风暴面前临危不惧、依然前行的勇者；奋斗的海燕是对年轻主管们最好的诠释，在心态、意识和能力方面，海燕需要具备以下关键特质。

潜心深耕：不急躁不骛远，专心致志；

精益求精：不将就不畏难，永葆匠心；

管理意识：不自我不闭塞，关注他人；

自我升级：不封闭不懈怠，持续进步；

有效带教：不深藏不含糊，言传身教；

促动团队：不淡漠不放任，主动影响。

互为带教，感受“同学”情

在海格，“互为带教”是一道靓丽的风景线。通过前期的考核与测评，转正后形成可持续培养的互助带教模式，促进了跨部门、跨视角、跨职能关系的新尝试。

不是什么人都能参加项目的

在项目正式开始前，“海燕计划”项目组（以下简称为“项目组”）集结了来自公司高层领导、业务部门高管以及外部机构等师资力量，为学员带来三维（自我认知、组织内部反馈、外部测评解读）评价输出。

• 一维认知：四个维度，加强自我认知

在人才选拔环节，项目组设置笔试和面试流程，从“企业文化认知”“思想认同”“践行案例”“管理常识”四个维度对学员进行严格筛选，加强学员的自我认知。

• 二维反馈：一场面试，全方位评估学员能力

笔试通过者接下来则需参加“人才评鉴委员会”的面试，“人才评鉴委员会”主要由1名“人才决策委员会”（由 CEO、COO、CFO、CHO 四位高层领导组成）成员、1名一级业务/职能部门负责人以及1名高阶海系列学员组成。分别从逻辑思维、应变能力、学习动机及工作稳定性等方面，对学员全进行全方位评估考察。

评估维度	面试问题（*为必提问项）	考察要点
			*综合素养	运用SWOT分析法做一个2分钟的自我介绍。	表达的层次感与逻辑、自我认知、形象及礼仪
*动机	为什么申请本次海燕项目？为此你做了哪些准备？若本次应聘失败，你将怎么做？	自信心，成就动机和态度
*态度	海燕领导力项目的关键词是什么？结合实际工作，谈谈你对其及其倡导行为要求的理解。	考察期对项目的关注度与与思考深度
*自我角色	未来3年你的职业规划是什么？对自己的发展有何期待？为此目标你愿意付出什么？	计划性与稳定性预期
人际能力	请简要描述你最欣赏的一位上级，他有什么样的性格特质？你们之间最严重的一次沟通冲突是什么？你是如何处理的？	管理思路，人际敏锐度与情商
抗压能力	过去半年你在工作上遇到的最大的挑战是什么？你当时怎么做的？结果如何？	承压能力、压力下的情绪管理与问题解决能力
面试官自由提问	问题一：	可针对沟通中的疑点/兴趣点进一步追问，考察其个人综合实力及需求匹配性
	问题二：

“人才评鉴委员会”考察维度

• 三维测评：多种测评，明确提升重点

通过了笔试与面试的学员，须接受外部机构“大五性格测评”、职业驱动力测评、能力发展测评等工具进行性格、领导力以及驱动力等测评，并输出报告。测评报告针对学员当前能力水平拟定发展指南，明确指出个人和团队的提升重点，作为导师辅导学员制定个人发展计划以及团队赋能培养的依据之一。

测评流程

是同学，亦是导师

“海系列”学员经过多年的累积与相处，具备了共同的行为方式，这为领导力导师制落地提供了条件。

海鹏辅导海燕、海龙辅导海鹰、海鹰辅导海浪……学员之间通过拜师仪式，结为“师徒”关系，形成一面“导师网”。

“海系列”学员互助模式

其中，导师还将辅导学员制定个人发展计划（IDP），并定期与学员沟通进展情况，帮助学员“小步快跑”，激励其阶段性成长。对于存在异常（情绪波动大，工作状态差）的学员，导师积极与其上级及项目组反馈，借助多方资源给予干涉及疏导。

学员拜师

学员IDP辅导输出样例

除海鹏导师外，“海燕”直接上级的“绩效改进辅导”也是项目的重要环节。培养期间，直接上级每季度对学员的工作业绩进行评分；安排与学员面谈，向学员反馈本季度的工作亮点、不足点、进步项及待改善项，并共同制定下一步的绩效达成计划。通过此种方式，助力培训收获在具体工作中的落地转换，真正实现从知识到生产力的转化。

个人绩效辅导

创意运营，让学员嗨起来

从管理自我到管理他人，意识的转变不能“一蹴而就”，这需要“海燕”们打破固有认知，增强团队意识。因此，项目组创意化设计活动环节，营造了其乐融融的学习场域。

让学习的仪式感爆棚吧

氛围营造是一门隐性课程，具有无形的教诲力量。在项目中，项目组倡导学员之间打破距离界限，不再以“某部门员工”称呼，而以“同学”相互称谓。

在开营破冰前，每个“海燕”都会取一个能代表自身特点的代号，此代号将伴随学员整个学习过程。譬如，常在课间给同学带来才艺表演、酷爱唱歌的“有趣的灵魂”；热情参与班级服务，有奉献意识的90后“暖男”；给大家带来“健身小贴士”、热爱运动的 “跑步机”等。

项目组还特别重视海燕对自我、团队以及组织的承诺。比如，学员加入项目的宣誓、每月行动计划承诺、学员与导师的拜师承诺、授旗仪式等，充分营造庄严时刻；在此过程中，其他学员、导师、上级都会成为其见证人，并给予及时反馈。

徽章、证书、奖杯等具有仪式感的设计

另外，开营录取通知书、“重量级”结业证书、专属结业纪念章、“高规格”奖杯等，让学员感觉到“仪式感”爆棚；海报、横幅、毕业墙、结营视频等宣传文案，让项目品牌更具完善性；过往培训剪影、项目手稿等，既升华了学员情感，又为下一期海系列项目提升吸引力。

每种颜色都是一个team

在组建团队环节，项目组制作了不同颜色的卡片，分别代表不同职能条线的学员。“海燕”通过寻找不同颜色的队友，组成“红橙黄绿蓝靛紫白”彩虹团队，通过团队名称、愿景、口号等的共创，完成小组集结。不同部门人员的融合，可以最大限度打开学员的视角。

在活动过程中，竞争意识是激发团队荣誉感、提升团队学习成效的要点。因此，除了个人考核外，项目组还着重设置了团队考核环节。活动过程多以小组竞争形式展开，小到课堂上的积分排名、阶段性团队汇报，大到课题开展，均采用团队竞争方式进行。其结果会量化为数据纳入团队激励中，并多渠道、周期性给予公示。

团队成绩表

分享也是一种美德

“学习是一种修炼，分享是一种美德”。在学习阶段，项目组举办各种分享活动，既提高了学员们的学习热情，更营造了“人人要学习”的氛围。

其中，学员根据开营前测评的能力维度，选择欲分享的主题，通过书籍阅读、资料查阅，每月轮值分享；团队分享结束后，进行综合打分，分享好评率高的小组，项目组及时给予表彰。

另外，为加强互相监督、促进学习，项目组为学员选取见证人，对其承诺的计划效果做出评估，并给出建议。

见证人	×××	承诺人	×××
见证周期	×××	会议记录员	×××
第一部分·承诺人的目标（个人承诺书）
我用行动，让改变发生：作为海燕梯队奋斗者，在未来的一个月里， 在工作中，我承诺开始（去做）抽空多看人际关系及沟通等方面的书籍，提升自己在沟通方面的不足，主动与他人沟通；不主观认为自己不善交际，重视工作上信息的分享、建立联系、及时反馈，用心倾听各方的意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。成功完成的标准：团队内定期沟通，实现信息共享、双向互动，提升工作效能，使上下级的关系保持在一直有利于工作、事业的氛围中，形成和诣愉快的工作环境。 日期：
第二部分·过程描述
£超额完成目标 R完成目标 □未完成目标 □目标消失 □新增目标1.完成情况简述：工作之余按时完成关于沟通方面书籍的阅读并输出读书笔记，对于书籍上的信息及时总结并学以致用，工作上定期回顾、总结，发现问题及时反馈及沟通解决，工作上无较大异常。
2.亮点：工作中积极主动、注重与内部、上司、下属之间的沟通
3.不足：缺少跟项目现场人员的沟通
4.导致以上结果的成功或失败原因：因大多项目都在现场，无法进行面对面沟通，沟通起来存在一定阻碍，望后续有机会可以多去现场走走，便于开展工作。
5.给出建议：除了内部沟通，外部沟通也是客服负责人在工作中经常要面对的场景，比如客户、供应商等，在与客户和供应商沟通时因双方维护的利益不一致，很容易出现争议点，这是情绪化沟通的直接原因，如果我们把客户和供应商看成是我们的同事，这样我们的沟通态度就会改善很多，在任何场合我们都可以这样说：我们XX（深圳供应商）的同事……包括我的客户、我的司机都称为同事。
第三部分·结果呈现
1.请附上能体现被见证人达成承诺目标的举证（可以附上输出的文档、也可以是相关人员的反馈的文字信息的等）。有效沟通读书笔记

见证反馈记录表（示例）

在双月份，项目组选择对应的书籍，组织开展图书线上分享活动。为确保读书成效，还设置了对应的转化工具——“531”行动学习计划（5项收获、3项运用，1项行动）。

计划完成后，项目组随即抽取两个小组针对同一本书进行“实践案例分享”竞赛，每个小组可自行邀请一个评委嘉宾，组成评审团。评审团重点关注学员分享内容是否与工作能高度衔接、能否形成落地的行动计划等方面。学员在此期间既吸收了知识，同时也加深了彼此感情。

分享人	报告日期	备注	得分
序号	评分项目及分值（100分）
1	分享内容与工作的衔接度	60	1.以实际工作举例阐述，并明确日后与工作相关的改善目标和行动计划（且符合smart原则）。4～60分2.提到实际工作的案例，但是没有具体的改善目标与计划。21～40分3.基本没谈及实际工作，仅仅停留在思想和观点层面。0～20分
2	分享思路清晰度	20	1.表达具备明确的逻辑结构比如总分总、总分、分总等，且维度划分清晰。11～20分2.没有明显的结构，但条理清晰，比如有第一、第二等的表述。6～10分3.仅仅在表述个人观点，而且较为零散，没有系统性，缺乏完整性。0～5分
3	语音表达的流畅性	20
得分合计
注：1.请公正客观进行评阅。2.知识可实施性为对课堂知识的理解程度。3.整体综合评价指汇报语言流畅条理性，中心突出等。
评语：评价人： 日期：

读书分享评分表

“扶上马”， 再送一程

项目告一段落后，项目组开始着手筹备“海燕”的岗位任命及训后效果落地事宜。通过一系列制度的制定及活动落实，切实帮助学员开辟新岗位，开阔新视野。

按岗任命，先考察再上岗

为规范项目管理机制，给海燕成员提供良好的发展平台，项目组对于不能胜任“海燕”选拔标准的成员制定了退出机制；在他们后期任用过程中，也制定了相应的考察机制。

“海燕计划”最终考核排名标准为“按岗任命”，培养过程中被任命的海燕成员，还需参加“海燕培养认证”；

当内部岗位出现空缺时，认证通过的“海燕”成员可参与内部竞聘，择优录用；

当内部出现适合“海燕”的岗位而无人申请时，可在内部推荐任用待任命的“海燕”。

未通过海燕培养认证的，则自动退出海燕梯队。

打造“品管圈”，让所学为所用

培训项目中，还设置了让“海燕”实现价值输出和理论落地的抓手，项目组设计QCC改善课题模块，让“海燕”把掌握的理论知识落地到具体的工作中，培养真正的管理及解决问题的能力。

QCC（品管圈）

品管圈（QCC）是由相同、相近或互补性质的工作场所的人，自动、自发组成的的小圈团体，全体合作、集思广益，按照一定的活动程序来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。

组队方式：海燕成员内部组队（5～7人）；

课题申报：必须提交课题申报书，并经一级部门负责人同意后交由人才决策委员会成员统一组织审阅；

进度要求：按照项目组总体时间要求，结合项目实际，按计划有序推进，及时汇报进展；

Sponsor（促动者）：每个行动课题均需设置一名Sponsor（各一级部门负责人，包含 BU 总经理等），负责项目的统筹及相关资源调配；

专人专项：项目组专人进行课题的跟进，确保质量和进度。

为确保课题具有价值性，“海燕”深入业务版块，寻找当前问题改善的痛点和难点。提交课题后，组成5~7人的课题小组，在组长的带领以及sponsor（促动者）的指导下，进行课题开展。

课题开展流程

另外，项目组还邀请公司“人才决策委员会”成员对课题进行评价打分，对于优秀课题在结营典礼上授予荣誉奖杯，并在公司范围内进行推广。而课题成绩靠后的小组则会被就地解散，成员将并入其他小组中。

“让暴风雨来得更猛烈些吧”，相信“海燕”们经过团队历练与经验沉淀，定会突破自我，向更远、更高处翱翔。

本文来源于《培训》杂志。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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