如果职场只需要低头拉车，而不需要抬头看路，那么任何一个努力者，都可以获得成功。
那么，这个职场将不会有太多的故事，因为失去了怀才不遇的传说与职场老黄牛的纠结。
执行力是近20年来很响亮的一个名字，也是管理学界使用最多的一个词语，更是领导工作中常强调的一种要求。为什么每一家公司，每一位领导都如此强调执行力呢？
首先，执行力是工作的基础
再伟大的战略，再科学的决策，如果不能落地，将是水中月、镜中花，毫无意义。所有伟大的事情都是做成着，这就要求工作的第一要素是能够执行，而且能够被人去执行，或者下属必须去执行。
其次，执行力是管理的关键
管理工作与普通作业最大的差异在于对象不一样。通俗的来说，普通的作业工作，就是一个员工按照指令进行相应的动作而已，而管理工作的对象就不简单是某一项作业，更多地涉及到一个团队，需要领导带领大家去完成这项工作，或是通过队伍完成某项工作。这就说明，如果没有执行力，整个团队将无法形成战斗力。
最后，团队目标大于个人任务
经营企业或是带领团队，做完成的工作任务一定是组织目标，而不是某一个人的工作目标。涉及到团队运作的时候就会出现各种不同的声音，不同思维的人对事情的认知差异也很大，很难形成一套让众人都认可的方案，因此这个时候执行力就是关键因素。如果出现队员因认知的差异而拒绝执行，或是将个人的做法驾驭团队之上，这就会导致整个团队涣散，而无法完成组织目标。
总之，执行力是团队目标达成的关键，如同一支军队过河，其目标是保证大部队过河，而不是某一个小队迅速过河。
那么，公司强调的执行力到底是什么？
管理的定义是计划，组织，协调，激励等综合手段，完成某组织目标的一种行为。执行力的定义则可以解释为：根据统一的指令，投入到工作中的精力程度，也就是针对具体工作任务，能不能投入足够多的时间，并投入足够多的心思的一种状态。
从工作实践来看，执行力是一种工作态度。对领导所交代的工作事项，能够积极主动、克服困难去完成，最终向领导提供预期的结果。在给加西亚的一封信中，主人公表现出来的那种为完成目标而坚定不拔的毅力，不达目标誓不罢休的精神，就是一种执行力的写照。
可见，执行力是一种状态，一种责任，一种结果。
每一个职场人士都是有一定的执行力的，但是，不同的人执行力差异很大。根据个人对工作的态度及执行的成果，将执行力分成以下四个级别。
【1】遵循规定
这是最简单的一种执行力，也叫做一级执行力，如果连遵循规定这一条都做不到的话，那就说明此人基本上不具有执行力。
一级执行力仅仅是普通的执行力，按照执行程度又可以分为低级与中高级。具备低级执行力的人，往往是打一鞭子往前走一步，假设没有领导进行管控，就会像失去了方向的船无所适从。具备中高级执行力的人，能够主动遵循规则，但是一旦遇到困难可能就会放弃
【2】听从指令
二级执行力叫做听从指令，这一类员工除了遵守公司现有的规定之外，对领导所发布的指令也会进行执行。
同样也分为初级和中高级。初级执行力的人，会按照领导的指令去做事，但是遇到问题时可能会放弃或是不懂得调整方向。中高级执行力的人在遇到困境的时候，依然会坚持，并通过自己的思考试图寻找更好的方法。
【3】自动自发
三级执行力叫做自动自发。领导无需颁布具体的指令，只需要告诉下属目标，对方就可以根据现有的资源和流程去完成。
这类执行力也分为初级和中高级，初级执行力的人，会根据领导交代的目标，通过个人的经验去完成，一旦遇到困难，可能会导致事情暂时中止。中高级执行力的人，会对遇到的问题进行科学的分析，试图找到新的推进方法。
【4】对目标的执着
这是四级执行力，也是最高级别的执行力。往往具有这类执行力的人，会根据公司长远的规划设定大的工作目标。由自身设定工作路径并想方设法去完成。
同样，四级执行力也分为初级和中高级两类。具备初级执行力的人，在面对困境的时候依然会坚守，当自己无能为力的时候会放弃目标。而中高级执行力的人，在面对自身无能为力的时候，会通过借助内外部的资源，重新找到解决事情的方法。就算暂时失败，也会保持耐心，等待新的时机的到来。
误区一：强势可以提升执行力
制造企业的代表，富士康科技集团，是一家以执行力著称的跨公司。其内部的管理可以成为准军事化。很多企业开始模仿富士康也采取军事化管理，但是大部分都以失败告终。富士康有一句管理名言：民主最低效，执行力是第一。于是，很多领导采取强势的方式，结果不仅未能提高执行力，还导致员工大量流失，人都走丢了，哪来的执行力？
对策1：压力传到
强势之所以不是执行力的基础，是因为强势所带来的这种压力，并没有真正传递到员工自身，或是传递到员工身上，但对方拒绝接受，因为这是外来强压的压力，所以这种压力无法成为员工的工作动力。科学的做法是：与员工共同探讨他的工作目标，这种工作目标的制定，因为有员工自身的参与，所以就成为他的压力，最终变成工作的动力。
误区二：愿景可以提升执行力
并不否认企业愿景，对企业长远发展的引导作用。但是我们身边大部分企业是没有企业愿景的，或是老板的想法和私心，没有办法成为组织的愿景，更不会让员工接受，成为工作的引导动力。其实判断企业的愿景是否是员工认知的一种价值？能否切实引导员工动力？最重要的是：是否有相应的回报机制来支撑这种愿景？
对策2：薪酬激励
所以，企业的价值分配体系，常常也就是薪酬体系，是能否引导企业愿景变成员工工作动力，也就是执行力的关键所在。建立一套科学有效的薪酬体系，比那些控股的愿景更实在。其实对大部分员工来说，画的大饼及畅想的明天，他们即看不到也摸不着，如果没有当下客观的薪酬体系支撑，就认为是公司在忽悠，根本无法激发员工执行行为的发生。
误区三：关系可以提升执行力
在绝大数管理都不成熟的企业中，很多领导靠个性和所谓的关系在带团队，加上中国人天生的人情化因素，某些时候，这种关系就会产生短期非常有效的作用，从而错误的引导管理者将这种做法变成一种经验，甚至上升的管理方法论。在一些优秀企业，是非常反对关系导向的，这种过于人治的行为容易产生很多潜规则，对整个组织来说是因小失大，对企业的发展带来巨大的隐患。
对策3：信任管理
优秀的企业，基本上都有一个共同的特特征，就是人本管理，而人本管理的核心是信任，信任是对员工最好的激励。职场上有很多怀才不遇的员工，之所以出现这种失落，就是因为领导不给机会，而本质原因就在于领导对下属的不信任。因此，企业如果想提高执行力，必须建造一种组织信任氛围，建立科学的人才贡献标准及引导机制，塑造一种团结协作的管理文化。
误区四：个人魅力提升执行力
管理学大师德鲁克先生曾说过：管理不仅是一门科学，更是一门艺术。在职场中确实也有这样的一部分人存在，他们具有极强的人格魅力，能够感染员工的工作激情，从而塑造出团队的执行力。但是这种靠个人魅力带来的执行力也非常危险，因为他是独一的是无法复制和传播的。一旦此人出了问题，执行力便不复存在。
对策4：流程管理
企业生存的目标不是一年或两年，而是要尽可能持续的生存，最终成为百年老店。企业的整体运营要有统一的动作，统一的规范，统一的标准，然后要求全体上下严格执行，这就需要用到流程管理。流程管理，其实是一种最佳的管理实践，是把最适合企业当下的运作路径加以总结梳理， 变成工作中的作业规范，从而减少人为干预及争吵的因素，最大化的提高组织流程，其实也是工作执行力的一种表现。
企业之所以高度强调执行力，并不简单是有了执行力工作才可以开展，才能达到预期的目标，才能确保整个企业顺利运营，并实现整体的经营目标。
从职场这样的一个江湖来说，涉及到很多潜在的规则和利益，也存在太多的分歧与不同的思维与观念。每个人都要生存，每个人都要发展，作为管理者，如何确保自身的安全感，包括岗位安全感和精神安全感，都需要员工具有听话出活的这种执行力。否则，没有安全感的领导，就无法有效地行使自身的权利，也无法真正用心去推动企业的发展。
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