降本、增效是两个独立且相互联系的话题，降本如何与增效兼得，是我们今天文章要讨论的话题。
降本的初衷减少成本，增效是的最终目标是增加效益，如果单纯降低成本，减少薪资等固定成本支出，可能带来的是员工流失与员工积极性的负面影响，增效往往不可得。
所以，新常态企业用工战略首先需要明确是以“成本控制”为导向，还是以“增效激励”为导向。
“成本控制”最大限度的控制成本，如果企业当下主要目标是“活下来”，则在用工模式上可以采用用工模式多元化，外包、小时工、共享员工等方式将短期的、固定的、现金性质的用工成本支出减少；同时可对正式员工薪酬设计灵活性，员工薪酬要素见图一。
员工流失、积极性降低怎么办？
2020年受疫情影响，劳达接到的关于如何减少企业组织与人力成本的咨询数量很多，常见的比如：
薪酬结构设计不合理，无法做到与员工贡献挂钩；
企业想要给企业降薪，则需要严格履行民主程序；
如果程序稍微存在瑕疵，企业面临败诉风险极高；
即使合法降薪，企业确实降低了成本，但是员工流失以及员工积极性降低等问题如何解决
……
如何设置合理的薪酬结构是企业需要思考的问题。
固定薪酬员工的危机感少，久而久之则会滋生惰性，出现工作相互推诿；按劳取酬是初衷是鼓励员工靠勤劳致富，但其仍有缺陷，当在总量一定的情况下，为了多劳多得，可能存在恶性竞争、压低报价、分配不公等问题。
以某景区为例，景区需要挑夫来服务，景区对挑夫的管理经历了固定薪酬、按劳取酬、挑夫养景区的模式，这几种模式并非具有绝对的好坏，企业需要根据自身的阶段以及最终战略目的确定。
“增效激励”的初心是让企业盈利，没有盈利，管理将毫无用处，企业经营在于核心人员的“选用育留”。
趋利避害是人的本性，如何把正确的人用在正确的岗位上；谁都想收入多多益善，在疫情下，仍有不少企业逆势而为，《老乡鸡董事长手撕联名信：卖房卖车也要让1.6万员工有饭吃》等报道十分抢眼。
员工是企业最宝贵的资产，谁都想拼命超过领导期望，如何识别真的人才，如何及时发现团队中的“混子”并及时清理。如何评估员工的岗位价值？比如岗位排序、因素比较等量化的方法可以借鉴、参考。
薪酬设计的最佳点
我们前面提到薪酬设计的最佳点，既考虑员工的安全感与稳定性，又使员工有鼓足干劲的动力，我们认为没有最好的模式。
每个企业都有自身的文化，比如海底捞模式一直是业内学习的模式，无论是师徒制，还是计件工资，甚至提成激励模式，这一切围绕“人”的运作。
计件工资首先让多劳多得的文化，靠双手致富的理念生根。再通过让师父带徒弟，师父可以享受徒弟新开门店的收入，新人成长与团队合作的问题得到了一定解决。
海底捞总部制定严格的质量与服务标准，防止了门店的盲目扩张，客户满意度与食品的食量是店长考核的重要指标，而非以门店的收入，如果单纯以门店收入来作为激励标准，员工将极其容易牺牲服务追求短期业绩。
我们认为降本、增效是企业两个方面的课题，如果企业当前以“活下来”为目标，则最好采用以成本为导向的用工策略，但为了企业的长久发展，以激励为导向的用工策略仍应是首选。
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