人才是企业的宝贵财富，员工是企业最宝贵的资源。管好人、用好人、留住人，是企业兴衰成败的关键点。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
企业在经营和发展壮大过程中，如何更好地加强用工管理？如何更好地留住关键性人才？如何防范用工管理过程中的不规范操作？如何将用工的法律风险降至最小？
当你的企业正在为这些问题感到棘手和困惑时，不用着急，本周六《法制晚报》将举行最新一期法律大讲堂，特别邀请了劳动法资深律师、北京易凯律师事务所主任林峰及资深法官、仲裁员等，为大家讲解企业用工管理技巧和规范。
“作出企业的经营者，应该正确理解和处理企业与员工之间的关系。”林峰律师介绍说，一方面，企业的经营状况关系到员工的工资福利水平，另一方面和谐有序的劳资关系则会促进企业的发展壮大。因此企业必须着力打造以诚信为核心的企业文化，依法保障员工的各项权利，自觉履行为劳动者办理各项社会保险的法定义务。
有些企业习惯于不给员工办理社会保险，认为这样增加了企业的用工管理成本及企业负担，但实际上，依法为员工办理社会保险，可提高员工的劳动积极性，充分发挥其主观能动性，提高生产效率，增强企业的整体向心力从而降低企业的用工成本；另外，企业也通过社会保险转嫁用工风险以降低用工成本。而那种为了降低企业的用工成本，采取各种不正当的手段规避劳动法上规定的各项义务，人为引起劳资纠纷的做法，最终损害的是企业自身的利益。
企业用工管理常见问题
1、管理人员不专业。绝大多数中小企业未设立专门的人力资源管理部门，而是由行政办公室代管，人力资源管理人员少，且未接受系统的人力资源管理培训，专业知识欠缺、管理能力有限，多为被动执行企业领导的决定，甚至在领导做出违反劳动法的人事决定时仍盲目执行，以致引发劳动纠纷。
2、用工制度不健全。劳动用工管理随意，未建立相应的制度。如用工招聘流程不健全，未设定不同岗位的用工标准，难以考查新录用人员的能力、素质，以致试用期内觉得员工不合适欲解除劳动合同时无法说明理由；劳动合同内容简单，未在劳动合同中明确约定试用期管理、合同解除等事项，以致辞退员工时无合同依据，甚至未签订劳动合同；未建立完善的绩效考核机制，对缺勤、旷工的员工一味简单采取罚款或克扣工资的做法；制定涉及劳动者权益的内部规章制度时，不按照法律规定征求职工意见，而是单方面出台限制员工利益的规定，不利于构建和谐的劳动关系。
3、档案管理不规范。中小企业没有专人保管劳动用工资料，未建立企业员工花名册登记劳动者的基本信息，在签订劳动合同时未让员工签收确认单，不妥善保存续订劳动合同通知书、解除劳动合同通知书、劳动者的辞职申请书、离职证明、工作交接单、保密协议、考勤记录、工资账册等资料，导致发生劳动争议时，难以提交证据证明用工单位已履行法定义务。
4、争议处理不积极。有些中小企业未建立工会组织，在与劳动者发生争议后，无法启动内部纠纷协商解决机制，不利于缓和劳资关系。一旦劳动者诉诸仲裁或诉讼，中小企业用工单位也不积极配合仲裁机构或法院开展纠纷化解工作，不积极向纠纷解决机构提供证据材料，不到庭应诉，甚至拒绝接受送达的法律文书。
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