一、激励对象
1、职级要求
获得TUP的职级要求是13级以上（含13级，下同）。因为TUP激励对象是奋斗者，其在华为基本门槛是达到13级，奋斗者有了TUP就没有了加班费。
任正非认为，13级以上（含13级）的奋斗者，应当采取长期激励。13级以下的劳动者，就以短期激励为主，以工时制为基础，通过多发奖金方式激励，他们加班就得发加班费。
华为的薪酬政策强调控制刚性、增加弹性，2012年的时候，华为不愿意发放太多虚拟受限股给13-14级员工。因为虚拟受限股一旦给出，只要员工不离职，就无法收回。但13~14级整体收入水平没有竞争力，华为难以吸引和留住年轻优秀人才。为了改变这种现状，华为开始推行TUP，TUP有效期间五年，用于激励该层次员工非常合适。
2、工龄要求
工龄方面，TUP要求员工入职满一年，即上一年5月1日前（不含）入职。虽然华为每年都在9月10月才沟通授予TUP，但要求的是上一年度5月1日前入职。如果员工5月1日前入职，但当年度没有年度考核成果，需要等到来年3月份，而且当考核结果为优秀时，第二年10月份才能获得TUP，这样基本上需要入职近1.5年才可以获得TUP。
3、绩效优秀
什么是绩效优秀？在华为绩效优秀的条件至少必须达到B+以上，B就意味着没有得到认可。这几年，华为的考核结果比例大体上A15%，B+50%，B24%，C11%。
一般来说，级别越高，对于考核的要求也就越低。比如，作为入门级的13级、14级员工要获授TUP就需要达到考核A，而15级以上员工达到B+，就有机会配到TUP。
华为每年10月份沟通TUP分配事宜，此时当年度的考核并未开始——年度考核一般在次年3月份完成，华为授予TUP时主要考虑的就是上一年度的年度考核结果。
以上条件仅为准入门槛，并不意味着达到了即可获得TUP。目前华为薪酬总包和股权包下放至各个部门，各部门对TUP授予条件的把握和执行不完全一致。TUP授予的决定权主要掌握在部门主管手上，华为并没有统一公开标准。
此外，每年情况也略有变化，但考勤要求和不存在重大恶性关键负向事件是硬性条件，一票否决。
二、授予时间
TUP授予时间与虚拟受限股授予时间一致，在每年的9-10月之间。现在TUP已经实施很多年，华为渐渐将权限下放至部门，各部门权限比较大，授予时间也有差异。
TUP是根据上一年度的考核结果确定，如果员工第二年离职，他就会损失这部分TUP收益。比如小李在2018年表现优异，2019年3月组织考核，他被评为A，他应当获授5万份TUP，必须等到2019年10月份才能获授，如果他在2019年12月31日前离职，则无法获得TUP的所有收益。
三、生效方式
TUP存在授予和生效两个阶段。所谓TUP授予，即华为把TUP权利授予给员工，员工有权按照规定享受年度收益和期末收益。TUP生效则是指员工所获授TUP何时能够享受相应权利。
图5-5：TUP的生效方式
获得的TUP前三年是分期生效，年度收益逐步递增。这是因为从第三年开始员工对公司的贡献越来越大。
假设，员工小陈连续4年获得TUP，之后表现不好，再也没有获得TUP，那么他的TUP数量将会呈现以下方式变化：
图5-6：TUP数量变化示意图
小陈连续4年获授TUP，每年都是分期生效，那么在第五年他的TUP数量将累计得最高。停止授予TUP，他的TUP数量就逐年减少，直到第9年全部清零。
既然如此合理，2015年为什么要修改成一次性生效呢？
分期生效是基于员工对企业的贡献不断增加，改成一次性生效则是基于激励性。因为分期生效原则看似理想，但在实施过程中发现激励性不足。在公司工作的前三年获得TUP收益非常少，很难留住新人。
2015年改了以后，分红规则与虚拟受限股完全一致。员工获得TUP之后可以很快见到收益，改革之后的TUP激励性更强。
TUP有效周期为五年，为何设计成五年失效呢？很多华为人都认为，老员工惰怠产生的原因是配股没有周期限制，这种提议当时被任正非拒绝了，但后来体现在TUP设计中。TUP设计成五年清零，就是避免产生虚拟股“一劳永逸”的弊端。
四、购买价格
虚拟受限股需要投资入股而TUP只要满足条件即可无偿获取，本质上是因为两者性质不同，虚拟受限股属于员工持股方案，TUP则属于利润分享计划。
TUP不花钱购买，固然存在一定不足。但TUP不花钱购买是合理的：一是TUP属于薪酬范围，是作为整体薪酬包与行业进行比较，也就是一种特殊的奖金；二是当时银行助业贷款停止，新员工出资压力比较大，不需要出资的方案容易被新员工接受；三是如果要出资，五年到期清零就难以实施，因为无法和虚拟受限股区别开来。
五、授予数量
2014年虚拟股总量为12,813,950,370股，TUP约占虚拟股和TUP的总量的7.5%。截止2016年底，华为共授出有效时间激励单位约8,546,400,000份，TUP约占虚拟股和TUP的总量的36.39%。这一年因为此前没生效的TUP都一次性生效，TUP的占比数量达到了顶峰，占了三分之一左右。但其后2017年和2018年部分TUP转成了虚拟股，而且2017年和2018年按照1:1.2进行配股，所以虚拟股占比再次上升，到2019年底，TUP占比约为15%左右。
表5-1：华为历年TUP费用与净利润数量表 （单位：人民币亿元）
前面讲的是TUP授予总量，具体到每个员工配置多少及岗位调动是否影响TUP配置，华为并没有准确的计算公式，而是由部门直接主管决定。
员工的股份数或者TUP数量，一直是华为内部保密的一个话题。一般来说，13-14级员工刚开始只能配得一、二万份TUP，有的甚至只有几千份。每年具体标准不同，部门主管还有较大操作权限。
六、收益计算
华为的TUP收益有两种：年度收益和期末收益。我们根据华为TUP实施细则，提炼出以下计算方法。
1、年度收益的计算
TUP年度收益总额=每份TUP年度收益×已年度收益解锁的有效TUP数量×考勤系数。计算结果为负数时，按零处理。如果公司发生亏损，员工不需要承担损失。每份TUP年度收益对应每股分红。比如，2012年每股分红1.41元，每份TUP年度收益即为1.41元。
我们以2012年授予3万单位的TUP为例进行演算，假设考勤系数为1，测算TUP收益。
表5-3：TUP收益演算表(分期生效方案)
表5-4：TUP收益演算表(一次生效方案)
每期TUP有效期为5年，但后面生效的三分之二的TUP只能享受三年和四年的收益。2015年修改之后的方案，则可实际享受5年的收益。
2、期末收益的计算
每期TUP期末收益总额=五年TUP期末收益的总和。每年TUP期末收益=（本年度TUP年度值–上一年度TUP年度值）×该期已年度收益解锁的有效TUP数量×考勤系数。TUP年度值对应虚拟股的每股价格，也就是每股净资产。
我们以2014年授予3万单位TUP为例进行演算，假设考勤系数为1（考勤系数如何计算将在下面专题展开，在此为了简单，先用1进行计算。）。
表5-5：TUP收益演算表(分期生效方案)
表5-6：TUP收益演算表(一次生效方案)
计算结果为负数时，按零处理。员工不需要承担亏损，不承担经营风险。
七、考勤系数
在华为，TUP收益与出勤情况挂钩。员工实际到手的TUP收益与公布的有出入，主要原因是出勤不同。
考勤系数=实际出勤天数/应出勤天数。如全年应出勤天数为250天，当年休了5天假，那么，考勤系数=245/250=0.98。
实际出勤天数=应出勤天数-休假天数
1、按照法定工作日计算，应出勤天数应扣除法定节假日和休息日。
2、休假天数计算
休假天数的计算就比较复杂。在华为，休假含未参与冲抵的事假、病假、婚假、丧假、计划生育假、司机年审假、工伤假、无薪假、陪产假、轮休假（薪酬提供的实际轮休假）、婚检假、产检假、产假、流产假、哺乳假、带薪年休假、特殊长事假、合同年休假、旷工/迟到早退缺勤天数（从2018年1月1日起迟到早退计入休假天数）
八、收益发放
TUP与虚拟受限股的性质不同，其收入的类型不同，所以二者的税收不同。
1、税收标准
虚拟受限股按照投资所得进行计税，纳税标准是20%；TUP属于劳动报酬，按照个人所得税进行计税。华为员工属于中收入群体，税率往往很高，最高可能达到45%。所以很多员工抱怨TUP税收太高。
虽然从员工角度考虑，TUP税负比较重，但从公司整体税负看，TUP税负却不比虚拟受限股更高。因为虚拟受限股在分红之前，需要先交企业所得税，分红时再扣20%的个人所得税。
2、税收筹划
为了减轻员工个人所得税，华为对TUP收益的发放进行税收筹划。员工可以选择以下三种方式：
表5-7：TUP收益发放方式表
如果员工不确定TUP收益随工资还是随奖金发比较节税，就可以选择懒人选项——由专业人士帮忙测算。
九、退出机制
很多人认为不能随意发股权，因为股权发出去之后不容易收回。其实，股权发出去之后不好收回，都是因为退出机制设计得不完善。TUP作为华为成熟的激励方案拥有非常完善的退出机制。
（一）期满退出
员工在满五年后，不论是否离职，所获得的TUP都会失效。
TUP的周期是明确的，很多公司的分红权方案都没有截止时间，导致一开始实施挺好的方案，到了后期就出现了大的问题。
（二）离职退出
如未满五年中途离职，员工所持有的TUP将全部失效。华为无须对TUP进行回购。离职时年度收益和期末收益如何计算呢？它的计算规则与虚拟股离职时分红与回购的规则类似。具体来说，如果员工持有TUP未满五年而中途离职，将按照下列规则计算收益。
1、离职时年度收益的计算
华为规定只有上满一整年班的才可以计算年度收益。如果未满一年，中途离职的，哪怕是12月31日下午4点离职，当年的TUP年度收益也是为零，不予发放。不存在部分发放的规则，上满全年则全发，否则分文不给。
2、离职时期末收益的计算
要上满全年的班，才能获得当年度的期末收益。以前年度累积的期末收益，可在离职时一并领取。
如果员工持有TUP没满五年就离职了，他的期末收益就是他离职前几年的期末收益的累计。该期末收益在离职结算时一次性支付。
比如，李工程师在2015年获得30000份的TUP，2018年12月30日后离职，那么，他离职时的期末收益计算如下：
表5-8：离职时期末收益测算表
（三）过错退出
严重违反华为公司商业行为准则，损害公司利益的，未结算的年度收益和期末收益将全部取消，作为赔偿款。
十、总结
我们将TUP方案的九大要点总结如下表，方便大家理解和查阅：
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