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值得广大中小企业学习的华为TUP激励方案!

华为的TUP激励方案非常值得中心企业学习,但很多人并不知道TUP的操作要点与细节。

一、激励对象

TUP激励对象范围从2012年海外子公司非中国籍员工,扩展到2013年所有非中国籍员工,再到2014年覆盖全体员工,经过了一个不断扩大的过程。TUP激励对象主要是初级奋斗者和新进奋斗者。获得TUP必须具备以下准入条件:

1、职级要求

获得TUP的职级要求是13级以上(含13级,下同)。因为TUP激励对象是奋斗者,其在华为基本门槛是达到13级,奋斗者有了TUP就没有了加班费。

任正非认为,13级以上(含13级)的奋斗者,应当采取长期激励。13级以下的劳动者,就以短期激励为主,以工时制为基础,通过多发奖金方式激励,他们加班就得发加班费。

华为的薪酬政策强调控制刚性、增加弹性,2012年的时候,华为不愿意发放太多虚拟受限股给13-14级员工。因为虚拟受限股一旦给出,只要员工不离职,就无法收回。但13~14级整体收入水平没有竞争力,华为难以吸引和留住年轻优秀人才。为了改变这种现状,华为开始推行TUP,TUP有效期间五年,用于激励该层次员工非常合适。

2、工龄要求

工龄方面,TUP要求员工入职满一年,即上一年5月1日前(不含)入职。虽然华为每年都在9月10月才沟通授予TUP,但要求的是上一年度5月1日前入职。如果员工5月1日前入职,但当年度没有年度考核成果,需要等到来年3月份,而且当考核结果为优秀时,第二年10月份才能获得TUP,这样基本上需要入职近1.5年才可以获得TUP。

3、绩效优秀

什么是绩效优秀?在华为绩效优秀的条件至少必须达到B+以上,B就意味着没有得到认可。这几年,华为的考核结果比例大体上A15%,B+50%,B24%,C11%。

一般来说,级别越高,对于考核的要求也就越低。比如,作为入门级的13级、14级员工要获授TUP就需要达到考核A,而15级以上员工达到B+,就有机会配到TUP。

华为每年10月份沟通TUP分配事宜,此时当年度的考核并未开始——年度考核一般在次年3月份完成,华为授予TUP时主要考虑的就是上一年度的年度考核结果。

以上条件仅为准入门槛,并不意味着达到了即可获得TUP。目前华为薪酬总包和股权包下放至各个部门,各部门对TUP授予条件的把握和执行不完全一致。TUP授予的决定权主要掌握在部门主管手上,华为并没有统一公开标准。

此外,每年情况也略有变化,但考勤要求和不存在重大恶性关键负向事件是硬性条件,一票否决。

二、授予时间

TUP授予时间与虚拟受限股授予时间一致,在每年的9-10月之间。现在TUP已经实施很多年,华为渐渐将权限下放至部门,各部门权限比较大,授予时间也有差异。

TUP是根据上一年度的考核结果确定,如果员工第二年离职,他就会损失这部分TUP收益。比如小李在2018年表现优异,2019年3月组织考核,他被评为A,他应当获授5万份TUP,必须等到2019年10月份才能获授,如果他在2019年12月31日前离职,则无法获得TUP的所有收益。

三、生效方式

TUP存在授予和生效两个阶段。所谓TUP授予,即华为把TUP权利授予给员工,员工有权按照规定享受年度收益和期末收益。TUP生效则是指员工所获授TUP何时能够享受相应权利。

2012版TUP是分期生效。2012年推出的TUP因为是在递延奖金的激励机制上的改革,所以设计时也采取了递延方式生效,员工所获授的TUP分三年生效,每年生效三分之一。

图5-5:TUP的生效方式

获得的TUP前三年是分期生效,年度收益逐步递增。这是因为从第三年开始员工对公司的贡献越来越大。

假设,员工小陈连续4年获得TUP,之后表现不好,再也没有获得TUP,那么他的TUP数量将会呈现以下方式变化:

图5-6:TUP数量变化示意图

小陈连续4年获授TUP,每年都是分期生效,那么在第五年他的TUP数量将累计得最高。停止授予TUP,他的TUP数量就逐年减少,直到第9年全部清零。

既然如此合理,2015年为什么要修改成一次性生效呢?

分期生效是基于员工对企业的贡献不断增加,改成一次性生效则是基于激励性。因为分期生效原则看似理想,但在实施过程中发现激励性不足。在公司工作的前三年获得TUP收益非常少,很难留住新人。

2015年改了以后,分红规则与虚拟受限股完全一致。员工获得TUP之后可以很快见到收益,改革之后的TUP激励性更强。

TUP有效周期为五年,为何设计成五年失效呢?很多华为人都认为,老员工惰怠产生的原因是配股没有周期限制,这种提议当时被任正非拒绝了,但后来体现在TUP设计中。TUP设计成五年清零,就是避免产生虚拟股“一劳永逸”的弊端。

四、购买价格

虚拟受限股需要投资入股而TUP只要满足条件即可无偿获取,本质上是因为两者性质不同,虚拟受限股属于员工持股方案,TUP则属于利润分享计划。

TUP不花钱购买,固然存在一定不足。但TUP不花钱购买是合理的:一是TUP属于薪酬范围,是作为整体薪酬包与行业进行比较,也就是一种特殊的奖金;二是当时银行助业贷款停止,新员工出资压力比较大,不需要出资的方案容易被新员工接受;三是如果要出资,五年到期清零就难以实施,因为无法和虚拟受限股区别开来。

五、授予数量

2014年虚拟股总量为12,813,950,370股,TUP约占虚拟股和TUP的总量的7.5%。截止2016年底,华为共授出有效时间激励单位约8,546,400,000份,TUP约占虚拟股和TUP的总量的36.39%。这一年因为此前没生效的TUP都一次性生效,TUP的占比数量达到了顶峰,占了三分之一左右。但其后2017年和2018年部分TUP转成了虚拟股,而且2017年和2018年按照1:1.2进行配股,所以虚拟股占比再次上升,到2019年底,TUP占比约为15%左右。

表5-1:华为历年TUP费用与净利润数量表 (单位:人民币亿元)

前面讲的是TUP授予总量,具体到每个员工配置多少及岗位调动是否影响TUP配置,华为并没有准确的计算公式,而是由部门直接主管决定。

员工的股份数或者TUP数量,一直是华为内部保密的一个话题。一般来说,13-14级员工刚开始只能配得一、二万份TUP,有的甚至只有几千份。每年具体标准不同,部门主管还有较大操作权限。

六、收益计算

华为的TUP收益有两种:年度收益和期末收益。我们根据华为TUP实施细则,提炼出以下计算方法。

1、年度收益的计算

TUP年度收益总额=每份TUP年度收益×已年度收益解锁的有效TUP数量×考勤系数。计算结果为负数时,按零处理。如果公司发生亏损,员工不需要承担损失。每份TUP年度收益对应每股分红。比如,2012年每股分红1.41元,每份TUP年度收益即为1.41元。

我们以2012年授予3万单位的TUP为例进行演算,假设考勤系数为1,测算TUP收益。

表5-3:TUP收益演算表(分期生效方案)

表5-4:TUP收益演算表(一次生效方案)

每期TUP有效期为5年,但后面生效的三分之二的TUP只能享受三年和四年的收益。2015年修改之后的方案,则可实际享受5年的收益。

2、期末收益的计算

每期TUP期末收益总额=五年TUP期末收益的总和。每年TUP期末收益=(本年度TUP年度值–上一年度TUP年度值)×该期已年度收益解锁的有效TUP数量×考勤系数。TUP年度值对应虚拟股的每股价格,也就是每股净资产。

我们以2014年授予3万单位TUP为例进行演算,假设考勤系数为1(考勤系数如何计算将在下面专题展开,在此为了简单,先用1进行计算。)。

表5-5:TUP收益演算表(分期生效方案)

表5-6:TUP收益演算表(一次生效方案)

计算结果为负数时,按零处理。员工不需要承担亏损,不承担经营风险。

七、考勤系数

在华为,TUP收益与出勤情况挂钩。员工实际到手的TUP收益与公布的有出入,主要原因是出勤不同。

考勤系数=实际出勤天数/应出勤天数。如全年应出勤天数为250天,当年休了5天假,那么,考勤系数=245/250=0.98。

实际出勤天数=应出勤天数-休假天数

1、按照法定工作日计算,应出勤天数应扣除法定节假日和休息日。

2、休假天数计算

休假天数的计算就比较复杂。在华为,休假含未参与冲抵的事假、病假、婚假、丧假、计划生育假、司机年审假、工伤假、无薪假、陪产假、轮休假(薪酬提供的实际轮休假)、婚检假、产检假、产假、流产假、哺乳假、带薪年休假、特殊长事假、合同年休假、旷工/迟到早退缺勤天数(从2018年1月1日起迟到早退计入休假天数)

八、收益发放

TUP与虚拟受限股的性质不同,其收入的类型不同,所以二者的税收不同。

1、税收标准

虚拟受限股按照投资所得进行计税,纳税标准是20%;TUP属于劳动报酬,按照个人所得税进行计税。华为员工属于中收入群体,税率往往很高,最高可能达到45%。所以很多员工抱怨TUP税收太高。

虽然从员工角度考虑,TUP税负比较重,但从公司整体税负看,TUP税负却不比虚拟受限股更高。因为虚拟受限股在分红之前,需要先交企业所得税,分红时再扣20%的个人所得税。

2、税收筹划

为了减轻员工个人所得税,华为对TUP收益的发放进行税收筹划。员工可以选择以下三种方式:

表5-7:TUP收益发放方式表

如果员工不确定TUP收益随工资还是随奖金发比较节税,就可以选择懒人选项——由专业人士帮忙测算。

九、退出机制

很多人认为不能随意发股权,因为股权发出去之后不容易收回。其实,股权发出去之后不好收回,都是因为退出机制设计得不完善。TUP作为华为成熟的激励方案拥有非常完善的退出机制。

(一)期满退出

员工在满五年后,不论是否离职,所获得的TUP都会失效。

TUP的周期是明确的,很多公司的分红权方案都没有截止时间,导致一开始实施挺好的方案,到了后期就出现了大的问题。

(二)离职退出

如未满五年中途离职,员工所持有的TUP将全部失效。华为无须对TUP进行回购。离职时年度收益和期末收益如何计算呢?它的计算规则与虚拟股离职时分红与回购的规则类似。具体来说,如果员工持有TUP未满五年而中途离职,将按照下列规则计算收益。

1、离职时年度收益的计算

华为规定只有上满一整年班的才可以计算年度收益。如果未满一年,中途离职的,哪怕是12月31日下午4点离职,当年的TUP年度收益也是为零,不予发放。不存在部分发放的规则,上满全年则全发,否则分文不给。

2、离职时期末收益的计算

要上满全年的班,才能获得当年度的期末收益。以前年度累积的期末收益,可在离职时一并领取。

如果员工持有TUP没满五年就离职了,他的期末收益就是他离职前几年的期末收益的累计。该期末收益在离职结算时一次性支付。

比如,李工程师在2015年获得30000份的TUP,2018年12月30日后离职,那么,他离职时的期末收益计算如下:

表5-8:离职时期末收益测算表

(三)过错退出

严重违反华为公司商业行为准则,损害公司利益的,未结算的年度收益和期末收益将全部取消,作为赔偿款。

十、总结

我们将TUP方案的九大要点总结如下表,方便大家理解和查阅:

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