许多企业至今没有解开一个谜，为什么我花了高价钱，还是留不住人才？为什么优秀的人留不住，平庸的人却赶不走？原因可能有很多，但是可以肯定的一条是——这家企业的文化不留人。
案例：我干活是冲着老板的面子
有一家企业已经有十几年历史了，公司是做门窗生意的，依靠元老们的艰苦创业，市场份额已经做得很大了，占了当地80%的普通铝合金和塑钢门窗市场，企业发展很快，员工已经达到了2000多人，但是中高管的管理水平太低，已经适应不了公司的发展了。
水平低不说，这些管理者还不学习，自我为中心，认为老一套管用，对正规化、流程化、信息化管理很排斥，管理水平与效率提升都极为缓慢。
公司也曾经大量招聘职业经理人，其中也不乏德才兼备的人才，但是这些人没有多久就离开了公司，为什么？
公司有一位刚来两个月的车间主任，他是退伍军人出身，在行业里干了8年多，大家对他的评价是业务水平高，管理能力强，而且坦诚直率，坚持原则，是公认的好中层。不过这个时候，他却想离开这家公司。
他说，说实话，我到这家公司是因为工资高，专业也对口，我相信通过自己的努力对公司、对自己一定会有一个好结果的。但是，事与愿违，我发现这家公司的员工大多是老板从老家带来的，他们都认为自己是老板的人，对我们这些外来的管理者有一种天然的排斥。
有一次，生产任务紧，我要求加班赶活儿，这时一位员工消极怠工，被我批评了一通，他不但没有立即改过，反而对我说：“老板都不管我，你算老几？”还串通几位“铁哥们”罢工，眼看就要发货了，如果再耽误下去，又要违约了。没有办法我找老板去了，老板打电话批评了这几位员工之后，他们才去干活了，活是干了，他们还是说了一句：“要不是冲老板的面子，谁也别想支使我！”
“后来我才知道，这家企业的车间主任一年之中已经换了三个人了。这家公司不但员工中有小团伙，中层经理中也有小帮派，部门之间很少交流，互相之间一不服气，二不通气，遇到问题不是开放式地沟通解决，什么事都要等老板拍板才干。我要想说句话，都得事先想好，这个人是哪一伙的，别说错了得罪了谁，时间长久了，我感到累，不是身体上的累，是心上的累，我的精力不能够完全集中在工作上，而是耗费在了人际关系上，所以我打算走人。”
这类事情在许多公司都存在，人才为什么留不住？是工资待遇？不是，是文化环境，封闭的文化环境造成的。
优秀的管理者都喜欢开放分享的文化，以发挥自己的管理才能为公司做出业绩来，但是，如果没有这样的开放分享的环境，他就无法施展才华，时间长久了，他就只有离开，而人才的流失不是一家企业最大的浪费吗？
其实，我们透视一家公司封闭文化中帮派与权谋的现象，大部分情况下就可以断定这家公司的老板本身就是问题的根源，这多与他的价值观有关。
在封闭的环境下，人们为了保护各自的私利在公司中结成了一个又一个的同盟，以追求某种归宿感，有的老板甚至还认为这样的现象是好事：觉得不同利益团伙之间的矛盾冲突，会让他发现问题所在，同时员工之间有矛盾，就会求自己出面摆平，这样大家才会对我一个人忠心。
这种制造愚忠、利用矛盾的思想在许多企业中仍然存在，老板如果不改变这种封闭落后的观念，优秀的人才不会来，来了也留不住，留住了人也留不住心。
想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：
1、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；
2、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；
3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。
内部营造沟通的企业文化，只有沟通畅通才能营造舒心的工作环境，效率自然会高。加，薇，信...2331551966，我这里有科学的薪酬机制、晋升机制、对赌机制、伯乐机制（KTV机制）还有PK机制的十二种使用方案的视频讲解，分享给你。
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