二、在职教师专业发展的激励措施与支持体系
“当家校长”活动就是学校给青年教师提供一个舞台——充分展示自我、全面锻炼能力、营造主人翁精神，让每一个青年教师轮流担任“校长”，换位开展一些管理工作、进行一些思考。青年教师自主参与学校管理，自我体验学校管理，并在参与中体验成功和失败，在体验中经历考验和实现自我。这项活动是学校探索“凝聚力工程”的新举措，是学校可持续发展的有机载体。
青村小学是一所百年老校。近几年，随着教师的流动(实际上是大量流出)，中老年教师占的比例已达三分之二以上。为了改变青黄不接的窘况，学校陆续引进了一些青年教师。他们有充沛的精力和干劲，但缺乏比较扎实的业务素质和能力，工作往往有随意性。怎样合理开发青年教师潜能呢?这是摆在学校领导面前的一项课题。青年教师有自己的思想面貌和思维方式，因而有必要给青年教师提供一个舞台，充分发挥青年人的主体性、能动性和创造性，以提高青年教师思想觉悟和业务水平，增强青年教师的敬业、乐业、专业的思想品质。但青年教师由于平时很少会从校长的角度来思考一些问题和处理一些事情，他们平时的言行或多或少缺乏全面性和系统性，因而，我们推出了一种设身处地的角色互换和情景体验的活动——“当家校长”，让青年教师能够比较好地理解校长的办学思路和学校管理工作的艰辛、复杂，从而使青年教师在开展自己工作时思路更宽，干劲更足，工作责任心更强，工作更到位，更好地促进学校发展。
[分析]
青村小学在青年教师中开展“当家校长”活动，很有新意，有很强的操作性和规范性，从概念的阐述、形式的呈现、目标的制定、时间的安排、人员的安排以及工具的配备等六大方面进行详细描述，可以看出这个活动的强大生命力。让青年教师轮流担任“校长”，这为青年教师提供了一个很好的全方位体验教育的平台，既满足了青年教师自我成长、自我展示的需要，又提供了丰富的学校管理实践体验，既增强了青年教师的角色责任意识，也增强了换位思考的能力，更为青年教师的自我超越提供了非常广阔的舞台和空间，为青年教师的全面成长提供了非常好的条件。
“当家校长”活动具有很强的创新性，粗略看这个活动类似于前几年有的学校开展的“轮值校长”活动，但又不同于“轮值校长”。青村小学“当家校长”活动的“任职”时间为两周，而以前的“轮值校长”只有一二天，最多不超过一个星期。而且它的活动流程非常严密，主要由“接班接任—专题调研—理论学习—业务交流—校内巡视—全面反思—总结汇报”这七大环节组成，这就为青年教师担当“当家校长”提供了非常坚实的操作保障，再加上学校又将“当家校长”的目标进行细化、分解，使青年教师在实践过程中更有明确的目标和要求，这些都是影响“当家校长”实效性的关键因素。
这一案例所体现的就是使教师通过对“当家校长”角色的体验，来满足教师的成长需求，促进教师的成长。所以说，以人为本，请先关注教师，关注他们的生存、心理、成长、发展，提升他们的生命质量，关注教师的成长需求。只有拥有了一支身心健康，充满生机活力的教师队伍，才能培养出身心健康的学生。
（一）职初期教师专业发展的激励措施与支持体系
1.激励措施
不同职业生涯阶段都有一些激励教师的重要措施，这些措施可以分为：满足个人环境中安全需要的激励措施和满足组织环境中专业发展需要的激励措施。安全激励如：贷款优惠、有吸引力的养老保险、工作保障和安全等，这些都为初任教师提供了个人舒适感，使他们能把精力集中于教学工作。
通过把学校作为工作场所进行考察，确定了影响教师有效投入学校工作的几个条件。在这个专业生活不确定的时期，精神回报、工作自主权和处理权、学习机会和有关他们工作的有效性，这些激励措施能给新教师带来所需要的自尊。
适当的精神回报 知道成功是重要的工作激励措施。对工作绩效的了解与工作中得到的积极反馈的数量直接相关。职初期教师寻找与学生个人建立积极关系，寻求同事、家长和行政管理人员的认可。因为教学工作多数是独自进行的，同行并不了解，所以学生的认同对出任教师的激励作用最为显著。
工作自主权与有效性 职业生涯阶段研究证实，职初期教师会需求这种工作自主权和处理权。使用率高的激励措施包括：教学决策控制权、教学安排的选择权、灵活的工作时间。拥有自主权和处理权是职初阶段教师建立自尊的关键因素。由于那些选择教学工作的教师经常这样解释它们加入这一专业的原因：与孩子们在一起工作很重要，帮助学生学习相当有意义。因此，我们就可以理解，为什么新教师要力争建立班级工作的自信感，相信学生学习成就是能够达到的，并认为他们会使学生的生活发生有意义的变化。
Rosenholtz(1987b)断言，人们都想体验工作的意义。这就是说，工作应该对个人价值和信念有重要意义。初任教师应该对教学效果有个人职责感；他们要相信，教学绩效直接归因于自身的努力，而不是由诸如班级“好”或“差”等一些外部因素决定的。“自主权和处理权较多的工作，要求人们学会判断和选择。这样的话，他们就会意识到自己就是工作绩效的能动因素。这种感觉会使他们有目的地努力工作”
。
经常的意见反馈 同事和学校负责人的反馈，有助于职初期教师意识到自己哪些方面需要改进。如果没有这些反馈，初任教师就会几乎完全依赖于试误方式进行学习，要靠他们自己的能力来诊断问题和寻找解决方法。
2.支持体系
我们应该以一种深思熟虑的而且平和的方式引导新教师进入专业。除非我们威信教师提供了恰当的支持和帮助，否则职初期往往是纠正不良习惯的时期，而不是专业成长的时期。如果让教师独自增长作为教师的专门知识，那么他们通常会以“试误”的方式来学习。只让新教师依靠自己有限的知识经验，他们仅会掌握各种“生存技能”。这些技能可能会固化和定型，变成他们的教学风格，最终阻碍他们成为有效的教师。美国约四分之三的州正在制定全州范围的初任教师的帮助计划。这些计划将帮助和评价相结合，以解决新教师最常见的问题，如：班级纪律和控制、时间管理、如何寻找并使用教学材料、学生评价，以及孤独感和不安全感等。
虽然所有职初期教师都会获得某种形式的帮助，但这些帮助需要因人而异。因此，对指出其教师的支持必须敏感的对这种需求的差异做出反应。他们需要形成各种支持体系，以便保持精力并投身于新专业。因此，新教师导入计划大多包括：进一步的专业定向、安排支持教师或带教老师、阶段性的支持和分享课、有结构的观察与反馈、观摩其他资深教师的机会等。
学校负责人是帮助职初期教师适应新环境的关键人物。学校应该给新教师尽早提供教科书和教学材料，合理安排教学任务。使新教师工作就位的支持有：提供观摩其他教师教学的时间、减小班级规模、免除非教学职责等。这些都在学校负责任的管辖范围内，他们要为职初期教师安排支持教师或带教老师，鼓励给新教师提供课堂现场帮助，确保对新教师的日常培养。
提供给职初期教师的就职措施应该加以精心设计，这样初任教师才有可能选择不同的帮助来满足个人需求。有些初任教师可能决定不利用带教老师的关系；有些则可能对各种支持小组感兴趣，以解决有关教学工作或人际关系问题，如经济问题或时间安排问题。学校的支持计划应该对新教师的需求差别保持敏感，应该具有足够的灵活性，以便为他们提供适当的有效的帮助。
职初期是从学生到教师的重要转变期。与全职教师的各种指责联系在一起的复杂任务，在某种程度上，似乎让他们难以应付，因而，为他们提供个人环境和组织环境的支持是必要的。对那些还处于成人早期阶段的教师，他们的关注与发展相关联，因此家庭和朋友的支持特别重要。那些进入教学专业的年龄较大的教师，我们必须关心他们职业改换的经历和价值观与优先考虑因素的变化。来自组织环境的影响包括，行政管理人员的管理风格和他们提供的支持体系。职初期教师需要各种个性化的专业成长活动，这些活动能考虑到他们的个人需求。学校负责人和教学视导人员必须认识到职初期教师的特殊需求，并扮演创设积极氛围的关键角色。这能使新教师掌握各种存活的技能，并向形成期前进。
（二）热情期教师专业发展的激励措施与支持体系
1.激励措施
对于这一时期的教师而言，最有影响力的激励是在专业领域中。
创造合作的机会 这个时期的教师认为，研究课堂运作并把他们的发现写下来，是他们专业生活的重要组成因素。他们确信自己有能力研究课堂工作，改进教学，从而提高学生的学习质量。所以，当地的学院或大学应该通过鼓励教师开展行动研究，为教师研究提供支持。高等教育机构的教学和研究人员可以和这一时期的教师合作，确定需要改进的领域，涉及满足这一需要的方法或教学材料，研究其效果，并报告其发现。
重视表扬及奖励 研究发现，这一时期的教师把学生的表扬选为最重要的表扬，排在行政管理者和同事的表扬之前。通过学生选举“本周最佳教师”或“本月最佳教师”计划，可是使这种激励付诸行动。学生报纸可以开辟“我最喜欢的教师”的栏目。当然，组织的奖励也是重要的激励因素。这些教师希望，专业组织或协会认可他们的课堂教学工作，他们也愿意为组织工作。专业组织可以通过对教师的各种具体工作的特别人可行性奖励来实施这种激励，例如“最佳期刊论文奖”或者“最具创新的教学技能”。协会领导必须认识到这种激励的重要性，并且花时间通过授予证书或其他奖励方式，为认可创造机会。
实行教师职级制 尝试实行教师职级制，让教师分几步晋升为主任级教师的设计，让职位要求、选拔程序以及晋升后的报酬激励教师的发展。教师们大都统一，被选为单位领导、领导教师、部门负责人或者其他一些类似的角色，是对他们工作的积极激励。然而这种职位的授予要更注意给工作绩效和能力以足够的考虑。学校应该考虑实行轮换制或选举制，增加教师出任领导职位的机会，增加同行对这类职位的认同。
2.支持体系
这一阶段的教师已经从与职初期相联系的现实冲击中存活了下来，并且已经将注意力转向教学要领的掌握上。他们正设法使自己在教学技能和能力上感到自信和舒适。他们的专业成长需求包括：有机会找到创新的渠道，有机会在课程、专业活动、教师培训和带教等种种领域中巩固他们的领导地位。所以，最适合这些教师的行政管理和教学视导策略是，强化和奖励他们的教学热情和工作成就，为他们发挥领导才能提供机会，为他们显现创新能力提供渠道。
这一阶段教师的主要支持体系包括各种大学或学院的课程，有高等教育机构举办的研讨会，还有专业内部的同行支持。为这些发展中的教师提供支持，关键是帮助他们填补系列专业技能中存在的任何空缺。
传授有关组织学习经验和交流知识内容的研讨会和专业会议等，也是这一时期教师重要的支持体系。他们相信这样的研讨会会交给他们取得成功所需要的东西。因为它们可以用简明和有效的方式满足教师的需求。
在为这时期的教师提供指导实践上，同行支持是一个重要的因素。同行的技术可以用于新教学方法的实践。观摩其他教师的的课堂教学，和不同学校、不同年级或不同科目的教师交流经验，是实行同行指导的重要步骤。
（三）危机期教师专业发展的激励措施与支持体系
1.激励措施
创建合作的教师文化 这样可以帮助教师走出孤立无援的境地。在欧美，在职教师通常可以在被称为教师促进者(teacher facilitator)的大学教授的引导与协助下对自己的实践进行探究与反思。这类活动通常结合在职教师的进修课程，有任课教授作为引导者，有些教授着重引导教师们省思或整理自己的实际经验，有些教授着重引导教师们逐步建构或发展出个人的专业理论，有些教授则着重协助教师理清自己深层的教育信念，有些教授协助教师分析自己遭遇到的实际问题。这类活动也可由教育研究者深入到教育实践中，以教师促进者和教育研究者的双重身份，在对教师的教学实践的研究过程中引导促进教师对自己实践的探究反思。
倡导教师主体化 教师可直接参与管理他们自己的专业成长活动，各种教师在职训练活动须和教师进行有效的协同互动。倡导参与式的规划，协同的努力，分向权威与责任。重视学校中资深教师的作用，让他们担负一部分师资培育任务，减轻学院派的教授所扮演的角色、甚至退居一旁，作为指导者及顾问。教师本位原则所要体现的是：尊重教师的自主意志，尊重教师感受，尊重教师需要，关注教师的情绪发展与需要、倾听教师的声音，迎合教师的期望，以便持续促进教师的专业发展。
缓解教师职业压力 教师压力来源是多元化，既有学生方面原因，也有教师自身方面原因；既有学校文化及组织管理方面原因，也与整个社会氛围有关。所以，解决教师压力问题需要从多角度加以考虑。大量研究表明，学校积极、和谐的公共支持氛围对于解除教师压力很重要。在这种和谐氛围中，教师间能互相关心，这样教师可从同事那儿获得对压力根源的解析，共同分担问题或与同事多进行一些交往活动能有效地帮助消除压力感；Claxton也认为，形成“压力综合症”关键之一是孤独感。然而由个人采取主动消除孤独感太困难，所以我们需要在学校形成一种环境、使人们不再将个体承受压力看作是一种个人失败，而是将压力看作有趣的、可以理解的，人们面对高标准高要求及不确定性是不可避免的产物。
2.支持体系
在讨论影响和激励时，危机期教师指出他们需要支持。这里所说的支持是指，有人倾听他们的问题和挫折，分享他们的观点和经验。校长是这类支持的关键人物。校长支持的方式有：让教师参与决策，对教师的教学给予口头的和书面的反馈和表扬，让教师参加学校和社区举办的各项活动等。鼓励教师在新策略中担任领导角色，支持他们参与研究组，并为他们进行同行知道或从事其他活动提供宽松的时间。此外，学校还必须为教师建构所缺乏的教学技能提供支持，因为工作绩效低下是导致挫折感的重要因素。
我们可以看到，教师一般是从初任教职时的彷徨不确定，缺乏弹性灵活的机制，以及缺乏坚实稳固的权威地位或角色，逐渐磨炼成长，建立信心，从而达到稳健成熟，积极负责，主动参与的境界。其间可能会经历一个挫折、厌倦沮丧而无所适从的“危机阶段”，但真正的教师必定是能够战胜挫折、克服危机而追求自我实现和专业成长的人。印度哲人库斯南第认为，对于工作中的挫折、厌烦和无聊，一旦我们认清且明白了正确教育的涵义，我们便重又充满干劲与热诚。这与意志或决心无关，而是觉察和了解的问题。
（四）稳定期教师专业发展的激励措施与支持体系
1.激励措施
在有关职业生涯周期各个不同阶段教师的重要激励研究表明，对出于职业生涯稳定期的教师而言，激励措施既是个人的也是组织的。
完善的检测评估 定期对这一阶段教师的专业水平进行检测，制定科学的评估条例，使他们正确认识自己专业成长的现状，敢于承认自己在专业成长中还存在问题，从而避免骄傲自大，固步自封，主要引导教师树立终身学习的意识，指导教师博览群书，读哲学、经济学和文学艺术方面的书，使他们领悟名师之所以是名师，无一不是他们具有丰富深厚的文化底蕴，有底蕴才有底气，有底气才有灵气，引导教师学会跳出教育看教育，拓展教育视野，使教师从实践型转向研究型，从知识型转向文化型，这样才能在变化中求发展，具有较强的不断自我更新的能力，不断经受社会变革的冲击和挑战，通过检测评估让教师既追求卓越又发挥示范和辐射作用。
积极的目标升华 让教师有更多的追求，追求是动力的源泉。他们企望体现教师角色的多重性，做到既是教育者、学习者又是研究者和探索者。通过参与师德论坛、优秀教师经验交流会、出省或出境参观访问等，为他们搭建自我表现的平台，在工作中给她们更多的自主权，充分发挥她们的特长，使她们通过创造性地工作，在争当名师的过程中感悟人生的精彩和生命的价值与意义，逐步实现自我的发展与完善，激起他们参与各种独立和新颖活动的激情，促进教师专业的健康成长。
有效的组织激励 在个人的激励因素方面，这些教师常常提到的激励措施就是退休选择权和退休保障，加上像表扬或任命为新的教学角色之类的认可。在组织激励因素方面，获得出任领导机会，以及参与学校决策，还有对他们研究和写作的支持，都被稳定期的教师视为激励措施。
2.支持体系
职业生涯稳定期的教师有大量的支持源可利用。这些支持源包括同行、家庭和朋友、机构和不经常有的协会主办的学程和工作小组。和焦躁阶段的教师不同，稳定期的教师不怎么新上大学人事部门提供的大学和学员的学程。我们推测可能是由于过于刻板、不够及时或内容太宽泛了，无法吸引兴趣和需求较为狭隘的这个阶段的教师。他们一般都把课堂观摩和课堂交流合作作为合适的专业发展方式。他们偏爱同行的支持，可能就是因为它是一种交流形式的支持。
稳定期的教师认为，应该安排合作教学、推行同行观摩或评价，这些机会可以增强他们的工作绩效，被认为是必要的支持体系。
稳定期的教师还有来自工作环境的其他支持源。这些支持源既提供了技术的支持，也带来了情感的支持。在技术方面，教师提到了同事之间的影响，或者是一对一的互助安排，或者是合作教学的设计。在情感方面，教师之间的援助，有利于保证促进教师的身心健康。
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