当你承受压力时，很容易就会忘记员工们是独一无二的个体，有不同的兴趣、能力、目标和学习方式。但是你在与他们互动时应该因人制宜，这一点很重要。你要知道什么能够激励他们前进，能够和员工们进行一对一交流，根据个体发展需求教导他们。至于升职加薪，上司应该通过查阅之前严格的能力素质模型和职业阶梯，根据每名员工的抱负、天分和能力给他们量身打造发展机遇。
大部分员工会珍惜那些能够发挥自己价值，带来不同的工作，许多企业现在也开始强调意义和目标，希望能培养员工的参与感。但这也是经理的职责。你不能依靠像奖金、优先认股权或加薪之类的激励机制。你需要用愿景去鼓舞他们，设置具有挑战性的目标，提升他们的自信，让他们相信自己一定能够成功。阐明清晰的目标，鼓舞你的团队，设立高期望值，告诉团队你相信他们有能力实现一切目标。
正如我在其他地方写过的那样，一些企业正在改变它们的方法，即便你依然坚持传统的评估，你还可以把卓越上司们采用的持续、个性化的反馈作为补充。定期——至少以周为单位进行一对一的交流，给员工充分的指导。保证反馈内容清晰、坦诚、具有建设性，能够激发员工的自主和主动性。
当员工们觉得能够随时提出新想法并采取行动时，他们是最开心的，而大部分管理者也表示希望员工畅所欲言。那么，为什么现实却不总是如此呢？
问题通常在于上司们推销自己的想法时太过强势。员工们会想：“既然上司已经决定了，我为什么还要冒风险提出新想法呢？”
好的领导会花大量时间倾听。他们提出问题和挑战，然后引导整个团队制作出解决方案。他们奖励创新和主动，鼓励团队中的每一个人这样做。
谁会愿意跟着一个反复无常、朝令夕改的上司？当压力总在不可预测地转移，你永远不知道即将发生什么或者如何前进时，人们很难有工作的动力。因此，你要保持一致的管理风格、愿景、期望、反馈和对新想法的包容态度。如果变革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。
上司采取的行动无法百分之百保证员工们开心，但是遵循这5个关键的技巧的话，管理者就会发现他们能够提高所有员工的幸福指数，参与度和生产力。这些要点的共同之处就是专注。密切关注你的员工，视他们为独立的个体；多花费一点儿时间提升他们的自信，给他们展现企业的愿景；提供规律、连续、高质量的反馈；倾听他们的想法；确保你自己传达的信息是前后一致的。这难吗？的确。但这么做绝对值得。
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