虽然“条条大路通罗马”，但“道路”不同成本（时间成本、财务成本、机会成本等）亦不同。虽从形式上都到了“罗马”，但其结丫遣灰谎恕？蠢矗椒ㄗ魑迪帜康牡氖侄危苯佑跋?a href=‘http://zuzhi-mubiao.mie168.com‘ title=‘zuzhi-mubiao,组织,目标‘ target=_blank>目标的实现，培训方法亦是如此。
对于营销培训，企业经常会遭遇两大尴尬：一是企业“不知道员工缺什么，不知道该咋补”，对教育训练无所适从；二是企业实施教育训练，却出现了“教不一定学，学不一定会”的情况。这就使营销培训的实际效果大打折扣，很多企业老板或培训负责人对此都感到苦恼。在企业的诸多“兵种”（指岗位）培训中，营销人员培训往往最为企业所重视，但往往是“曲高和寡”，投入却不见产出或产出很慢、很小。说到这里，问题出来了，如何提高营销人员培训的实效性？其核心就是培训方法问题。
影响营销培训方法的因素
营销培训也需要企划，也需要“找点”，其核心就是在综合研究企业内部培训资源、岗位任职要求、受训营销人员素质与技能、外部可调度培训资源情况下，拟定最为可能的培训方案，当然包括最为现实、可行、实效的培训方法。或者说要尽可能为营销人员量身制定培训计划，这样培训效果也必然会更为直接、明显，并且符合企业人才战略。
然而，对于培训仅仅企业“一头热”还不行，对于营销人员来说还只是“要我学”，企业还必须让营销人员予以积极而主动的配合，“要我学”的同时“我要学”，这样营销培训的效果才能最大化。这就要求培训形式新颖、方法对路，并且培训出发点不仅仅是站在企业角度，还应站在营销人员的角度，这时营销人员无异于“客户”。因此，在做营销培训方法规划时，仅仅考虑培训目标、培训时间、培训经费、学员数量、学员绩效、企业资源等因素是不够的，还必须考虑学员自然情况、职业经历、个人特质、个人目标等因素，变“单向培养”为“双向培养”。
下面就一些核心因素对培训方法的影响进行一下分析：
一、营销人员培养目标计划。企业为员工制订的培训计划，往往与员工发展计划相匹配，因为很多企业都对有潜力的员工进行目标性培养，因此为员工提供的培训除了立足于现实岗位外，还有一些针对性的、培养性的培训。因此，培训目标影响培训内容。最为典型的就是联合利华、宝洁公司招聘的管理培训生，要在各部门进行轮岗培训，以把他们培养成中高级管理人员。
二、营销人员的工作性质。营销人员工作性质可能比较特殊，诸如可能要频繁出差，或者经常要深入市场，这样相对于企业内部其他员工而言，采取集中培训的难度就相对大一些。这时，企业开展营销人员培训必须考虑培训周期、时间、学员数量，这些因素都影响培训方法。
三、营销人员工作绩效。工作绩效最能反应营销人员素质与能力不足之处，企业往往会根据绩效考核的结果，为营销人员制订改进与提升培训。同时，对于工作绩效优秀的营销人员，往往还会得到晋升，同样需要得到培训。因此，营销人员工作绩效是确定培训内容、培训形式及培训方法的重要因素。
四、营销人员自然状况。这是指营销人员的年龄、性格、工作态度、职业经历、自我目标等方面。这些因素对采用培训方法的影响很大，诸如年龄偏大的营销人员，具有记忆力差、听课自觉性差等特点，恐怕就不适合于讲授法，而小岛讨论、角色扮演、管理游戏、观摩范例等方法会更有效。有些营销人员过于自我或内向，有些则意志力差，这时就需要一种态度训练，或耐力训练，诸如通过户外拓展训练、魔鬼训练或互动游戏，而不是知识训练或技能训练。
五、企业资金投入能力。对于跨国公司，培训费用一般可达营业额的2-5%，而国内企业平均不足1%，这势必影响到培训形式与方法。很简单，如果请一位营销名家到企业内部做内训，可能一天就要万元甚至数万元之巨，但是如果通过卫星教育培训，或者购营销讲座VCD，即使是同一位名家，培训费用也要低廉很多。因此，培训教育经费有限导致很多企业在培训方面只能“量力而行”。
六、企业现有培训资源。对于大多数企业而言，自学法、讲授法、视听法等培训方法简单而易实现，但那些对场地、教具、科技、师资等资源有一定要求的培训形式或培训方法，企业往往要通过调度社会培训资源才能实现，并且成本较高。
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