如何在职场中寻找属于自己的位置？
在职场中寻找属于自己的位置就很重要了。那么，怎么做呢？
1.了解上司的核心价值观
对于新人来说，首先是调整好自己的心态，对自我有正确的认识，保持平和的职业心态，不要急于表达自我，而是应先熟悉社会环境。要想在工作上有个比较顺利的起步，很重要的一点就是要了解上司的核心价值观。
核心价值观就是那些不太能妥协的，不容易改变的信念，这些信念构成了我们每个人的内在思想基础。比如对一个很有时间概念的老板，迟到会让他动怒，而对一个特别勤俭的老板，你要是不懂得节约，多撕一张纸都会让他抓狂。
2.增加抗逆力，忍耐并非屈辱
现在的职场新人们更需要增加抗逆力，学会坚强与忍耐。忍耐并非屈辱，而是通过观察去学习，扮演好自己新兵的角色，然后慢慢改变，培养职业素养，提升职业技能，让自己尽快成长为一个社会人。当然同时也应该保留一些自我和个性，做一个成熟的自我。
许多曾经的“炮灰”新人已变成了今日的成功人士，当他们再次回首时，很多人的感慨是：忍耐让我们避免炮灰，努力让我们将炮灰变成滋养的沃土，亲友的支持让我们获得滋润和阳光，最终让我们收获成功。
公司需要招什么样的人才？
人力资源部门在招聘员工之时，如何找到令公司满意的人才？这首先决定于老板需要怎样的人，一个公司的运行风格与老板的个人风格是密切相关的。在同等条件下，招符合老板心仪的员工，就能先过老板这关。
举了个例子：深圳某企业，老板就明确地规定，招聘员工时，属马、牛的不要；湖北、江西的员工也不要，招聘总裁的秘书时，这老板还规定非1979年处女座的不找。曲先生圆场到，或许当员工都符合老板脾性，是同一类人时，更能使员工之间融洽相处避免勾心斗角。
招聘人才，除了符合老板脾胃之外，还要取决于公司的规模，多大的头就戴多大的帽，适合自己的才是真的好的，不要一味青睐高素质人才，庙小就要知道自己的斤两，不可妄自请来大佛，否则请神容易送神难。
招聘渠道以内为主
一个成熟的企业，在招聘的数量上，从内部招聘获得的人才应在三分之二左右，而从外部招聘获得的人才应该不高于三分之一，关注内部资源，培养内部资源，才是公司发展的上上策。如果在人才招聘中，过分依赖外部市场资源，人力资源部就要为员工的频频跳槽伤脑筋。
面谈绝招让您找到心仪员工
“不能仅凭测试题库里挑的几道测试题，就定应聘者的生死”，曲国安反复强调：“心理测试和问题询问，都不能全面地反映应聘者的综合素质”。应聘者会猜度面试官的心意，然后投其所好、有选择性地回答问题。
“最好在提问时不经意地对应聘者进行引导，让应聘者放松警惕，展现他本来面貌。”说完，面试员工时的几种方法，第一，采取结构性面谈的结构（即剥笋法）。由远及近，层层剖析，分析应聘者最近的三份工作，三点连一线，看他的职位是上升还是下降，他服务的公司规模是扩大还是缩小，同时询问他跳槽的原因，察觉他是不是最适合公司的人才；第二，采用压力式面谈，也就是激将法。在面试官中，事先找一个“枪手”，专门找应聘者的碴，提刁钻问题，让应聘者感到压力，激出他们原本面貌和素质；第三，设置一个场景，安排一个企业中实际发生过的棘手案例，要求应聘者给出一个解决方案，这样通过实操演练，考核他的能力。对于面谈方式，可以采用一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、全体一次面谈、个人化的面谈等方式，面谈环境也应有助于消除招聘者和应聘者之间因地不同而存在的隔阂，在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
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