文/李莹
“星巴克的员工为什么挖不走”成了某段时间的网络热搜词。要知道，留人一直是企业的一大难题，留不住人不仅造成公司的人才损失，而且增加企业用人成本负担。当被问及这个问题时，星巴克中国区人力资源副总裁余华说：“也有猎头公司的人常常问我，我们看上了办公室楼下的星巴克店经理，但死活就是挖不走。你们星巴克的人为什么这么难挖？”
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。”
星巴克坚信，要顾客满意，首先是要员工满意。
一位新员工即将加入星巴克，在没入职前他就已经收到了店经理的欢迎邮件。入职后，还会收到来自公司的欢迎礼包。新员工入职第一天，还需要和经理一起品尝咖啡，让新伙伴通过咖啡来了解这家公司……
这些无微不至的细节在星巴克已经成为规范，而所有这些，都是为了让新员工尽快融入星巴克。星巴克中国的25000多名员工当中，恐怕每个人都有过类似的待遇。不过他们自己并不将自己称作“店员”或“员工”。
将员工放在第一位，以人为本，让员工感觉受到尊重，这是星巴克最为人称赞的企业文化，也是我们企业管理值得学习的部分。
培训一直被很多公司视为企业的成本负担，因此很多企业主不愿意在这个上面下功夫，也会担心把员工培训好了被别的公司挖走了怎么办，有这些想法都是很正常的，因为这本身也是一项投资，所以一定会有风险。而星巴克显然是在这项投资上下足了本钱。
1.门店经营培训
所有新员工在入职之初均要在门店实习。对于进入支持中心的新员工而言，门店培训的持续时间约为两到三周。这期间，
新人会在老员工的指导下从如何泡出不同口味的咖啡做起，整个培训主要会涉及零售课程、岗位锻炼、门店负责辅导等内容。
星巴克几乎所有管理层基本上都是从基层做起，对公司一线经营业务的了解也有助于新员工尽快融入公司，为未来的职业发展奠定基础。
2.咖啡知识培训
员工获得咖啡知识主要通过员工分享和自学两个途径。入职之初，新员工会接受来自公司的咖啡知识的培训，主要涉及一些诸如咖啡豆产地分布、烘焙方式等基础知识，在培训结束后，新人往往还需要通过一个考核。在基本的培训之后，员工可以借助公司内部的资料发放、员工分享活动等来了解更多的咖啡知识。
3.星巴克大学
现今，很多知名企业都会以成立大学的方式增强人才的核心竞争力。2012年11月26日，星巴克咖啡公司在京举行新闻发布会，宣布星巴克（中国）大学开学以及星巴克在北京的第100家门店正式开业。特别之处在于，星巴克（中国）大学将通过打造个性化的学习体验，为伙伴（员工）提供与其职业发展和个人喜好相匹配的课程体系。其首推的“伙伴教授”既有精通某个专业领域的门店伙伴与职能部门伙伴，也有公司高层管理人员。培训课程将涵盖星巴克中国业务所涉及的各个方面，将在2015年来针对各种级别的伙伴，特别定制及开展200多种培训课程，今后还将与专业的学术机构、政府机构合作，以加强其品牌价值主张。
4.资助员工上大学
2014年4月6日，星巴克宣布将资助员工就读亚利桑那州立大学本科网上课程的所有学费，只要是在星巴克美国直营店每周平均工作超过20个小时的员工，都符合申请资格。
据悉，星巴克约有14万名员工符合申请条件，目前已有2千名员工申请。星巴克董事长霍华德.舒尔茨表示将投入2亿5千万美金（折合约15亿人民币），目标截止2025年底，帮助2万5千名员工获得本科学位。此举措不仅深入巩固了星巴克历年来在公众面前塑造的，具有高度企业社会责任感的良好公众形象，更是加深了星巴克伙伴对于公司的认同感，也为星巴克增加的知识人才的储备。综合来看，星巴克这一举措并没有投入太多资金，15亿仅是其一周的营业额，相反得到的回报却是十分长远的。
员工流动过频的原因还在于缺乏晋升机会和转岗制度，尤其是普通员工，要想得到一次晋升或转岗的机会困难重重，但在星巴克，这些问题被顺利解决。
星巴克的“伙伴”晋升机制清晰而透明，其所有空缺职位首先对内部“伙伴”开放，20%的职位晋升是通过内部招聘完成的，零售一线的管理人员几乎100%是通过内部提升的。任何一名普通员工都有成为“咖啡大师”的机会，在星巴克，这是咖啡师的最高荣誉。
在星巴克，最常见的是“绿围裙”。“黑围裙”代表着“咖啡大师”这一身份，意味着更加优秀的咖啡知识和咖啡制作技巧。每条黑围裙上都会绣上伙伴的名字。除了“黑围裙”，星巴克还有一种段位更高的“咖啡围裙”，他们是星巴克的“咖啡公使”，是“大师中的大师，数量很少”。要成为咖啡公使，候选人需要通过区域范围内严格的咖啡知识与技能的综合考核和评定，层层闯关，最终进入全国决赛，由星巴克咖啡专家们组成的评委团当场评议，选拔出的最终获胜者将获得任期两年的“星巴克中国咖啡公使”的荣誉称号。从星级咖啡师（绿围裙）到咖啡大师（黑围裙）再到咖啡公使（咖啡围裙）——这是星巴克为不断提升咖啡造诣提供的咖啡师成长阶梯。
1、门店垂直晋升
对于在门店工作的员工，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。
2、跨部门发展
任何级别的员工都有机会进入支持中心或门店，换部门工作。在通过跨部门应聘面试
后，公司将根据员工的具体能力，再结合公司需求给予相应职位，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。
不同公司针对员工会设计不同的薪酬福利政策，这在很大程度上决定了员工的工作积极性及员工离职率。星巴克的福利政策更多体现了它的人性。
1、咖啡豆股票
所谓的“咖啡豆股票”，就是针对全体员工发放限制性股票，使每个员工都持股，都成为公司的股东之一，包括那些在星巴克做兼职的临时员工。兼职员工只要每星期工作超过20小时，一年做满360小时就可以享受当年的股票了，第二年这个股票就能够兑现。
当然，这个股票发放存在一个标准体系。每一年，星巴克总部会向不同市场投放不同数量的股票，员工可以根据绩效、表现、薪资水平得到属于自己的那份股票。公司每年投放的股票比例保持在10%以上。
2、保险
除了国家规定的保险，公司还为包括门店兼职员工在内的所有员工购买了补充的医疗保险和意外险，以保障伙伴的健康福利。
3、星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划，公司还会定期往基金中投入资金。假如员工遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工开放。
星巴克的人力资源体系的确值得我们学习，但是对于很多中小企业来说，没有这个实力去在员工福利、培训上面投入太多，这也不现实。我们能做的更多帮助员工找准定位，知道针对不同的员工要怎么去管理，怎么样才能让员工最大化的发挥其自身价值，从而增强其对公司和对管理者的认同感，为企业创造更大的价值。
人才测评是根据马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论融合而成，可以看出一个人的潜在职业优势是什么，最适合做什么样的岗位，和什么样的人搭配会比较好，用什么样的激励方式对他是最有用的，为企业进行人岗匹配、团队搭配及员工激励提供有力的参考和依据。
一、从天赋才干（职业优势）的角度来看
职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。
这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出：
1.他是个怎样的人
2.他擅长做什么
3.怎样管理他
1.他是个怎样的人
做事情要求精确，在工作中严谨且循规蹈矩，善于按具体的流程和计划落实任务
讨厌意外与变化，要求所有的事情都必须井井有条，规划有序
认真负责，不轻易承诺，敢于对自己的言行负责
心胸宽广，海纳百川，尊重差异，不排斥陌生人，不计较个人得失，能够接纳不同类型的人和事
为人忠诚，宽宏大量，喜欢和别人保持长久的关系
自我要求不高，缺乏上进心，甘于平凡
关注于眼前的事物，忽略可能性，不注重事物未来的发展
2.他擅长做什么
比较适合做行政后勤类的工作，可以负责企业行政事务和办公事务，包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理，计划安排、组织实施。
3.怎样管理他
不要突然改变计划或工作重点，他讨厌意外，尽量不要让他在随机应变的环境中工作
在安排工作时要告知完成任务的期限
他执行力突出，让其担当能具体负责和落实的实质性工作
对他说明，你很在乎他，他需要明确你对他的态度
二、从职业风格的角度出发
职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。
ISTJ型的人比较传统，也很安静和勤奋，对于细节有很强的记忆和判断。他们具有很强的集中力、条理性和准确性。在工作中，重视和利用符合逻辑、客观的分析，以坚持不懈的态度准时地完成工作，并且总是安排有序，很有条理。
三、从动机角度出发
职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。
从动机部分可以看出我们可以从以下几个方面对他进行激励和管理：
给予他清晰的可实现的工作回报说明，并能清晰界定结果，多用奖金，增加薪酬等财富手段或者物质回报来对他进行激励。
告诉他一项任务你要的结果和截止日期之后，给予他一定的工作权限
在他犯错的时候不要责备，要开导。引导他主动承诺结果，这样也会增强他对你的信赖。
让他感受到存在感和成就感，他会更愿意负责任。
招聘和培养员工对企业来说都是一项很大的成本，如果优秀员工留不住更是得不偿失，我们虽然无法将企业员工离职率降低为0，但是不断优化内部的识人用人机制确实是每家企业都需要去做的功课。
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