人力资源管理实践中，在建立一个公司的绩效KPI时，权重最大的一定是公司营业收入等财务类指标。
上图是一个公司总经理的绩效目标卡范例，收入、利润等财务类KPI占50%的权重。从绩效管理角度来看，这张绩效目标管理卡基本挑不出什么问题。但是在管理实践中，这类绩效考核体系却会导致公司经营出现问题，国内鼎鼎大名的百度、新东方都因为过度重视“收入、利润”指标而出过问题。
百度李彦宏说：“为什么很多曾经每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在了哪里？因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远！”
新东方俞敏洪说：“新东方前几年只考核校长们的收入、利润，结果到最后校长为了收入和利润，不惜挤压员工老师的工资，不惜把优秀老师开除掉，因为新老师成本低。最后，新东方发生了滑坡式下滑，股价滑到了18 美元一股的低点，收入从 20% 下降到12%，利润下降了 8%。”
没有正确价值观的引导，公司绩效KPI管理会像索尼那样陷入“绩效主义、成果主义”的泥潭。在管理实践中，只重视收入、利润等经营指标而忽视公司价值观的培育会出大问题，这是大多数企业家的共识。所以，华为、阿里巴巴等国内一流企业都非常重视公司价值观的培育，并将员工价值观考核结果与员工利益密切挂钩。
华为的劳动态度考核不是靠主管打分，而是用关键事件考核，以此来保证考核的客观公正。如：一个员工说，我特别有责任心，主管拿出关键事件记录，某天某月某日交给你一个任务，你给忘了，结果造成多大的后果，这不就是没责任心嘛。
劳动态度考核在华为已经存在12年。考核结果和退休金挂钩。退休金不是取决于员工在华为的工龄，而取决于员工在华为劳动态度考核的结果，取决于员工的职位等级。
劳动态度考核直接与个人利益挂钩，同时作为确定工资（主要是加薪）、奖金拿多少和股金拿多少（员工持股TUP计划），今年配给员工多少股都跟劳动态度考核有关，这就形成了一个员工价值观培育长效机制。正确的价值观，可以防止企业经营偏离正确的轨道，保证企业的长期利益不被短期利益损害，使企业由短期“成果主义”转向长期“实力主义”。
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