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员工离职的真正原因,你找到了吗?看看吧!!!

待过许多公司,换过好多工作,深深能体会在一个公司中离职的感受.

我一般离职的原因就两个:挣不到钱;没有发展的空间了。

现在,我做儿童影楼策划行业5年了,也去过不少儿童店做过培训,遇到形形色色的离职。

原因诸如下:老板吝啬,发的钱少;同事关系不融洽,常备大家孤立;自己才华得不到重用;发展环境受到限制,自己需要寻求更大的发展空间;老板格局小,遇事首先反思自己,批头对我们轮番轰炸...


员工提出离职的那一刻起,早已经对公司失去了希望,才做出的这样决定,这也是为什么员工离职时你挽留几乎不能成功的原因。不要等到员工离职时,你在加薪做挽留,补救为时已晚。


进入职场的时间不同,离职的原因也会不同,如果,这些你不知道,做老板一定会很累。

看着平时和员工聊得很好,嘻嘻哈哈,突然一天发完工资后,员工不来了,你一下子懵了,什么原因都不知道?还时不时对外说,对TA多么多么好,真是忘恩负义。究其原因呢?主要是在平时工作中,你们之间缺少一个上传下达的中层管理者。即使有,你得到反馈也是不真实的。


光从在职时间长短来讲,员工进公司


2周离职,与hr的入职沟通有关;

3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关;

6个月内离职,与直接上级有关;

2年左右离职,与企业文化有关;

3-5年离职,与晋升空间受限有关;

5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。



1、入职2周离职


入职两周离职,说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。


我们要做的是,在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。


2、入职3个月离职


入职3个月离职,主要与工作本身有关。有被动离职,这里只讲主动离职,说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。


3、入职6个月离职


入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关,即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。


一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。


直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。


4、2年左右离职


2年左右离职,与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。


企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违:


第一,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;

第二,即使他们价值观趋向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;

第三,新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化。


当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。


5、3-5年离职


3-5年离职,与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。


因此要根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可以根据情况灵活调整。


6、5年以上离职


5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。


好了,看到这里,希望做老板的你一定平时要多关心下属,解决他们心中的困扰,他们才会跟着你干一辈子。员工是企业的财富来源,不同的员工,创造的价值也不同,就看老板你,怎么对待员工了.

 
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