2013年10月，高校毕业生小尹参加了一场企业招聘会，当场与某电脑公司订立了一份书面劳动合同。但之后她并未到该公司上班，也未领取工资，公司也未解除其劳动合同。同年12月，小尹听说公司准备清理人事档案，为在职职工发放年终奖，便向公司提出，由于自己在形式上符合建立劳动关系的要件，故本人应作为正式职工享受年终奖金。但公司认为，她实际上没有到公司上过班，不能因为有劳动合同就认定双方存在劳动关系。
从法律角度讲，劳动关系的建立，主要通过劳动合同这个载体实现。因此，用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都应依照《劳动合同法》《劳动法》等规定执行。《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可见，书面劳动合同是确认劳动关系的重要文件，但并非确认劳动关系建立的唯一依据。判断双方是否存在或建立劳动关系，应当以是否“用工”为标准。如果用人单位与劳动在用工之前就已经订立书面劳动合同，判断劳动关系的建立应当以“用工”之日为标准，即订立书面劳动合同在前、用工在后的劳动关系自用工之日起建立。
这里需要注意一个问题，即如何理解“用工之日”。它应当是指用人单位决定招用劳动者后，对劳动者的工作进行安排之日，包括自某日起安排劳动者参加岗前培训，或安排劳动者到工作场地了解熟悉日后工作环境，或安排劳动者学习、熟悉用人单位的规章制度，或直接安排劳动者进入实际工作状态等。总之，用人单位对劳动者进行工作安排即为“用工”。自这日起，用人单位即与劳动者建立了劳动关系，用人单位和劳动者相互间的权利和义务产生。
上述案例中，该电脑公司与小尹在形式上符合了劳动关系的要件，但是实际上并没有“用人”之实。对于用人单位而言，可以确认双方没有实际劳动关系。故该电脑公司不支持小尹享受在职职工年终奖的请求是符合法理的。(湖南省衡阳市人社局陈昌衡)
联系客服
