其实，深层次的原因就是对销售员的销售培训中只重“学”而忽视了“习”这一重要环节，只有“学”，没有“习”，“学”和“习”脱节了，这个现象在技能培训中尤为突出。
先做一下分析，销售员的核心任务就几件事：打电话、拜访、开发方案、谈判、签约等，用得着那么多课程吗？培训了很多门课，实际上每门课都学了但不会运用，技巧课程的重心应该是练习而不是学新知。大腕讲师们大讲特讲销售原理、销售心理学、销售策略……反倒让销售员莫衷一是，不知道信谁的，就像手腕上戴了多块表反倒不知道几点一样。
举一个非常常见的情境，假如某讲师给销售员讲拜访客户的 5 个步骤：怎么做自我介绍，怎么做开场白，怎么提问，怎么处理异议等，课堂上讲师讲得天花乱坠，道理讲得无比明白，遗憾的是课堂上没有练习。讲师在下课的时候嘱咐学员：要点就这么多，你们回去再琢磨琢磨。假如有 40 个学员参加了这个培训，请问，有多少学员回去愿意尝试一下？通常情况下 10%，即 4 个人愿意尝试。
假如某一位优秀的学员决定在客户拜访中试一下。他做了充分的准备，一路上都在琢磨讲师讲的拜访五步骤。一敲客户门：“张总，您好，我是……”一套话术讲完，张总愣了一下， 直接说：“你有事说事，别绕弯子。”坏了，张总根本不按讲师传授的套路应答。这下销售员傻了，他绝不会怀疑客户有问题，也不会怀疑自己应用过程走偏了，转而疑虑讲师传授的这些技巧是不是太理论化了？不实用。销售员慌忙回到自己原本的拜访习惯套路上来，才避免了尴尬。请问，这位销售员下次还会用讲师教的拜访技巧吗？大概不会了，甚至他还会告诉别人讲师教的招数不实用。唯一的火种也被熄灭了，这次培训的效果几乎为零。
该怎么办呢？技能培训怎样做才有效果？我的建议是反复练。比如把学员两两组对，一个扮演客户，一个扮演销售员，每个环节课堂上至少练习四遍，练完之后学员相互给反馈，讲师给予点评和纠正。还可以让销售员组团模拟打单，集体做标书，模拟讲标，课堂很像真实的工作情境，课程激发了学员的争胜心，学员自发地熬夜做标书。
所以，技能类的培训必须习，习到什么程度？习到把各种可能情况都练一遍，无论什么脾性、什么风格的张总都能应对。让学员在课堂上就能应对各种变化的情境，有强烈的信心，有马上就要在实践中一试身手的冲动，也许这样可达到 30%～50%的使用新知的概率。假如有人试了有效果，他也会给周围的同事介绍经验，这个培训就有点效果了。
销售技能的课绝对不能讲太多的知识，就要练，练会为止，甚至课后跟踪学员练习应用的状况。如果发现学员应用过程中存在问题，还可以就同样的技能做提高班或问题交流研讨班。我们通常的做法是，把原来的课程重新包装，换个名字、改改案例、变换演练形式，其核心理念和技能还是原来的课程，把学员召集上来再上一遍，这样学员在两次课堂上就有机会把同样的技能练习八遍。一些聪明的学员很快就会发现这次培训跟上次的课程是一样的，只是换汤不换药，一脸困惑地来问我缘故。我回答说：“关键的不是讲师讲了没讲，而是你会了没有，只要学员没有真正掌握，就要反复培训，变换个花样再培训是为了消除学员的厌倦感。”
以前很多技能培训的误区就是不断挖井，挖了很多口井，但还是没挖出水。我经常警告我们的讲师：讲师一定要尽最大努力把问题放在自己能控制的范围内去解决，向课堂要效果，如果寄希望于学员课后怎么加强练习，效果一定是令人失望的。讲师为了节约时间让学员自己练，一定是自欺欺人的，不会有效果。动作技能一定要在课堂上练到学员有强烈的使用欲望，在课堂上做好“学”和“习”的接轨。
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