对于 中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同?推荐使用KSF薪酬全绩效模式。
KSF薪酬模式——成功的关键因子，价值管理工具，适用于企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
KSF薪酬全绩效：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发）。
最终实现企业与员工利益驱动，KSF薪酬全绩效的核心理念“结果导向、数据说话，效果付费”。
KSF薪酬全绩效适用于中小微民营企业。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF的主要价值是什么？
KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造价值：
●1、将企业目标转化为员工目标
●2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到
●3、将笼统的职责转化为清晰的价值
●4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢
●5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任
●6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做
KSF薪酬绩效模式详细操作如下：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
传统的KPI模式强调高压目标，让员工拼命做业绩，但由于目标是对比出来的，即使在旺季员工很忙很累，目标水涨船高，员工获得的激励也不会太多。
而KSF薪酬绩效模式使用平衡点的目标思维，员工在旺季付出的越多，收入就会越高，淡季付出少收入自然就下降。工资收入由员工自行把握、自我创造。真正体现多劳多得。
员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，形成了利益共同体。在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是让员工为自己干，自己为自己加工资。
最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！
扩展资料：
其他绩效考核方法
1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行；
2、交替排序法：是一种较为常见的排序考核法，其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法是分别挑选、排列“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，他的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。
一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
联系客服
