先明确一点，让候选人回去等通知，不一定就是面试挂了，有可能是 HR 或者业务负责人真的没法当场下决定，又分为几种情况：
1、相近时间段内有多名情况类似的候选人，需要横向对比。有的时候，团队放出来一个名额，一周内塞了三四场面试，周一聊的候选人感觉挺投缘的，匹配度还不错，那就一定要马上推到下一轮吗？未必吧，万一更牛的同志还在后头呢？
HR的话术一般是:
我们还有几个候选人需要面试，最迟下周一二给您一个明确的答复。
2、候选人存在比较特殊的情况，需要和团队讨论。例如业务方的确挺想招这个人，但候选人暗示的薪资预期高于了目前能给出的值，需要先跟 HR 谈谈能不能调预算，免得一进入谈薪的阶段直接跪了。
HR话术一般是:
感谢您抽时间来参加面试，等面试环节全部结束了，我们内部讨论一下，争取这两天给您一个明确的答复。
除非面完你，直线经理和HR都同时对你充满好感，觉得你特别厉害，着急给你发offer；否则的话，正常流程我还会再面试几个人，然后做个对比。
3、需要先跟下一轮的面试官通个气。面试往往分为很多轮，HR 筛完简历业务骨干面，业务骨干面了团队负责人面，团队负责人面了可能还要业务线领导面。
遇到下一轮面试官时间比较繁忙的情况，上一轮的面试官可能需要先简单汇报一下面试过程、让下一轮面试官也看看简历再决定，免得双方有重大分歧耽误时间，这也没法当场决定。
不排除确实有在面试的时候，我们就发现这位特别厉害，我们必须招进来。
在这种情况下，HR和直线经理对着简历就已经有了一个提前判断，给什么职级，给什么薪资。面试过程中，我们会尽量让对方感觉到公司认可你，薪资福利待遇都不错,希望你加盟。
但是，我们依然不会现场发offer。
另一方面，现场发offer,显得不正规。对于一个大公司，应该有一个面试后的讨论，现场就发offer，往往会让候选人意外：
这面试就过了?
这公司是不是太随意了?
是不是一个骗子公司?
对于小公司，我尤其提醒这一点，就算确认要人，等到第二天再发offer。
当然，也存在回去等通知 = 婉拒的情况。
有可能是为了避免无谓的争执，有可能是为了照顾彼此面子，也有可能就是个人沟通的习惯、不喜欢话说得太绝对。
说话留有余地，也是有现实意义的 -- 或许，最理想的候选人最后自己放弃了 offer 或者薪酬没谈拢，就需要再从之前面过的人里面继续挑选，如果之前拒绝得太直接，就不好沟通了。
一般来说，就算确定不要了。我们也不会现场拒绝。
一方面不是所有候选人都喜欢这样的方式，很多候选人面子比较薄，当面拒绝让人不好下台;另一方面，万一翻车了呢?
我们曾经有过类似惨痛的教训，当时我还在猎头公司，同事在会议室给客户做RPO招聘。
我们在隔壁会议室开会，开着开着，那边就传来一阵哭声， 旁边两位资深的HR女同事给安慰着，我这会开了2个小时，隔壁哭了1个半小时.
陪同劝慰的有当事的业务同事，一位小哥，性子有点急;一位他的领导，还叫了两位善于安抚和沟通的HR去安抚。
我们总经理都受不了了，冲到会议室里，想要让他们声音轻一点，然而总经理进去看了一眼就出来了，面对一个哭得梨花带雨的年轻姑娘，大家想的还是怎么安抚。
补充一句，让候选人回去等通知没病，但是记得发通知。
无论最后是不是选了这个候选人，
就算
是拒绝了，也要发通知。
不要让候选人，尤其是年轻的大学生应届生在那里痴痴地等你邮件。
总而言之，让人回去等通知，不一定代表面试黄了，也不尽然是面试官不敞亮、忽悠人，还是要具体问题具体分析。
很多时候，招聘是缘分，不要去伤害那些缘分没到的小伙伴。
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