到底该忠诚企业，还是忠诚老板？

什么是忠诚？

忠诚，就是以实现企业目标为己任，坚定不移地遵守制度约束,并落实公司提倡的行为。

很多人认为忠诚是对人的忠诚，事实上，在中国传统文化中，忠诚的本意是忠诚于事，而不是忠诚于人。

在现代商业领域，那些对领导者极度忠诚的组织，失败的也比比皆是。

如果领导者不能把员工对个人的忠诚，转变为对企业理念、价值观的忠诚，就不是一个有效的领导者。

其中原因就在于，领导者和企业的利益，并不完全一致。

那些要求员工忠诚于自己的领导者，会要求员工绝对服从，否则就会遭到惩处。

员工对领导者言听计从，将会置组织于危险的境地。

如何塑造忠诚？

既然员工的忠诚，就是对企业理念和价值观的忠诚。

那么，忠诚事业的领导者的一项重要工作，就是践行、宣导并让企业的核心价值观深入人心。

企业的规模越大，领导者文化传承的紧迫性和工作所占越高。

就如同养成好习惯的最好方法，就是改变、减少坏习惯一样，塑造忠诚的最佳方法，就是减少有悖于价值观的行为，赞赏和鼓励忠于价值观的行为。

领导者通过以身作则和管理行为，让员工认识到对价值观的重视。

在我的咨询案例中发现，管理者普遍存在的问题是，对员工正向行为的欣赏、鼓励、表扬过少，而对员工负向行为的批评惩罚过多。

可怕的是，如果高层管理者这样做，其他管理者会上行下效，迅速形成以惩罚为主的管理风格。

这样，逃避惩罚，就成为员工的职场生存技能。

他们谨小慎微，对KPI之外的事情漠不关心，更谈不上创新和挑战。

值得注意的是，多数管理者本身也是上一级的下属。

如果他们也将这种逃避惩罚作为生存哲学的话，那么要求各级管理者自主解决问题，将成为一句空话，员工的忠诚将无从谈起。

因为，在这种环境下，员工考虑的主要问题是如何避免上级的不悦，而不是怎样达成组织目标。

这种暂时不被惩罚的行为，可能造成难以挽回的更大失败以及对应的更大处罚。

这，就是很多组织的管理现状。

管理风格是由上而下传承的。

鼓励为主的管理者，会培养更多的鼓励者。

惩罚为主的管理者，会培养更多的惩罚者。

我发现，在那些管理风格以鼓励为主的公司里，员工更愿意接受应有的惩罚，员工的归属感、成就感、协作效率和忠诚度更高，而这恰恰是忠诚的基础。

在欣赏、鼓励的氛围下，员工遵循企业理念和价值观的行为受到鼓舞，忠诚就形成一种习惯。

因为，这种行为更容易受到同事的认可和领导的表扬，让越来越多的人形成路径依赖，不断重复这种行为，就形成了团队忠诚的习惯。

管理者如何团队忠诚？

1.重小事

要经常赞扬那些正确而平凡的小事，而不仅仅是那些创造了巨大效益和影响力的事。

鼓励小事，会出现更多、更大的正确行为。

而如果只鼓励大事的缺点是，因为这样的事很少，而且不是普通员工能做到的，所以就起不到鼓励大多数的效果，而且还会让正确的小事越来越少。

2.找根源

发现无效或者不正确的行为，不要急于处罚，而是应该反思检查制度和流程。

无效行为的根源，通常源于组织不当或是制度流程。

从管理方式或制度流程方面改变导致这种行为的因素，就能从根源上杜绝这种行为。

3.照镜子

领导者要善于从下属行为中寻求自己工作方式的反馈。

坦诚地去问一问：

“对我的工作方式和方法有没有好的建议”？

“我需要注意哪些问题，可以让团队更有效”？

下属是上司的一面镜子。

下属的问题，是管理者行为的镜像影射。

领导者要从下属的不完美，看到自己真实的影子。

4．容异议

领导者要理解忠诚的反面是什么？

在很多领导者心中员工的“不忠”行为，比如抱怨、争执、消极、抵制变革、不接受挑战等，其背后恰恰是员工对企业忠诚的一种情绪化的表示。

与此相反，对企业的漠不关心，才是真正的不忠诚。

而其根源在于，管理者对下属的意见、感受和成长漠不关心。

比如，很多管理者经常说，我只看结果，只看业绩，别给我说过程，说理由，说借口。

这种忽视了影响业绩的能力、环境、资源等非员工可控因素的行为，就是对下属的漠不关心。

这种情况下做出的业绩激励，失去了客观公正，影响优秀员工忠诚品质的养成。