团队和以团队方式运作在现代企业中越来越重要，但是团队的绩效有时候往往不尽如人意。而研究表明，团队绩效差，错误大多在于领导者。因为他们未能关注到团队成员之间巨大的差异，不懂处理团队中出现的冲突和分歧。
领导者领导不力不但会影响项目团队的绩效，而且会导致整个项目的失败。为帮助领导者更好的了解团队成员角色，管理团队成员实现更高的团队绩效，瀚霆老师将员工分为5大类团队成员角色，并从长期的实践中找到了提高团队绩效的管理方法。
一、了解团队成员角色
一般在团队中团队角色有以下五种：
1.创造者：产生新思想，有丰富的想象力，但有一定叛逆心理。
2.推动者：注重挑战，产生动力。提供结构，能对团队成员和出现的情况做出及时的响应。
3.核查者：坚持具体细节，做事有秩序，尽心尽责，有完美主义倾向。
4.联络者：注重联系，让团队凝聚在一起。合作与综合，有很强的组织能力。
5.实现者：务实，注重稳定。按部就班地工作，实现既定目标。
事实上，一个团队需要三种的不同技能类型的人：有技术专长的技能的成员，有解决问题和决策技能的人，有善于协调解决冲突的技能的人。如果一个团队不具备以上三类成员，就不可能充分发挥其潜能。而对于具备不同技能的人如何进行合理的搭配是极其重要的。高绩效团队往往能够给员工适当地分配不同的角色。
二、管理团队成员角色
这5类角色通力合作的团队，理论可以产生很多优势，更有创造力，更快速地做好决策。但事实上，多样化的团队有时会被严重的冲突拖累。领导者如果想扭转局势，首先要懂得分辨团队成员的角色，然后弄清楚要如何去激励每一个角色。
方法1：选择合适成员，界定成员职责
联想柳传志提出“搭班子、定战略、带队伍”的战略，搭班子在首位，说明团队成员选择的重要性。团队成员的选择一般要选最适合的人而不是学历或者工作经历最丰富的人，尽可能选择价值趋同、性格和能力互补的成员。
选择好成员后要明确界定成员的职责，每个成员必须了解他们的工作职责。要帮助每个成员明确界定他们在实现目标过程中的增值角色。当然随着环境的变化，每个成员的直接也要相应地调整以适应变化的需要。
方法2：拉近相反成员角色，产生建设性摩擦
创造者会因为团队墨守成规而感到创意被压制；推动者会因为团队举棋不定而感到沮丧；核查者会因为他们尽职的调查被忽视而懊恼；联络者会被成员不尊重的行为所困扰；实现者会因为目标不停变动而感到迷茫。当截然相反的团队角色相遇，往往会出现阻碍合作的人际问题。
但是研究表明，比较少的过程冲突和比较适度的目标冲突总能对团队绩效有积极的作用，因为这些冲突会刺激团队内的一些讨论，从而使团队做得更好。所以可以让这类相反的成员角色来合作小型项目来拉近相反的职场人格。然后再逐渐扩大合作项目规模，从而帮助团队建立互补合作。另外，作为领导者也要积极与相反的职场人格合作，来平衡自身的倾向，产生所谓的“建设性摩擦”。
方法3：突出团队中的少数观点，从而避免边缘化
波兰心理学家所罗门·阿希（Solomon Asch）所做的关于服从的经典实验显示，哪怕只有一个人不从众，也会极大增加其他人表达不同意见的几率。如果团队中的成员角色比例失衡，就很容易产生认知偏差，从而出现边缘化现象。为了防止这种现象，应该鼓励少数派中的人今早发言，让他们有机会影响谈话的方向。
有效的方法是轮流询问法。可以让团队成员进行个人的头脑风暴，让他们轮流发表见解。这样做可以在形成主流观点之前有更多的见解加入，也让少数派成员有了更多话语权。如果缺乏某类角色的成员，也可以试着让其他成员换位思考，从而让单维度讨论变得丰满、全面。比如说：请你用“核查者”的视角来看这个问题……
方法4：重视人际协调，避免关系冲突
关系冲突指成员之间产生的关系冲突，这种冲突几乎对工作没有作何好处。因此，培养和谐的人际关系是建立高效团队的必要条件。建立有效人际关系有很多种方法，可以尝试以下的方法：
1.建立集体荣誉感，展现团队愿景，让成员感觉在团队工作中是一项荣幸的事。
2.工作中建立开放，即时有针对性的双向沟通。
3.创造更多的生活机会让团队成员交流，如郊游，聚餐等。让成员在生活中有更多的机会交流接触。
总结：影响团队绩效的重大因素往往是领导者忽略了不同团队成员角色的巨大差异，不懂处理团队出现的冲突和分歧。要了解团队成员角色：创造者，推动者，核查者，联络者和实现者。管理团队成员角色的方法有选择合适成员，界定成员职责；拉近相反成员角色，产生建设性摩擦，突出团队中少数观点，避免边缘化.
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