文/编辑:曾老师
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笔者经常会被问及些绩效考核的疑难杂症点,并思考解答。
定性指标的评分,历来是企业高管和人事都头疼烦恼的问题!
如何给定性指标评分呢。
问2:考核中如何将公司业绩与个人业绩挂钩?
问3:没有规划如何做指标?
一些人事做绩效,经常会遇到这样的窘境:公司没有规划,甚至年度经营计划也没有,部门岗位职责也是凌乱拼凑的,与实际基本脱节。这种情况下如何做指标呢?
问4:指标评分方法(标准)有哪些?
问5:总部及分子公司间考核层级如何确定?
考核层级,就是管理层级,应考虑集团原有的管理流程习惯。
如果实施二级考核,总部只考核职能部门和各分子公司经营层;各分子公司承接总部分解的目标,结合自身的指标,层层分解,建立自己内部的考核体系即可。有点类似于财务的二级核算。
问6:如何从经营角度做绩效分析?
人事部门同事经常会做绩效分析。但是绩效分析,一定不能只站在人事部门角度。
所以做的好的人资,一定是懂业务经营的,能深入各业务内部,知道结合业务来做工作,不是懂点HR技能就够了。
问7:如何分奖金(结合绩效)?
这里提供个思路: 基数和系数考虑基本工资和绩效因素(即换成绩效系数)。当然,这是在薪酬结构和绩效考核比较规范的情形下采用的方法。这个思路相对而言是比较合理的,已被一些企业采用。当然具体怎么分,也还是要考虑自家的分配现状。
问8:能力该不该列入考核?
问9:计划表能否直接当考核表用?
问10:考核相互打分有用么?
……这个绩效考核只好流于形式了。
为什么高工资,员工还是离职?如何科学设计最富激励性绩效模式!
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运营作者:薪酬绩效咨询师:曾老师
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