绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。但是绩效面谈通常是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评谈论下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张甚至人际冲突。正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，难点主要体现在以下几个方面：
一、面谈容易起争执，双方都想回避
二、员工抵制面谈，主管感觉很费劲
三、面谈成了批评会、和稀泥，员工不满意
四、面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间
订定议程，按既定议程、时间控制讨论；
提出数据和实例，支持评估结论；
逐点讨论， 再进一步探讨，就前一点作出结论；
写下笔记；
达成共同目标协议、评估标准及订出完成时间表；
控制讨论，不偏离议程，必要时重复总结之前的讨论；
确定对方的反应和认同点。
热身；
订立和同意议程；
表明支持的立场与决心；
强调用相互讨论形式，双方必须参与；
先要求员工自评；
集中讨论成效，用具体事实回顾目标才干；
运用区分、发问、回应、欣赏支持等谈话技巧；
总结与定向；
确保被考核人已没有补充；
订立下次检视办法和时间。
不要离开面谈的目的与目标
有时间东拉西扯，不靠谱、不着调、不在重点，时间过去了，但是问题没有解决，面谈目标没有达成。
不要说教、过多解释
在面谈过程中，可以清晰讲明评估人的立场、依据，但是不要去到说教的方向。
认真聆听做好纪律
给对方受到重视的感觉，同时，给对方更多机会表达自己。这不是坏事。
对于如何进行有限的绩效面谈，你有什么不同的看法，欢迎留言。
运营作者：薪酬绩效咨询师 — 王老师
一位专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。
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