胜任力模型，包括达成一个绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，其中包括6个胜任力特征：
1．知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
2．技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
3．社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。
4．自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。
5．特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
6．动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
胜任力模型构建的基本原理是区分优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、社会角色、动机、特质等方面的差距，通过收集和整理数据，并对数据进行科学的分析整合，从而建立模型。
在相同的工作环境下，绩效优秀的销售人员的业绩是普通销售人员的业绩的50～100倍。建立销售人员胜任力模型，对销售人员的选拔、培训、激励和业绩提升都具有重要意义。本文以A公司作为实例来探讨建立销售人员胜任力模型的具体方法。
根据胜任力模型对
销售人员胜任力进行分析
1.两组胜任力差距分析
模型中公司期望的能力是每个销售人员通过努力在工作中都能达到的，具备这些能力就有可能实现最佳绩效。接下来对两个样本组进行频次比较，结果如表4。
将两个组各自在这10项胜任力特征上的等级得分绘制成差距比较图，用来评估A公司销售人员目前的特征表现与模型特征的差距，如
可以得出两组差距：第一，普通组和优秀组销售人员在目前的岗位胜任力方面是存在一定差距的，其得分都低于优秀组，从大到小排列为专业知识（1.80）、客户导向（1.33）、工作激励（1.25）、工作经验（1.17）、人际沟通（1.15）、工作目标（1.1）、自信（0.83）、团队合作（0.62）、搜集信息（0.21）、诚信（0.09）。第二，即使是优秀人员的岗位胜任能力也未完全达到岗位胜任模型的理想状态，其中，工作目标（0.9）、自我激励（1.15）、团队合作（1.09）等能力与胜任力模型所期望的值差距较大。
从提高绩效的迫切性来考虑，我们更关注普通组的差距，希望找到其和优秀人员的差距，有针对性地进行培训提高。差距大的作为培训重点，而差距很小的在培训中可以忽略，比如搜集信息和诚信两项，以保证有限的培训资源得到最有效的使用。
2.产生能力差距的原因
已有研究认为员工能力差距形成主要原因有四大类：环境原因、激励原因、动力原因、培训原因。根据这个分析框架以及A公司的具体情况，分析总结出了员工在各项胜任力存在的两组差异的主要原因和组织内部的具体原因，如表5。
根据产生差异的原因，对于这10个胜任力特征，一部分是通过培训就可以解决的，另一部分还需要人力资源管理的其他模块与培训配合，如合理的绩效考核体系，激励和晋升机制，以及公平的薪酬体系，塑造积极的公司文化。另外，公司管理者的管理能力和良好的组织氛围也可以减少这些差距。
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