2013年人力资源管理师三级复习重点：第一章（3）

第二单元 岗位设置与人员计划的制定

一、岗位设置的原则

一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个方面：

1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2.所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？

3.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？

4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则？

二、企业人员计划的制定

（一）程序

人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是：

1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2.根据企业或部门实际情况确定其人力资料规划期限。

3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5.人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

（二）企业人员计划的制定（狭义的人力资源规划）

狭义人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。

补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部门人员。

[相关知识]

一、人力资源规划的概念

人力资源规划又称人力资源计划。

人力资源规划；广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年以内的计划）介于两者之间的为中期计划。

企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。

1.战略发展规划。

2.组织人事规划。包括：

（1）组织结构调整变革计划。

（2）劳动组织调整发展计划。

（3）劳动定员定额提高计划。

3.制度建设规划。

4.员工开发规划。