导读:业财融合在企事业单位的实务中一直有一定程度上的运用,如往来款的管理等,但效果在不同单位中差别较大
作为单位精细化管理的一项重要手段,业财融合被写入财政部《管理会计基本指引》(征求意见稿),并且还被放在原则的高度,其作用受到前所未有的关注.基于此,讨论企业和行政事业单位(下文简称单位)业财融合的基本问题,具有十分重要的现实意义.
一、单位业财融合的实施背景
从外部看,宏观经济不景气,经济环境恶劣,市场竞争加剧.许多企业面临了前所未有的严峻考验,业财融合逐渐被管理层所重视.与此同时,税收合法合规性的要求逐年提高.企业为了规避税务风险,需要将财务工作节点前移.
从内部看,一是精细化管理和财务转型的需要:为了更好地分析和解决问题,发挥财务的决策支持作用,可以运用业财融合作为进行精细化管理和财务转型的重要方式.二是加强内控、防范风险的手段:财务工作节点前移,贯穿于业务过程中,对经济业务全过程实施财务服务和监督.三是反腐倡廉的需要:业财融合对完善企业内控有积极作用,将打破原有的利益关系.
二、单位业财融合的实施现状
业财融合在企事业单位的实务中一直有一定程度上的运用,如往来款的管理等,但效果在不同单位中差别较大.
(一)现有的融合基本都是由财务部门主导,业务部门则缺乏与财务融合的动力,融合程度不足.主要原因是财务人员在财政部管理会计指导意见的启发下,已经意识到了财务转型和创造价值的要求,但业务部门没有相关的需求和动力,因此出现财务单方面往业务靠拢的情况.
(二)财务部门取得业务数据的及时性不足,运用程度也不够,对业务的指导意义不大.信息系统的功能决定了业务数据的准确和及时性,财务对业务的了解程度决定了相关数据的运用程度,两者均直接影响数据分析的准确性和相关决策的对错.
(三)财务部门获取的数据信息量大,监管职责被无限放大.由于财务数据反映了企业全部经营活动的结果,在业财融合的需求下,财务人员尤其是被委派的财务人员,承担着对企业全部经济业务服务和监督的职责,与业务部门和其他管理部门的职责交叉,责任被无限放大.
(四)信息系统对业务财务数据的整合功能欠缺.目前国内企事业单位常用的信息系统都是ERP,但这个系统普遍是在原来的财务系统基础上,搭建供应链、预算、资金、人力资源等模块,模块之间的数据交换存在问题,财务在整合数据的时候出现较大困难.
(五)财务人员不愿意、不积极参与业务融合.传统上财务定位是记录经济活动,现在财务转型对人员来说,工作难度和工作量都加大,财务人员要转变本来有难度,尤其在面临系统不支持、业务不配合的情况下,财务人员的畏难情绪更甚.
三、单位业财融合存在问题成因分析
(一)思想认识上对业财融合不够重视.由于长期的社会分工造成部门之间边界清晰,仅部分有管理意识的业务部门领导会主动向财务部门了解情况.
(二)基础数据不准确,或模块之间整合度差,影响数据运用效果.如电梯保养维护工时的记录,月底才由维修人员一次性录入,维修人员并不对工时的数据准确性负责,导致录入数据量大且用处不大.
(三)业财融合的系统支持需要大量投入.从经济性的角度出发,在决策时必须遵循成本效益原则.而在业财融合带来的效益难以量化估算的情况下,企业多数不愿意进行大笔的投入.信息化水平不高,意味着财务人员必须将大量时间和精力放在原来的基础核算上,以致于工作重心无法转移.
(四)工作难度加大,且缺乏复合型人才.目前国内企事业单位对财务人员的定位还是比较传统的财务会计,对管理会计的认识不足,高等院校对培养业财跨界的复合型人才不够重视,学生本身也没有往管理会计研究发展的意识,仍然比较看重CPA等考试.
(五)缺乏相关的激励机制.由于缺乏相关的激励机制,业务、财务人员均固守原来的工作领域,没有相互进行融合的积极性.
四、加强单位业财融合的后续举措
(一)业财融合是一把手工程,需要领导的足够重视.一是由于业财融合需要部门之间配合,必须要有领导的牵头;二是财务、业务部门需要认识到业财融合对双方都有益处:有助于财务人员熟悉业务,并获取更多的数据支持分析决策,在业务过程中把控风险、进行财务筹划;而财务人员又可以将分析结果反哺业务,提高业务效益.
(二)要具备满足管理需求的信息系统.一是在系统上线的前期要有充分的需求调研;二是在系统上线过程中,CIO和CFO要充分发挥指导和监督的作用,确保系统按原来设定的需求完成上线并能实现既定的功能.
(三)单位需要在企业价值链上找出最需要进行业财融合的环节来开展这项工作,而并不是所有业务都要进行融合.比如XX电信公司通过分析客户的消费习惯来评估客户价值,并在客户离网时作出是否挽留客户的决策.
(四)要培养既懂业务又懂财务的复合型人才.一是要开展业务和财务部门之间的交流轮岗,帮助财务人员熟悉业务,帮助业务人员了解财务;二是高等院校要加强对管理会计的培训,转变学生的学习重点,培养学生的管理意识和沟通能力.
(五)要建立配套的激励机制.激励机制包括宏观层面的激励机制和微观层面的激励机制.宏观层面包括了职业资格的认定和单位资历的提升等,例如,可以由政府部门牵头设计与业财融合有关的职业资格证考试机制.微观层面则指的是企业的内部考核体系,其中对员工的考核要与个人的具体工作完成情况挂钩,对管理层更多的是从总目标考核,如周转率等.
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▎本文转自：会说；作者：徐建峰。
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