下面给大家介绍一下如题用工方式，在最后给出劳动者几点建议，如果您感觉有用，请收藏；如果您认为应该让更多的劳动都知道，那就分享吧！
关于“劳务派遣”
劳务派遣定义：
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式（小编在这里要说的是：劳务派遣是人力资源派遣公司的暴利敛财工具，同时也是企业想逃避责任转嫁用工风险的利器），可跨地区、跨行业进行。
劳务派遣相关法律规定：
在劳务派遣用工中，用人单位遵守以下条款：
一是用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；
二是劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；
三是用人单位不得设立劳务派遣公司向本单位或所属单位派遣劳动者。
根据《劳动合同法》规定：
劳动者在同一用人单位连续工作满十年，员工提出与用人单位签订无固定期限合同的，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。（同样适用劳务派遣单位）
我国《劳动合同法》针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。
在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。
有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
1、限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上。根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：
劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。
需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。
实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。
这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。
对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。
德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
3、为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。
4、劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
A、劳务派遣工与正式工，试用期的不公
劳务派遣工，与派遣单位签订劳动合同，却与实际工作的单位没有法定劳动关系，那自然劳动者的试用期也就只能在派遣单位这边了。那么企业就可以按照自己的意愿来选择是否让派遣员工转为正式员工。
如果劳动者是和企业直接签订的劳动合同，那对于企业来讲按照《劳动合同法》对试用期的规定，最多也只能约定六个月，而且前提是劳动合同期限在三年以上。那么如果你是劳务派遣工，如果你想正式加入实际工作单位的正式工行列，得到一份应有的保障，你觉得你的试用期是不是无形当中延长了呢？
B、劳务派遣工与正式工，社保的不公
大家都应该知道，用人单位为员工依法缴纳社保，是《劳动合同法》强制性的规定，哪怕是企业与员工私底下协商好了，不用缴纳社保，也是违法的，将来一旦法庭上见，私底下的约定百分之百不成立。劳动者依然可以，以用人单位未给自己依法缴纳社保，申请劳动仲裁，必胜。
虽然在2014年12月天津市人力社保局、市财政局联合印发《劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定》中，自2015年1月1日起，被派遣劳动者社会保险费直接由用工单位代缴。
并且《劳务派遣暂行规定》第9条规定,“用工单位应当按照 《劳动合同法》第62条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”这个不歧视条款可以视为对同工同酬未明确的福利待遇问题的补充。
但是我国其他地区并未全部实施社保相关强制政策。
这也就意味着：绝大部分的劳务派遣工，从社保缴交额度上与用人单位的正式工，还是有一定的差距。社保的缴交基数，按照工资全额与按照当地最低工资标准来计算，是完全不同的概念。这也直接影响到派遣工今后关于社保所能产生的一些保障，与正式工差上一大截。
迫于就业形式的压力，也有很多劳动者在明知派遣公司与企业之间这种微妙共同体关系，为了一份工作，也只有选择妥协。
我国历史上最神秘的部门“有关部门”是否能从劳动者切身利益考虑，真正的去做实质性的能解决问题的工作呢？时间在流逝，劳动者很纠结，仅仅靠部分媒体及少数劳动者的呼吁，想真正的改变却显得那么的苍白无力，只能漫长的等待着……
C、给广大劳动者的建议与忠告
1、如何辨别自己应聘的单位，是不是正式工，不管那些人力资源公司或是中介怎么忽悠，请记住一点：你一定要和你将来去工作的单位签订劳动合同，那么劳动合同必须要体现的就是你将要工作的单位。
看合同上的单位名称，是不是你要去的那家公司呢？
如果是，那么看清条款，不要签订空白合同（就是那种只签了自己姓名就交了的合同，或者是部分关键地方空白，总之不能留空白，这狠重要）；
如果不是，那么抓紧离开吧。没人能把你怎么样，这是你的自由，假如有人以各种理由为难你，请打1 1 0 （附：企业招聘自己员工是不允许收任何费用的，任何费用，任何费用。如果是中介，以企业的名义骗你去面试，那也涉嫌诈骗，起码假冒企业的名义这个罪是有的）
2、拒绝去做派遣工，尽量选择与企业签订劳动合同的正式工，也就避免了很多麻烦。但有的人会说，这样工作会很难找……那么这样，小编能帮你的只有这么多了，个人能力或专业的不同，小编是帮不上忙的。只能说声抱歉。
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