中组部《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》指出：“各级党政领导机关要有计划地面向下级机关公务员进行公开遴选”。如何按照这一要求，形成优秀人才到基层一线去、领导机关公务员从基层一线来的用人导向，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，已成为目前公务员管理工作的又一个历史性课题。为此，在有关部门组织下，开展了中央各部委（局）和各省市调研活动，对我国公务员公开遴选试点进行了深入调研，为进一步扩大公开遴选试点提供政策建议。
一、主要问题
（一）遴选定位
1、表象：与公开选拔、竞争上岗、公务员考录等相关主体制度相比，公开遴选定位关键在于差异化设计
遴选定位，不仅事关遴选存在的价值，而且攸关遴选的生命力和制度品牌。公务员考录、公开选拔和竞争上岗等这些竞争性选拔，已成为我国公务员选拔任用的主体制度，这是一个不争的事实。在这样的现实约束条件下，公开遴选如何寻找自身生存和发展的理想空间，成为与会代表关注的话题。与会代表一致认为，公开遴选定位的关键在于差异化设计，以形成自身特色，从而获得公开遴选制度的比较优势。
比较优势就是一种差异化竞争。在制度设计过程中，公开遴选与公开选拔、竞争上岗、公务员考录等相关制度之间的功能和目标群体定位差异在哪里？例如，公开遴选是定位于体制内竞争选拔，还是体制内外兼而有之。如果是体制内选拔，公开遴选与竞争上岗之间的根本差异在哪里？如果是体制内外选拔，公开遴选与公开选拔、竞争上岗、公务员考录之间将构成潜在冲突。从短期来看，这种冲突不利于开展实际工作，使得管理部门和工作人员无所适从；从长期来看，这种冲突必将导致此消彼长。
在制度实施过程中，空编职数比例在公开遴选、公开选拔、竞争上岗、公务员考录等竞争性选拔以及非竞争性选拔任用之间如何分配，分配方式是刚性还是柔性，等等？
2、实质：差异化设计在于对公开遴选定位的合法性诉求
一个成功的公开遴选制度，首要是“合乎法”，这是公开遴选制度得以存在的前提；其次，与相关干部人事制度“不能打架”，这是公开遴选制度差异化设计的根本内容所在。也就是说，以公开选拔、竞争上岗、公务员考录等相关主体制度为标杆，在设计公开遴选制度时与之有所区别、有所侧重。最后，被人们认同和遵守，这是公开遴选制度设计意义之所在。依据哈贝马斯的观点，这就是公开遴选制度的合法性问题。
现代意义上的合法性，不仅被理解为“合乎法律”、“合乎规律”，而且被合法性经典学者哈贝马斯赋予极为丰富的内涵：“合法性表明某一事物具有被承认、被认可、被接受的基础”。一般而言，我们可以从主体、程序内容三个维度来讨论制度合法性。从主体合法性来看，公开遴选制度设计者不得违背《立法法》基本原则和行政法规和部门规章制定要求；从程序合法性来看，遴选程序设计要合乎《党政领导干部选拔任用工作条例》等相关法规对于选拔任用程序的规定；从内容合法性来看，遴选制度的具体内容要合乎《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》等章程性、指导性的、直接的法律法规。只有这样，遴选试点才能得到不同公务员群体的承认、认可和接受。否则，公开遴选制度合法性危机势必产生，保障和认同基础遭到动摇，遴选工作难免陷入困境。
进而言之，公开遴选缺乏科学的理论支撑。所谓理论支撑，主要是指对公开遴选公务员这一制度的内在规律进行研究并上升为科学的理论，从而使人们一方面深刻认识公开遴选制度存在的客观性与合理性；另一方面自觉运用科学的理论去指导建立、推行和完善公开遴选制度的实践活动。这就需要我们进行认真的研究和分析，使我们在这一领域从必然王国走向自由王国，使其上升为能够能动指导公开遴选制度的科学理论。
（二）遴选职位
1、表象：与科级职位相比，公开遴选的处级职位、司（局）级职位获得难度更大
由于职位稀缺性与职务层次成正相关，遴选机关（用人机关）用于公开遴选的职位必然具有强选择性。他们更加倾向于科级以下职务用来公开遴选，处级职务次之，而基本没有积极性将司（局）级副职纳入公开遴选范围。还有代表认为，由于公务员不能参加本机关职位的公开遴选，这种“中途插队式”的选拔任用势必导致机会不公平，在一定程度上增加了处级以上职位用于公开遴选的难度。
正因为此，对于遴选职位范围大小有三种争议：小范围、中范围和大范围三种观点。小范围观点：多数代表建议遴选职务层次设置在科级以下。一方面，中央机关处级和司（局）级职务基本满编，且一般采取竞争上岗方式选拔任用干部，而空编的基本是科级以下职位；另一方面，跨地区、跨部门（系统）、跨机关遴选任职的公务员存在工作环境适应性和岗位胜任力问题，如宏观思维和决策能力相对欠缺等。也有代表反对这一意见，主张如果遴选职位范围确定在科级以下，难以体现《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》的基本精神，难以体现公开遴选与公务员考录的实质差别而把公开遴选置于劣势地位；中范围观点：建议职位范围区间设置为最高职务层次到处级正职，最低职务层次到副主任科员。大范围观点：建议职务层次区间范围覆盖中央机关厅（局）级副职到副主任科员的五个职务层次。
2、实质：职位范围大小和获得难易程度不一在于对公务员个体利益均衡的诉求
有关遴选职位问题的以上争论，实质上就是遴选过程中不同公务员个体之间利益冲突的具体体现，因为职位竞争最终可以还原成公务员个体之间的竞争。正如马克思所说：“人们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关。”
依据职务层次从低到高原则，如果遴选职位范围越小，公务员个体之间的利益冲突越小，遴选职位获得的难度越小。不可否认，在利益主体多样化的遴选工作中，遴选机关（用人机关）和供给机关（下级机关）公务员之间的这种利益冲突难以避免，追求“零冲突”近似于天方夜谭，也不符合客观事实。正如卢梭所说，政府官员的首要角色应该是“公共人”角色，但遗憾的是“公意总是最弱的，团体的意志占第二位，而个别意志则占一切之中的第一位”。因此我们所面临的现实是，政府官员追逐利益的天然顺序依次是个人利益、政府利益和公共利益。
当然，这种因遴选而产生的利益冲突是非对抗性的，可以通过遴选制度得以规范、缓解和消除。因此，在设计公开遴选制度时，如何处理好公开遴选制度效用范围最大化与公务员利益最大化之间的矛盾显得至关重要，它的核心问题是公开遴选制度如何统筹兼顾来自遴选机关（用人机关）与供给机关（下级机关）公务员的利益诉求。与此同时，还涉及到上级机关和下级机关公务员考试权利问题。通过调研发现，在考试领域中权力与权利的强弱不平衡、不对等状态，在公开遴选中也同样存在。
（三）遴选对象
1、表象：与跨地区相比，遴选对象跨机关、跨部门（系统）、跨编制众说纷纭
《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》明确指出，“各级党政领导机关要有计划地面向下级机关公务员进行公开遴选”。该《意见》原则上明确了公开遴选的适用对象，但在实际操作过程中如何把握这一原则，与会代表、尤其是中央机关代表（用人机关）见仁见智，如何跨机关、跨部门（系统）、跨编制成为热议焦点。
从跨机关看公开遴选的适用对象。多数与会代表建议将“下级”界定为“下二级”，即省级（包括副省级）和市（地）级两级党政机关公务员。一个层级是省、自治区、直辖市党政机关公务员、15个副省级城市党政机关公务员，另一个层级是设区的市、直辖市的区和自治州党政机关公务员。持这一观点的代表认为，“下二级”既能体现逐级遴选原则，又能体现跨度适中原则，有利于降低遴选任职公务员的工作环境不适应性。也有代表建议将“下级”界定为“下一级”和“下三级”，“下一级”有利于保障与中央机关工作相匹配的公务员素质，“下三级”能真正体现“注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部”。
从跨部门（系统）看公开遴选的适用对象。多数代表提出，为提高遴选对象与遴选职位的匹配度，缩短岗位适应期，建议公开遴选在本部门（系统）机关内进行，特别是专业性很强的职位。也就是说，这一观点主张公开遴选的适用对象是可以跨机关、跨地区但不跨部门（系统）的党政机关公务员。也有代表指出，设置排他部门（系统）条件，可能构成政治性问题。况且，通用型岗位没有设置排他部门（系统）的必要。
从跨编制看公开遴选的适用对象。农业部、铁道部、中国人民银行、统计局、药监局、外汇局、海洋局等机关代表指出，本部门的下级部门工作人员不是行政编制，而是参公编制、事业编制或者企业编制。以统计局为例，统计系统调查总队是参公编制，人数接近16000人。鉴于这一特殊情况，建议公开遴选的适用对象适当放宽到参公人员，从而打通了参公人员和公务员的交流渠道。
2、实质：跨部门（系统）、跨编制遴选争议的真实写照是部门本位主义
从以上座谈会议观点来看，公开遴选的适用对象可以跨机关、跨地区，这是共识。然而，针对跨部门（系统）公开遴选，多数代表则坚持主张“不跨为佳”。这显然偏离了《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》的目标要求，与注重从基层和生产一线公开遴选公务员不完全相容，是一种部门本位主义。从表面上看，跨编制遴选扩大了公开遴选的适用对象，但它深深依附于本部门（系统）利益，是部门本位主义的继续延伸，同样可能导致公开遴选适用对象的部门化倾向。
具体地说，公开遴选的部门本位主义注重专业素质优先、兼顾机关来源结构，更加主张公开遴选对象部门化，从本部门（系统）的下级机关选拔任用公务员；而《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》的目标要求是“结构优先、兼顾素质”，尤其重视“五湖四海”遴选公务员。不言而喻，这种选拔任用干部的反差在很大程度上影响到公开遴选制度的针对性、战略性、全局性和前瞻性，容易滋生选人用人中除了能上不能下、能进不能出之外的第三种现象：“能内不能外”，危害严重，使得干部选拔范围一般都局限于本地区、本部门、本单位，地区、部门、单位以外的优秀人才难以进入用人视野，干部择优选拔受到较大限制，从而就无法选拔出最适合职位要求的领导干部。“能内不能外”的干部选拔任用方式使一些单位人才积压而另一些单位则人才短缺；一些干部用非所长，而另一些干部则长非所用，从而导致人才资源的严重浪费。
（四）遴选制度
1、表象：与家属政策相比，住房、试用期等配套政策的现实需求更加强烈
与会代表认为，要做到遴选制度试点行之有效，相关配套政策不可或缺。这些配套政策所要解决的问题集中体现在以下四方面：一是配偶就业，尤其是有公务员身份的配偶择业问题；二是子女就学，尤其是大学前教育的择校问题；三是住房；四是试用期，尤其是试用期满不合格的退出机制问题。在这些政策问题中，住房和试用期是焦点与难点问题之所在，它们具有很强的现实性和紧迫性，在很大程度上影响遴选任职公务员的工作稳定性和安心程度。从这个意义上说，缺乏配套政策的遴选制度效力将会降低，遴选制度吸引力损益也就可想而知，遴选目标也难以得到充分实现。
2、实质：配套政策的现实需求在于对遴选制度系统性的诉求
结构决定功能，这是系统科学的一般原理。任何一种制度创新不是孤立存在，而是一系列相互联系的制度系统集成。它们之间存在着关联效应，这种关联效应既有正向的外部性效果，也有负向的外部性效果。正向的外部性效果来自于制度之间的相辅相成或者相反相成，进而彼此强化制度效力，彼此增强制度吸引力。
制度创新的这种特性，决定了公开遴选制度试验是一系列相互独立又相互关联的制度设计过程。换句话说，一个科学的公开遴选制度，不是单个制度的简单推出，而是遴选制度体系的恰当安排，上述对配套政策的现实需求就是遴选制度系统性安排缺乏的直接反映。这种系统性制度安排，一是设计内生制度，二是外生制度的衔接和配套不可或缺。例如，遴选制度与竞争上岗、公开选拔、公务员考录制度之间的衔接；遴选制度与选任制、委任制度之间的衔接；遴选制度与《党政领导班子后备干部工作暂行规定》的衔接；遴选制度与公务员交流制度的衔接；家属就业就学政策、试用期制度的配套，等等。从实际情况来看，刚刚启动的遴选制度体系框架尚未形成，各环节之间以及各个环节内部还都不够科学和严密。从各地实施情况来看，公开遴选公务员制度的推行仍然处于分散实施阶段，各地指导思想相同，但具体做法不一。
（五）遴选技术
1、表象：与组织管理技术相比，笔试技术、面试技术、考察技术更加关注
简单地说，一切有效的方式、方法都是技术。从遴选工作来看，与会代表在关注组织管理技术的同时，更加关注笔试技术、面试技术、考察技术等三个方面。
在笔试技术、面试技术和考察技术上，开考（笔试、面试、考察）比例设置成为共通话题。为节约遴选成本和保证遴选的公平性，多数代表建议这三个环节分别设置开考比例，未达到开考比例的职位终止遴选，具体比例可以按照职务层次设置。除此之外，与会代表就笔试、面试和考察的其它技术问题分别提出了看法。
在笔试技术方面，与会代表重点关注的是笔试内容设计及其测试方法。多数代表建议笔试既要测试遴选对象的综合素质，又要测试他们的职位胜任能力。因此，遴选笔试应当设立综合考试和专业考试。为了考察遴选对象（公务员）的文字能力，有代表还建议增加类似《申论》的写作考试。
在面试技术方面，与会代表重点关注面试小组成员构成，其中有三种意见最为典型。一是建议中央机关公务员主管部门要掌握面试主动权，尽量避免遴选机关（用人机关）可能左右面试的局面，面试小组成员由中央机关公务员主管部门和面试专家组成；二是建议中央机关公务员重点发挥统筹协调作用并赋予遴选机关用人自主权，不要强势介入面试，面试小组成员由遴选机关（用人机关）和面试专家组成；三是建议面试小组成员由中央机关公务员主管部门、遴选机关（用人机关）和面试专家组成，这样能更好地体现成员代表性，有利于相互监督和制约。
在考察技术方面，多数代表建议按比例考察，对每一个考察对象逐一考察，比较择优。也有代表建议按顺次考察，依据总成绩由高到低对第一个考察对象优先考察，考察合格则终止对其他递补对象的考察，这样有利于保护遴选对象。
2、本质：笔试技术、面试技术、考察技术等遴选技术的倍加关注在于对遴选科学化的诉求
技术与科学密不可分。关注遴选技术在于对遴选科学化的诉求。遴选科学化回答的是公开遴选“是什么”和“为什么”的问题，而遴选技术回答的是公开遴选工作中“做什么”和“怎么做”的问题。
在公开遴选工作中，我们要做的就是通过笔试、面试、考察等诸多环节，运用笔试技术、面试技术、考察技术等手段选拔下级机关公务员到上级机关任职。如何做到选拔科学化，关键之一在于科学的遴选技术。所谓科学的遴选技术，就是指遴选方式方法既要符合党政人才成长规律，又要符合干部人事管理的一般规律。只有这样，才能准确地、客观地遴选到职位所需要的公务员。
综上所述，公开遴选试点方案设计从形式到实质方面要加以重点关注的问题如下（见表一）：
表一：公开遴选问题的表象与实质
表象
实质
遴选定位
与公开选拔、竞争上岗、公务员考录等相关主体制度相比，公开遴选定位关键在于差异化设计
遴选合法性诉求
遴选职位
与科级职位相比，公开遴选处级职位、司（局）级职位获得难度更大
公务员个体利益诉求
遴选对象
与跨地区相比，遴选对象跨机关、跨部门（系统）、跨编制众说纷纭
部门本位主义
遴选制度
与家属政策相比，住房、试用期等配套政策的现实需求更加强烈
遴选制度体系诉求
遴选技术
与组织管理技术相比，笔试技术、面试技术、考察技术更加关注
遴选科学化诉求
资料来源：作者自制
二、对策建议
（一）从合法性要求对公开遴选进行合理定位
从合法性角度定位遴选，这就要求遴选既要合乎法律，又要合乎遴选的目的性和规律性。三者统一于合法性之中，三者耦合使得遴选工作事半功倍。
1、从合乎法律角度定位遴选：公开遴选是一种可以跨部门（系统）、跨机关、跨地区的体制内选拔
依据《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》对公务员考录、竞争上岗和公开选拔等相关规定，本着避免“法律、法规、制度打架”现象的发生，公开遴选应该更加注重“五湖四海”选用干部，主要通过打破公务员选拔任用的机关本位、地区本位、尤其是部门（系统）本位壁垒，实现跨部门（系统）、跨机关、跨地区的体制内选拔，从而拓展选人用人视野，提升干部选拔任用的公信度。
与公开选拔和公务员考用相比，公开遴选是体制内选拔，而公开选拔和公务员考录是体制外选拔。与竞争上岗相比，公开遴选更加注重跨机关、跨部门（系统）、跨地区选拔，而竞争上岗一般局限在本机关或本系统选拔。四者之间的定位区别如下（见表二）：
表二：主要竞争性选拔制度定位比较
定位
依据
公开遴选
跨机关、跨部门、跨地区
公开选拔
面向社会
《条例》第49条
竞争上岗
面向本机关、本部门（系统）
《条例》第49条
考试录用
面向社会
《公务员法》第21条
注：《条例》是指《党政领导干部选拔任用工作条例》
资料来源：作者自制
2、从合乎遴选目的性角度定位遴选：公开遴选是一种面向具有基层和生产一线工作经历公务员的选拔任用行为
《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》明确指出：为解决党政机关公务员来源单一、经历单一这一突出问题，“各级党政机关要有计划地面向下级机关公务员进行公开遴选”。从这个意义上说，公开遴选是以优化公务员结构为杠杆，通过建立起纵向跨机关层级、横向跨部门（系统）的纵横交错式选人用人渠道，实现中央机关公务员队伍中的“领导来自基层、干部出于一线”。这种遴选目的，其甄别人才适任的意义大于人才优劣的目的。
3、从合乎遴选规律性角度定位遴选：公开遴选是一种公开的竞争性选拔
遴选，就是有关部门依法通过一定的组织程序和遴选方式为特定职位公开甄选最合适公务员的行为。这就决定了竞争与公开是它的客观存在，通过竞争切实把政治素质好、实绩突出、群众公认的优秀基层和生产一线公务员选拔到上一级党政机关来。通过公开实现真正意义上的竞争，一是遴选政策公开；二是报名时间、遴选条件、遴选对象公开；三是遴选机关、遴选职位、任职资格条件公开；四是考试时间、方式和遴选程序公开；五是考试成绩公开；六是拟用人员名单公示。
（二）从法制化要求对公开遴选逐步予以明确规范，构建公开遴选制度体系
邓小平同志深刻指出：“我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要，这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”
[i]作为试点，公开遴选工作必然要经历一个不规范到规范、非常态化到常态化、欠科学到科学的过程。在这个发展过程中，遴选制度设计存在不同争议合情合理。国际经验告诉我们，规范化、常态化和科学化管理的一种最便利、最通行的做法就是将其法制化。因此，有效开展公开遴选的出路在于遴选工作渐进法制化，逐步做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”。在这样的法制环境下，有关遴选问题的解决不是由主观意愿决定的，而是由一系列法律制度来规范的。
1、法律层面：重点做好遴选制度与《公务员法》的衔接，尤其是公务员录用规定的衔接
《公务员法》是我国第一部带有公务员管理总章程性质的重要法律，它的颁布标志着我国公务员工作在法制化轨道上迈进了一个新的阶段。公务员遴选制度设计要以《公务员法》为总章程，其具体的资格审查制度、考试制度、考察制度、决定任用制度、试用期制度以及监督制度必须体现《公务员发》的基本精神，体现《公务员法》的基本要求。
在保持与《公务员法》一致的基础上，同时要体现公务员遴选工作的时代特征和自身特色，尤其是《公务员法》中关于新进公务员录用与遴选公务员之间的区别与联系，从而彰显遴选制度的优越性。
2、法规层面：重点做好遴选制度与《党政领导干部选拔任用工作条例》的衔接，尤其是党政领导干部竞争上岗和公开选拔规定的衔接
公开遴选，成为新时期党政领导干部选拔任用的一种新方式。作为党政领导干部选拔任用的一个创新方式，公开遴选的基本原则、条件资格、主要程序以及其它方面必然受到《党政领导干部选拔任用工作条例》制约，这是遴选工作合法化、规范化的必由之路。
新生的公开遴选，与公开选拔、竞争上岗等党政领导干部选拔任用主体方式的衔接问题也提上议事日程。三者之间的衔接，关键体现在制度设计的差异化，使得三者各司其职、各得其所。
3、制度层面：重点规范公开遴选“进、管、出”三个环节的综合配套措施
对于公开遴选工作自身而言，“进”是指公开遴选过程中的选拔环节，具体涉及遴选职位、遴选对象、资格条件、报名与审查、考试考察制度等。“管”是指公开遴选过程中的管理环节，如组织领导体制、遴选计划编制制度以及任用制度、申诉制度、监督制度与问责制度等。“出”是指公开遴选过程中的退出机制，如遴选机关终止遴选制度、拟用人员试用期期满不合格制度等。重点规范以下几个方面：
1）遴选职位规范。参照《公务员法》第二十一条、第二十七条的有关规定并结合《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》的具体要求，“经过5-10年的努力，中央机关司（局）级领导干部和省级机关处级领导干部中，具有两年以上基层或生产一线工作经历的比例一般要达到三分之二以上”，建立以处级以下（含）职位为主、司（局）级职位为辅的遴选职务范围制度，这符合“下级机关”规格较低、人员基数偏大的我国国情。一方面，有利于保障公开遴选的竞争性；另一方面，有利于拓展“下级机关”公务员职业发展空间。主要竞争性选拔任用方式的职位范围差别见表三。
统筹安排不同选拔任用方式的职位比例分配，做到有章可循，保障公开遴选与公开选拔、竞争上岗、公务员考录等选拔任用方式不相互争抢职位。
规范遴选职位任职，建立以平级遴选为主导的任职方式，从而可以在一定程度上降低遴选机关（用人机关）公务员机会不公平感。
表三：主要竞争性选拔制度职务范围比较
职位范围
依据
公开遴选
中央机关厅局级副职到副主任科员职务
公开选拔
厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务
《公务员法》45条
竞争上岗
机关内设机构厅局级正职以下领导职务
《公务员法》45条
考试录用
担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员
《公务员法》21条
资料来源：作者自制
2）遴选对象规范。鉴于公开遴选定位在跨部门（系统）、跨机关、跨地区的体制内选拔，公开遴选的适用对象必然限定在跨部门（系统）、跨地区的下级机关公务员，而下级机关最好界定为“下二级”机关，这是统筹中央和地方党政机关遴选的必然要求，从而为省级以下（含）党政机关遴选提供遴选空间。从这个定位上说，跨编制公开遴选公务员尚待探索。
3）遴选程序规范。用好的制度公开遴选公务员，前提就是按程序办事；否则再好的遴选制度，也只能成为一种摆设。规范遴选程序，就是要求我们遵循遴选工作的各个环节、各个步骤，先做什么，后做什么，不能颠倒，更不能随意简化。在实际工作中，尽最大力量减少“程序虚设”现象、“权大于程序”的干扰。
4）试用期规范。在充分考虑到《党政领导干部交流工作规定》和《党政领导干部任职试用期暂行规定》衔接基础上，对试用期满不合格作出合理规定。
5）后备干部规范。完善后备干部管理制度，后备干部的选拔任用需要通过公开遴选等多种竞争性选拔方式来解决，使之与公开遴选干部制度衔接与配套。
6）遴选问责规范。严格执行《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》，重视遴选问责制度安排，在“进、管、出”等每一个环节上都要真正落实责任追究制度。
7）考试权利规范。考试权利是宪法和法律规定的政治权利、劳动权利、受教育权利等权利在现实中的延伸，是指应试者依法参加国家考试的权利。就公开遴选而言，规范考试权利就是通过赋予公务员考试权利来制约行政机关的考试权力，具体内容包括：报名参加考试权，即依照公开遴选考试规定的条件公务员享有报名参加相应考试的权利。考试知情权，包括了解考试科目、考试时间安排、考试收费、考试地点等有关考试的情况和信息的权利以及查询并知悉考试成绩的权利；要求公正评价考试结果的权利，即要求考试机构对考试结果进行公平、公正评价，有权申请对可能存在误差的考试成绩进行复核；申辩权、申诉权及经济赔偿请求权，即对考试机构的处理意见提出申辩、要求听证的权利，对考试机构的处理决定不服，向考试机构提出经济补偿，向有权机构或部门提出中诉、经济赔偿、申请复议或依法提起诉讼的权利。
4、制度理论层面：加强相关理论研究
坚持马克思主义选拔理论的指导，总结我们党政领导干部选拔的历史经验，从中国实际出发，不断探索和完善具有中国特色的公务员遴选制度理论，并运用这一理论来分析和指导公开遴选工作。其一，加强公开遴选基础理论研究，重点研究：1）“为了谁”，关注的是公开遴选的价值取向问题；2）“选拔谁”，关注的是公开遴选的标准条件问题；3）“谁来选”，关注的是公开遴选主体的民主性问题；4）“怎样选”，关注的是公开遴选的方式制度问题。其二，加强公开遴选比较理论研究，重点比较公务员考录、公开选拔和竞争上岗等这些竞争性选拔。
（三）从科学化要求对公开遴选技术予以创新和完善，建立遴选技术体系
公务员公开遴选制度是一项与方法技术联系十分紧密的干部选拔任用制度，方法技术科学与否、先进与否、实用与否，对公开遴选制度的建立与运行具有十分重要的影响。从现实情况来看，我国人才选拔评价技术主要来自四个方面：一是一般公务员考录的考试和测评技术；二是我国国民教育的考试技术；三是企业管理人才的招聘评价技术；四是西方公务员选拔评价技术。这些技术既是遴选技术发展的基础，又是遴选技术创新的源泉。
人才选拔评价的技术水平反应了人才选拔评价的理论水平和科技水平，它的发展也要与社会发展的需求相适应，滞后或超前的人才选拔评价技术会对人的评价产生误导。因此，公开遴选技术选择既要受到我国相关干部人事制度的理论水平制约，又要受到我国经济与社会发展阶段制约，合理选择遴选技术并非易事。
1、笔试技术
公开遴选笔试设计设计包括宏观、中观和微观三个层面。宏观笔试设计如考试内容设计、考试程序设计、能力素质结构框架设计、测评要素设计等；中观笔试设计如命题双向细目表设计、笔试试卷结构设计、面试流程设计等；微观笔试设计如试题设计、评分标准设计等。
公开遴选笔试内容设计应当包括公共科目考试和职位业务知识（与能力）水平测试。公共科目考试，主要测试报考者的政策理论水平、调查研究能力、应变处置能力、决策分析能力、文字表达能力等综合素质；题型以案例（材料）分析为主，根据遴选职务层次的不同，分别命制试题。职位业务知识（与能力）水平测试，主要测试报考者竞争职位所必备的专业知识和业务技能。需要强调指出的是，笔试一定要体现客观性，这主要表现在两个方面：一是考试依据是客观的，主要是根据公开遴选公务员的实际需要来确定，而不是主观确定；二是考试标准是客观的，即测试应试者知识和能力素质的标准是客观的，而不会因应试者和主试者的变化而变化。
建立公开遴选考试题库支持系统。公开遴选制度既不同于国民教育考试，也不同于国家机关一般公务员的招录考试。它是一种逐级分散组织的考试，需要大量的试题保证才能使其正常运行和实施。否则，过高的考试成本和不稳定的考试质量就会严重制约和影响公开遴选制度的正常运行，建立起能够支持公开遴选制度高质量运行的考试题库系统势在必行。
在考试方法上，在采用传统考试办法的同时，当条件成熟时试行网上考试。所谓网上考试，就是借助于先进的信息传输技术，突破时空限制，实现异地传输，使不同地域的人，在同一时间段内，都能够进行测试的一种新兴的考试模式。
2、面试技术
一个科学的面试，应当注重面试形式的丰富化、程序的结构化、内容的多样化、考官的专业化和结果的标准化。
面试小组由考官小组和监督小组两部分组成。在考官小组遴选机关代表和外聘专家组成，中央机关公务员主管机关是否参加面试视情况而定。遴选机关或者其上级机关的纪检监察部门选派1～2名人员组成监督小组，参加面试，进行现场监督。
在面试技术上，现行比较通用的面试技术是结构化面试，也称标准化面试，即考察要素、评分标准、操作程序标准化。相对于非结构化面试而言，它更准确、更客观、更公平。它的不足之处，结构化比较容易产生事前练习效应，从而降低了面试的效度和信度。
当然，除了结构化面试技术外，公开遴选还可以采用无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲答辩、心理素质测试等新型面试技术。
3、考察技术
对于公开遴选而言，决定公务员任用的关键因素是考试成绩，遴选机关（用人机关）领导对选人用人所承担的责任是有限的。公开遴选不再是“在少数人中选人”，在考察制度局限性、考察时间有限性条件下，考察结果难以全面反映考察对象的真实情况，特别是异地考察更是如此。弥补考察不足的办法，一是加强比较考察技术研究，对来自不同单位、不同工作的被考察对象进行比较考核审察；二是加强试用期考察技术研究，对考察对象与竞争职位的适应性作出再评价，努力解决长期困扰我们的一个痼疾：即使明显认为试用人员不适合职位要求，但由于没有一个科学客观的评价结论而难以作出正确决策；三是建立考察责任制度，强化考察人员对考察结果的责任意识。
为了使考察与考试实现同质对接，考察结果的定性分析转化为定量分析必不可少，创新量化考察技术是一个迫切的技术需求。
4、加强“三支队伍”建设
组建和培养公开遴选考试“三支队伍”，即命题专家队伍、面试考官队伍和考务专家队伍。“三支队伍”必须在推荐考察的基础上进行业务培训，等条件成熟和必要时“三支队伍”都必须实行资格证书制度和持证上岗制度，确保公开遴选考试活动的所有程序、环节、步骤都能严格遵循其原则、标准和要求。
——原文作者石凯，转自《21世纪人才网》
