绩效考评是一种定期考核与评价个体、小组、群体工作绩效的正式制度。一虽然它被认为是人力资源管理中最棘手的、令人沮丧的活动，但它却是必须的、不可废除的。本文通过介绍其中的一种考评方法，即混合标准量表法，来探讨如何提高绩效考评的有效性和准确性。
一、绩效考评方法
绩效考评，就是根据人力资源管理的需要，考评员工的工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征的活动。它作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理的一个不可缺少的环节。绩效考评为员工的薪酬管理、晋升、调迁、辞退、培训和奖惩等提供依据，同时，还能帮助和促进员工自我成长，改进管理者和员工之间的关系。
绩效考评是一个循环过程，它必须包括制定目标或标准、检查记录、考核评价等关键环节(见图1)。考评的过程也不是一个孤立的过程，它还要受到外部环境(例如工会)和内部环境(例如企业文化)等多种因素的作用和影响。
绩效考评的方法很多，但每一种方法往往只能达到某一特定的目的。其中方法的选用，取决于企业组织的类型、工作的性质及考评对象的特点等。表1罗列了在绩效考评中广泛使用的方法。
二、混合标准量表的设计
混合标准量表法(Mixed Standard Scales， MSS)又称混合标准尺度法，简称混合量表法，作为与工作标准相比的一种绩效考评的方法，是由美国学者伯兰兹(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在传统的评价量表的基础上提出的。
混合标准量表的基本设计步骤如下：
1．确定考评维度
考评维度往往是由设计者根据组织的实际需要和被考评者所从事的工作性质等因素决定。H．J． Bernadin和J．S．Kane曾提出在业绩考评中最常用的5个主要维度，见表2。
若考评的维度较大，也可以在每一个维度下拟出几个子维度，如在对某一公司的产品营销人员进行考评的混合标准量表中，可以设7个维度，分别为：团队合作、沟通能力、市场洞察力、工作主动性、责任心、纪律性和社交能力。在这些维度中，又可设子维度。如在团队合做这个维度中，又设了大局观、分享知识、认同和影响力这4个子维度。见表3。
2．维度的表达
维度的表达就是为每一个考评维度的好、中、差三等拟出一条范例性的陈述句。若维度中包含子维度，则对每一个子维度作出好、中、差的范例性陈述句。如对团队合作这个维度的一些子维度的描述如表4。
3。设立每一个维度和子维度的权重
由于考评的角度不同，目的不同，对每一个维度的重要性也就不同。如在表3中，由于是对产品营销人员的考评，所以团队合作和市场洞察力就较为重要。而相比较而言，纪律性就不是那么重要。每一个子维度又是维度的各个方面的分别体现，因此也可以因重要性而调整权重，但必须确保每组子维度权重之和为1，维度权重之和也应为1。
4．打乱次序，掩盖评分等级
如表5，对所有的逻辑有效组合，我们给出了一个数字作为其分数。如最好的表现是第一种组合，优于优者，赋以最高分7分。然后依此类推。最差的表现是劣于劣者，赋以最低分1分。最后，由每一个子维度的分数乘以权重，得出维度的分数；每个维度的分数乘以权重，得出总分数。这就是一个考评者对被考评者的评价分数。
3、求得最后分数
对所有的有效的评价分数进行平均，就能得到该被评价者的分数。若是觉得其中的评价有主次之分，还可以加权平均得到最后的结果。
打乱每一个评估指标的好、中、差行为的陈述句表述的次序，使得每一个考评维度不易被人看出。这样，掩盖了评分等级，能确保考评者不会因为某一点的认同而肯定了被考评者的全部内容。可以说，打乱次序是混合标准量表法的最大特色，也是检验考评者是否有效、认真、可靠地进行评估的重要手段，当然对于提高考评的效度与信度起着重要作用。下面讲述的逻辑有效性检验就是检验考评者打分是否有效的一个定量方法。
三、混合标准量表的实施
在完成对整个混合标准量表的设计后，由人力资源部门或者相关的主管部门对所有考评者发放量表。为了使考评更加具有客观性，可以采用360度考评范围。被考评者本人、其上级下级以及同事都可以作为考评者参与考评。必要时，还可以外聘专家进行考评。
考评的过程，就是要求被考评者针对被打乱的混合标准量表中的陈述句逐一进行评价，若是范例描述与被考评者的实际工作表现相符，则在此范例陈述句后写上“=”号；若是被考评者的表现优于范例描述，则在此范例陈述句后写上“+”号；若是被考评者的表现不及范例描述，则在此描述句后写上“一”号。
根据考评者所给的符号，对被考评者的表现做出评判。其具体实施步骤如下：
1。逻辑有效性判断
首先把打乱了次序的陈述句按照原先的维度分布重新进行排列。对于每一个维度或子维度的3种描述，考评者都会给出3种答案，这里有些回答是不符合逻辑的。比如，前面明明评估为优于“好的行为之表述”的(给予“+”号)，后面评估时却认为在同一子维度指标中却劣于“差的行为之表述”(给予“一”号)，这就是说对同一个维度或子维度，优于优者、劣于劣者，显然不符合逻辑，应该视为无效。另外，可以用数字1、2、3来分别表示“+”或“>”(优于某一行为表述)、“一”或“<”(劣于某一行为表述)、“=” (等于某一行为表述)符号。其所有的逻辑有效性组合见表5。
在整个混合标准量表中，若是某个考评者的无效率达到一定的程度(如>30％)，则舍弃该评价表。
2．求和．计算总分
如表5，对所有的逻辑有效组合，我们给出了一个数字作为其分数。如最好的表现是第一种组合，优于优者，赋以最高分7分。然后依此类推。最差的表现是劣于劣者，赋以最低分1分。最后，由每一个子维度的分数乘以权重，得出维度的分数；每个维度的分数乘以权重，得出总分数。这就是一个考评者对被考评者的评价分数。
3、求得最后分数
对所有的有效的评价分数进行平均，就能得到该被评价者的分数。若是觉得其中的评价有主次之分，还可以加权平均得到最后的结果。
四、对混合标准量表法的评价
混合标准量表法，相对于其他与工作标准相比的考评方法而言，其优越性主要表现在以下几方面：
I．考评的信度和效度高。这是混合标准量表最突出的一个特点。所谓信度，就是绩效评价系统的一致性程度，它的一种重要类型是评价者的信度，包括内部一致性信度和再测信度。在用混合标准量表进行考评时，有效性检验就是一定程度上对再测信度的一种检验，通过检验，排除了短时间内前后不一致的情况。这一点是其他考评方法(如核查表法、评价量表法)所不具备的。所谓效度，就是反映客观实际情况的程度和有效性。混合标准量表的使用，就是通过一系列范例性的陈述句，逐渐挖掘出考评者对被考评者的真实评价。那些好中差的三个等级的评价能很好的起到提醒、激发灵感的作用，从而保证了考评的效度。
2．绩效考评的精确度高。所谓精度，就是被考评者的绩效详细程度。对于每一个被考评者，他的得分来源，即绩效的表现，都可以从该混合标准量表中找到答案。混合标准量表的每一个维度及每一个子维度的范例性描述都为绩效的具体表现提供了参考依据。
3．易于操作、适应度强。混合标准量表的操作步骤简单，而且一旦制定出该混合标准量表，今后的考评都可以依此操作。所谓适应性，就是该考评方法的适用范围。混合标准量表既适用于对一般工作人员的考评，也适用于对管理人员的考评。因此，其适应性较强。
但是，混合标准量表法也存在一些不足。
首先，这种技术与组织的战略之间有时不具有一致性。这些方法之所以会被使用，是因为其开发比较简单，并且相同的评价方法(比如特性的清单、各种比较)适用于任何组织和任何战略。
其次，这些绩效衡量方法常常只有模糊的绩效标准，因而可能会导致不同的评价者对于绩效标准做出不同的解释。正因为如此，不同的评价者有时会得出差异非常大的评价等级和排定的绩效顺序。
另外，在实际行为过程中，有各种复杂性因素左右着员工的行为，如人数的多少等。有限的几个维度描述难以表达其现实行为等。这些不足之处，还需要结合其他评价方法加以弥补。
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