在企业的绩效管理中，我们发现有这样一个较普遍的现象：企业虽然实行了绩效考核，但是缺乏绩效沟通机制，员工绩效目标通常是由企业直接确定的。事实上，管理人员和员工经过沟通就绩效目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准，这是绩效管理中非常基础的一个环节，也是一个非常重要的环节。如果双方缺少沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同由管理人员单方面提出来的绩效目标和计划，企业则很难期望员工将履行这些承诺。如果个人绩效目标设定科学合理、得到员工认可、绩效沟通富有成效，完成绩效目标则是水到渠成的事 。
个人绩效目标反映岗位职责最重要的部分和对员工完成职责所必须发展的能力要求。员工个人绩效目标应包括业绩目标和发展目标两部分。业绩目标反映岗位职责最重要的部分和/或某公司以及部门目标中最关键、最具影响力的全年需要努力的工作目标。发展目标是帮助员工实现绩效目标并满足其个人发展需求的目标。发展目标与公司的核心能力联系在一起对于公司取得长期经营成功而言至关重要。个人绩效与发展目标的设定应具有一定的挑战性以利于被考评者的发展和组织的发展。从部门目标到员工个人目标的分解通常可以遵循四个步骤进行，部门经理和员工和直接主管与员工的沟通中承担着重要的角色。
制定个人绩效与发展目标的过程就是员工与企业建立信任，共同规划发展，彼此做出承诺的过程。在个人绩效目标制定阶段，通过部门经理和直接主管与员工的沟通，在员工的绩效期望问题上达成共识，明确工作目标和标准并要求员
工对自己的工作目标做出承诺。
从部门目标到员工个人目标的分解过程中，各级主管与下属员工共同沟通，明确员工的个人目标是组织绩效目标落到实处，顺利得以实现的重要保障。事实上，员工的绩效计划就是直接主管与员工之间对于实现目标的承诺。在绩效目标制定阶段直接主管与员工的沟通内容主要包括绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持三个方面。在沟通过程中，主管需要做好相应的记录工作。不仅要记录员工的绩效目标承诺，也要记录自己/企业对被考评者的承诺，这是一个双向的承诺。
通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的抵触心理，员工对由自己确定的绩效目标的认可度大大提升。企业向员工提供的资源的保证使他们能够感受到主管的全力支持，对完成目标充满信心。同时，直接主管与员工个人目标制定阶段的沟通也是一个了解其工作心得及前期绩效表现的一个过程，主管也能从中有效鉴别人才。
绩效沟通内容包括四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了绩效沟通系统。在员工绩效目标的制定流程中，沟通贯穿始终，部门经理、各级主管以及人力资源部门相关人员都需要积极参与到与员工的沟通之中。虽然在员工个人绩效目标的制定过程中，以业务部门领导与员工的沟通为主，但是人力资源部门与员工间的沟通不可或缺，对业务部门领导沟通技巧的培训亦不可忽视。企业与员工双方都需要通过坦诚、高效的沟通，了解对方的期望、彼此建立信任、做出郑重的绩效目标承诺，实现共同发展。
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