1、薪酬福利经理将根据当年度的公司业绩,行业薪酬调研报告来建议年度薪酬调整方案和预算,并将事先获得亚太区管理层和中国区总经理的批准;
2、薪酬福利经理将确定的最终方案及各部门预算与相应的业务伙伴经理进行沟通;
3、如业务伙伴经理没有任何疑问,再由业务伙伴经理将薪酬调整方案和各部门预算与他们各自对应的部门总监和经理做沟通;
4、部门总监和经理则根据薪酬调整方案结合绩效评估结果给出各自团队成员相应的薪资调整建议,在这里部门总监和经理都在一定范围内拥有薪酬建议的灵活度,在团队内部和团队之间进行适当的平衡,只要确保最后的薪酬建议和部门预算是在人力资源部允许的范围之内即可。如遇到特殊情况(如超预算等问题),则需要向业务伙伴经理沟通,并由业务伙伴经理出面与薪酬福利经理和相关方面进行进一步沟通以解决问题;
5、如没有问题,业务伙伴经理则可以将其对应部门的所有员工的薪资调整建议,给到薪酬福利经理作最后的汇总,并提交人事总监和 CEO 批准;
6、薪酬福利经理需要将最终批复的薪资调整结果告知业务伙伴经理,再由业务伙伴经理传达到各部门总监和经理,并由部门总监和经理向每一位同事作沟通;
7、薪酬福利经理还要将批复后的薪资调整方案提供给人事系统中心并导入系统,而薪酬核算中心则需要根据系统中的更新数据来核算当月薪资及进行兑付。
1、组织发展经理通常会通过收集各部门在今年个人发展计划中需求较多的部分,结合历年的培训数据进行一定的分析来拟定当年度的公司层面的培训计划;
2、再将该计划分成针对经理级以上和主管级以下两部分(当然有些课程是可以覆盖所有职级的),分别与业务伙伴经理和区域支持团队做详细的沟通;
3、业务伙伴经理和区域支持团队向各部门总监和经理做进一步的传达,部门总监则需要根据培训计划完成所有经理级人员的当年度个人发展计划和培训建议,并提交至业务伙伴经理审核。而主管级以下同事的个人发展计划和培训建议则有各团队经理完成后交由区域支持团队审核并汇总,再转交各业务伙伴经理作部门内审核,如果出现某些课程额度偏紧的情况,还要进行一定的协调,以确保做到透明公正且沟通到位;
4、各业务伙伴经理将各自部门的培训建议提交至组织发展经理汇总;
5、组织发展经理还要经过最后的汇总,并根据结果调整某些课程的设置和名额限制等等,并确保那些业务部门需求强烈,并且优先级较高的课程得到一定的支持,然后再进入最后的实施阶段。
1、业务部门提出组织架构变动的设想,并将建议和计划提交至人力资源业务伙伴经理,业务伙伴经理需要审核该组织架构变动的必要性及合理性,并分析其可行性方案等。这是一个需要与业务部门反复研究和沟通的过程,因为任何组织架构的变动,都可能涉及到员工岗位和职责的变动,并对组织未来的工作产生影响。所以组织架构的变动,都需要慎重的考虑。如果组织架构的变化比较大,很多情况下可能会让组织发展经理、人事总监及更高的管理层参与到决策中。
2、如果最后的变动方案得到通过,那么就要进入具体的实施阶段。其中面临的一个问题,就是是否会有新设的岗位出现?如果有新设的岗位出现并且这一岗位在团队中不能找到合适的匹配岗位,那么这样的岗位就要启动岗位评估程序,这一程序通常由薪酬福利经理,业务伙伴经理和业务部门共同完成。
具体的操作是由业务部门将新岗位的职位描述及岗位要求以书面的形式提交至业务伙伴经理和薪酬福利经理,再由薪酬福利经理组织岗位评估会议,对新岗位作出评估,确定其在组织内部的岗位级别。
3、然后,再由业务伙伴经理与业务部门一起负责组织架构的调整。其中,业务部门主要负责与相关员工的沟通,并得到员工的书面认可。在业务部门完成充分的沟通之后,业务伙伴经理将最终的结果及所有变化的生效日期给到人事系统经理,在人事系统中做相应的变更,并在必要的范围内公示。
1.公司整体人力资源战略的规划和实施,即根据业务的要求制定出符合公司发展需要的人力资源战略规划并确保其顺利实施;
2.公司整体人力资源效率的提升,即通过多种方法不断地提升公司各部门人力资源的生产效率;
3.员工敬业度的持续改善,即通过有效的管理帮助员工提升其敬业度从而提升公司业绩;
4.人力资源部门自身的效率提升,即运用现代人力资源管理理念提升人力资源部门的工作效率。
作者︱沈捷
来源︱摘选自《人力资源业务伙伴体系在跨国公司中的设计和管理——以M公司中国为例》,上海外国语大学工商管理硕士(MBA)学位论文,有删节。
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