这样的绩效管理定位、必能做到上下满意

为什么你推行的绩效管理员工认为完全没用？为什么你推行的绩效管理被老板说是假、大、空？原因何在？经多方调研得知，很多伙伴们在推行管理的时候完全是为了考核而考核，更不要谈什么支撑公司的战略和年度经营计划了，也更不要谈为了员工的发展而开展绩效管理了。一句话，绩效管理的出发点也叫绩效定位就出了错，无怪不能做到上、下满意。那么真正的绩效管理该到底如何定位？

【1】职位分析。在做绩效管理实施前一定要进行职位分析，职位分析的目的就是要知道这个岗位是干什么的？匹配什么样的人来干？据此来确定该职位的工作职责及绩效，衡量其标准和任职资格，职位分析为KPI指标提取提供了一些最基本的依据，是绩效管理的基础。

【2】培训与员工晋升。通过绩效管理与绩效评价，我们很快能发现员工的短板与不足，同时也能了解员工为了完成工作目标所具备的能力如何？并以此来制定员工的培训发展计划，从而帮助员工快速的成长与提升。

【3】薪酬与奖金。把绩效与薪酬挂钩成为很多公司向高绩效员工倾斜的重要做法，一般来说，职位决定了固定薪酬，而绩效决定了浮动的薪酬和奖金以及其它福利。

【4】岗位配置。通过对员工绩效的结果分析，可以多得出一些高绩效员工的特质，这也是很多公司设计人才甄选和招聘标准的重要参考依据，同时也可以快速为内部优秀员工提供晋升依据。并且通过这些标准可以在招聘时为企业节省大量的试错成本，从而快速合理的招聘到匹配的人才。

总之，只有把绩效管理定位给予明确，才能保障你无论如何推行绩效，才不会使绩效沦为形式，才不会被老板说绩效“假、大、空”，才不会被员称绩效没用。