年底到了，很多老板面临着一个巨大的困惑，员工一点都不满意现在的工资，又不知道怎么去加工资加的有价值，怎么办呢？
员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题
导读
年底到了，很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？
老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？
传统薪酬模式：
缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。
固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。
员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。
案例
记得马云曾经说过：
要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
反过来看，如果员工不能有更多、更好的表现，加工资就是不太可能的结果。
但是，很多企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。
所以马云实行了薪酬全绩效的模式，有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。
当然，KPI的考核制度一贯是臭名昭著，员工一听到KPI三个字，往往是闻风丧胆，谈者色变。甚至有些职场老手已经习惯了这种提KPI主动上交钱的习惯，大部分的员工认为KPI就是老板给他们下的套。
所以：
中小的企业建议是做KSF的模式.
对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案
（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
（3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。
基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
好的薪酬分配方式应该实现3大原则2大功能：
3大原则：
（1）让员工自己为自己加工资。
（2）让员工有持续加薪的机会和渠道。
（3）让员工加薪来自自己创造的结果'
2大功能
（1）共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；
（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道
创新分配模式
绩效激励分配法：---KSF薪酬模式
KSF是员工和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
结合到技术类、研发类、设计类工程师：我们建议采用 KSF+基点制的模式
基点制该如何设计？
1）建立基础的基点标准
如下图所示，可根据项目工作包进行分解，设定具体工作的基点标准；基点标准可以同时融入交期、效果质量维度
2）设定基点平衡点
根据历史数据，进行测算和套算，制定出基点平衡点
3）拆分薪酬权重，设置基点奖励刻度尺度等
设置基点奖励奖励力度和尺度，并进行计算，如下图所示
当然这只是基点制设计的一种形式；在实操设计中，基点可以单独成为KSF的一个指标，其他质量，交期、效果类的可以成为其他KSF指标进行设计；
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
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