要激励团队成员，就得了解是什么驱使和激发他们做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，真正关心和尊重他们。只有这样，才能使激励发挥出更加巨大的功效。具体来说，应做好如下方面：
目标明确之后，身为领导者就可以为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门的部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。坦诚交流不仅能使员工感到他们是参与经营决策的一分子，还能让他们明了经营策略。这些信息不仅要在项目或任务刚开始时提供，在整个工作过程中及项目即将结束时，也应该源源不断地提供给他们。
做实际工作的员工才是该项工作的专家。所以，经理们必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
如果把坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可或缺的一部分，激励的作用就更加明显了。因此，公司应当建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提出问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如日常开会、员工热线、意见箱、小组讨论、总裁答疑会及“开放政策”等。
坦诚交流最重要的目的之一就是使经理们从员工身上我到激励员工的动力。每个人内心的动机各不相同，因此，激励出色工作的方法也应因人而异。
《激励超级表现》一书的作者格拉曼说：“应当表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式或想做某类工作，你就应该根据情况作出反应。经理应当了解有哪些工作，即使是在空闲时员工也会去做。帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作。如果某个业务员一有空就喜欢拜访潜在大客户，那么，就让他接手较大的客户项目。这一挑战必会令他振奋不已。”
最有效的激励因素是：当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
单是一对一的表扬就相当鼓舞人心了。因此公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。经理当众表杨员工的工作出色，就等于直接告诉他，他的业绩值得所有人关往和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命。因此，表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞员工士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队成员知道他们工作得相当出色就可以了。
员工的薪水必须具有竞争性，即要依据员工的价值来确定报酬。当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着钞票了，公司也可因此而获益良多。
即使公司已经建立起竞争性薪金制度，也可以让员工参与分红，以取得更大收益。必须清楚地指出员工的哪些业绩对经营效果有重大影响，让员工明白工作目标。另外，为了使付出的钱真正起到激励作用，分红的数额一定要较为可观。
今天小编就“员工的薪酬要具有竞争性”展开解说：
如何让薪酬走向良性持续增长；
1、建立主动加薪机制。
2、建设价值流，开放产值通道，为员工提供更多付出创造的机会。
3、先将加薪部分实现价值化。
4、强化职业目标管理与人才训练计划，令员工快速成长达到更高工作标准。
5、丰富激励模型，员工可从不同价值贡献中获得收入。
在加薪的设计上，可以参考四步：
第1步以员工期望为中线设置20%上下的保底线与封顶线，以半年或年为单位进行“匀”。
第2步将薪酬进行分块划割，提炼关键因子，实现产值化与价值化。
第3步建立3-5个浮动档级，以结果为导向让薪酬级别按规则自然升降。
第4步结合企业短期目标与员工职业目标，确定月、季、年、三年薪酬结构性模式，建立多元化激励。
KSF是什么？
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点：
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、复制与扩散KSF，让成功可持续。
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。
KSF对传统思维与管理模式的冲击和挑战
第一，破“定薪级”。比如说你请了一个高管，在Al这个等级，你每个月要交给他10000元，少给行不行?不行。那么在操作的时候要把他改为我现在告诉你Al这个岗位不是10000，而是8000到12000，做得好可以拿到12000,做不好只有8000，但是你必须制定明确的好与不好的标准。企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划，你现在是5000，你未来可以做到7000到9000。首先要改变传统的单一的模式。传统的定薪级只适合用在公务员序列。强调公平性、服务性和完善性，但企业是不合适的。
第二，破“定岗”。定岗是企业人事最基础的一项工作，但定岗带来最大的问题是他不愿意做岗位以外的事情，哪怕工作负荷小、闲余时间多，他也只想做份内的事。所以，要改为定价值。要用价值来衡量，员工可以做很多事情，份内份外的。只要把价值体现出来，做出更多的价值，就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才，要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。
第三，破“定编和定员”。例如某部门定编8人，如果缺一个人，部门经理就会要求公司立刻补人，即使没活干也要补齐，这是浪费人效的根源所在。所以要改为定预算和定产值，用预算来管理，预算背后设有对应的激励。比如人创绩效，工资费用率等指标，非常有助于管控人效与费用。
第四，破“定任务”。任务是为别人而做，目标是为自己而做。任务是上级下达的，目标是自己要求做到的。让员工为自己而做，才是最有力量的。
（免费视频）绩效考核，应该这样设计！什么是积分式？KSF绩效考核？PPV量化薪酬？
运营作者：刘老师，专注薪酬、绩效、股权落地的咨询师
联系客服
