不得不说，绩效管理是个“古老”的难题！
对企业而言，关键的任务是如何在实践中透过“乱花迷人眼”的方法和工具，看到并回归绩效管理的本质，根据外部环境的变化趋势，同时根据自己的企业文化、所处阶段、管理成熟度不同，选择适合自己的绩效管理变革最佳路径。
VUCA时代，绩效管理必须敏捷
Volatility（易变性）；
Uncertainty（不确定性）；
Complexity（复杂性）；
Ambiguity（模糊性）。
绩效管理的重要性毋庸多言，甚至有人说人力资源管理最核心的任务就是绩效管理。针对当下VUCA时代的特点，对于企业而言，对外要确保整个组织能够灵活应对外部环境的变化，对内要确保每个员工的持续成长和潜力开发，最终实现员工与企业的共赢才是绩效管理体系的正确姿势。如果非要给这种思想赋予一个名称的话，我们认为，应该是“敏捷”。
具体来说，“敏捷”意味着：
组织层面：VUCA时代企业更需要敏捷响应外部变化以及组织发展的需要，快速调整组织战略目标和个人目标，始终保持员工与企业战略目标的一致；
员工层面：通过目标驱动的快速反馈，敏捷辅导，即时激发员工潜能，促进员工快速成长，而不是只关注年度的绩效面谈；
敏捷绩效的终极目标：人才成功、和企业成功的真正一体共赢。
“敏捷”的本质是弹性，弹性不是只有变，而是有变有不变，并且“不变”是“变”的基础和保障。
在这其中控制论的思想和目标理论的思想要融合发挥作用，简言之，企业的目标和方法可能都是不得不变化的（控制论的思想），但不变的是价值观以及“要时刻对齐并实现目标”的信念（目标理论的思想），“敏捷”抑或说“弹性”就是兼容这样的变与不变。
敏捷绩效的四个关键步骤
第一步，设置目标与关键任务
公司设定战略目标，并向全员透明公开，员工了解公司战略并结合自身能力创建具有挑战性的目标，并制定直接支持目标达成的关键成果。经理随后再跟员工进行一对一的沟通讨论员工的目标及其关键成果。之后可以通过团队会议的方式讨论确定团队目标，自下而上地创建各级组织目标。最终员工对齐各级经理的目标，并与公司战略目标保持一致，聚焦更主要的目标。
第二步，持续沟通辅导
针对目标、任务的状态进行实时跟踪、沟通反馈、辅导、纠偏。经理可以给员工在线上实时沟通反馈、点赞鼓励，以此来及时认可员工的工作成果，促进员工取得更大成功。除了上下级之间的沟通，你还可以@相关同事，寻求一些技术支持和建议，同事也可以给予意见反馈。你看到同事的目标及进展情况，也可以主动给同事一些建议。支持工作成果的及时上传，经理可以对工作成果及时认可，或提出改进建议。
第三步，综合评估反馈
可以设定半年或年度综合评价，除了评价目标完成情况之外，提倡加入能力、价值观要素，目标评价不予奖惩直接相关，同时建议管理者进行更多的正向反馈面谈和激励。博商智云支持多人评估、360度评估，邀请他人反馈，基于目标或价值的评估，量化指标的自动评估，移动评估，从而深度分析绩效结果，让员工的激励有据可依，给大家所见即所得的直观体验。
第四步，结果多情境应用
将绩效考核的综合评价进行结果应用，淡化排名和强制分布，旨在激励优秀员工，也为企业的继任、发展、培训、人才盘点、绩优人才画像等人才管理工作提供数据和依据。
基于大数据平台，“博商智云”包含全面的数据统计可视化分析功能，包括绩效结果的对比分析、历年数据的趋势分析、绩效过程数据分析、实施进度分析等。通过绩效数据的全面分析帮助企业高层、主管看到员工绩效的变化、找到差距提升绩效；也帮助HR全面掌控绩效推进的进程、找到实施过程中的问题，有效地改进和提升管理。课程详情可拨打400-8765-011。
让绩效管理模式的选择更简单
中国目前处于一个快速变化的大环境中，VUCA时代，企业要建立起敏捷的绩效管理体系，首先就要回归绩效管理的本质，同时从机制上建立组织的“弹性”，而这其中最需要把握的关键点则是：
“要内驱力，不要外驱力”是与传统理念的核心区别；
“保障目标一致性、促进协作、避免冲突”是关键；
“帮助员工、激励员工、成就员工”是最该做的事；
“绩效管理的本质是实现目标和促进员工成长，而不是考核。
所谓“法无定法”，所有的管理模式，不管披上如何华丽的外衣，最终都是要服务于管理的。既然绩效管理的本质目标是“实现企业目标+实现员工成长”，为了达到这一目的，“目标管理+绩效评估”也成为业界公认的大势所趋。
当下各种时髦的绩效管理方法也大都没有跳出这一个框架。分析到这个本质，HR同仁们大可不必过于执着于纷繁多样的工具名称，关于绩效管理体系的选择，只要从自身的基础和需要出发，也会变得相对简单——敏捷就是王道！
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