太平洋建设集团有限公司、吉林修正药业股份有限公司、张裕葡萄酒股份有限公司和泸州老窖股份有限公司、华龙日清食品有限公司等五家企业，他们大张旗鼓、许以重金、求募良才，大有古代传说中“千金求马骨”的豪气和决心。
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在商战中，企业能否争得市场一席之地，保持胜者的地位，人才已成了最关键的因素。因此，国际上许多著名的企业家都认为，商战即人才之战。
严介和：学历有了，能力没有；文凭有了，水平没有；职称有了，却永远都不称职。
修涞贵：“人”下面加个“止”，就构成了企业的“企”字，人才在企业当中的地位可见一斑。
周洪江：关于人才，我认为是任何一个企业永远的第一产品，你再有好的品牌、好的战略，但没有人去认真地实施，也是不可能获得成功的。
张良：白酒产业相对比较传统，所以我们也需要从外部引进职业经理人，希望他们带来一些新的信息，也带来一些新的理念，共同交流，相互改造，使整个人才团队更符合市场竞争的需要。
范现国：用适合的人做正确的事，用专业的人做专业的事。
所以我选本科生
严介和：太平洋建设集团有限公司董事长
我一直有个心愿，去商学院任教。因为国家对高校的治理虽然在加强，素质教育也讲了十几年，可目前的状况还是不容乐观：与全社会轰轰烈烈谈素质教育的呼吁形成鲜明对比，高校还在关起门老老实实做应试教育，确实有些可悲。
我永远不会忘记我孩子高考时的备战经历……
我孩子考大学的时候，整天都在背书。早上天不亮就起来背，晚上背到深更半夜还不能睡，我们旁人看着都觉得辛苦。终于背到滚瓜烂熟了，最后以高分考入名牌大学，上了大学以后我问他，过去背的东西还记得吗？他摇摇头说，不记得了。我叹气，这就是现状，背完就忘，可不背又不行，不可能不参加高考吧。其实做学生挺可怜的，没有任何自主权，自己想学的不能学，必须按照学校规定的学考试才能得高分，完全抹灭了学生的天赋和自由发展。像毕业论文本应该是呕心沥血绞尽脑汁，一辈子都应该记得的，可现在学生只把它当作老师规定的任务被迫去做，基本上都是在网上东剪西粘完成的，答辩结束已经忘了自己写的是什么题目了。这必然导致学历有了，能力没有；文凭有了，水平没有；职称有了，却永远都不称职。
经过多年的总结，我认为综合专业和学历多方面，求职成功率最高、最理想的是本科生，其次是中专生（初中考上的），成功率最低的是专科生、博士生，最后是研究生。
我们上海的招聘，报名13000多人中我只录用了26个人，在条件差不多的情况下，高学历的通通刷掉。比如说，一个博士生和一个本科生都要求年薪10万，他们的综合分都差不多，按照正常思维，用人单位肯定把博士生留下来，毕竟是高学历。但我不这么认为，我肯定要本科生而不要博士生，因为本科生的后发优势强，博士生已经没有很大的上升空间了。所以我选本科生。
所以做任何事情，思维方式很重要，我认为一分为二的时代过去了，现在已经发展为一分为五的时代。考虑任何事情，头脑要复杂一些，至少常规思维、逆向思维、创新思维三大思维要具备。
既要有常规思维，又要有逆向思维，还要有创新思维，三大思维揉在一起就是创造思维。有了创造性的思维才能创造性地开展工作，能够创造性地开展工作，奇迹就能诞生，奇迹是怎么诞生的？就是思维方式决定的！
我就是用这种思维方式创造了太平洋建设集团。
那这百万年薪就值了
张良：泸州老窖股份有限公司总经理
企业发展到一定阶段后，常常会遇到这种情况，整个团队需要一些更加有力的支持来稳定。于是一方面勇敢突破自己的局限性，从外国引进人才；另外一方面又担心引进之后人才没有跟随企业成长，对企业不太了解。所以说，人才招聘是企业非常重要的话题，也是一个难题，尤其是招聘职业经理人，难度更大。
记得中国十大策划人物之一的沈青说过：“中国现阶段在选择职业经理人的过程中，首先要立足于内部培养，每个企业的周围有很多人才，只是有的时候不容易发现，你要给他机会，不断锻炼他、培养他，千里马不是一生下来就是千里马，它需要伯乐的培养。伯乐不仅仅要发现人才，更主要的还要培养人才。”
我比较赞同沈青的观点。人才，特别是职业经理人，要主要从企业内部培养，但企业从外部引进人才也是必不可少的。80％的人才可以考虑从内部培养，也就是从新进厂的大学生开始培养，一些技能型人才甚至可以考虑挑选比较优秀的工人进行培养。这是一个再教育、再培养的过程，也是企业人才的主体来源。同时也必须要引进，因为一个企业，特别像白酒行业，工艺是传统的，文化是传承的，它跟外界的交流可能跟电子行业、信息产业、传媒业有很大的差异性。
传媒业是高度信息化的行业，信息交流相对多一点，白酒产业相对比较传统，所以我们也需要从外部引进职业经理人，希望他们带来一些新的信息，也带来一些新的理念，共同交流，相互改造，使整个人才团队更符合市场竞争的需要。
我们在2000年引进人才没有成功，没有招聘到能够拿到一百万年薪的职业经理人，但是我们从1999年到现在还是招聘了不少的职业经理人，特别是营销团队。这也是泸州老窖最近几年顺利发展的原因之一。
2000年泸州老窖百万年薪招聘职业经理人的时候，我的年薪也就十多万，很多人非常好奇，难道我的心里就没有不平衡过？
其实提出百万年薪招聘高级职业经理人的计划时，我是决策人之一，这话听来好笑，我们能决定给予招聘的职业经理人多少待遇，但不能决定自己拿多少待遇，因为我们是国有控股企业，我们拿多少待遇实际上是由上级组织决定的。所以，当时总经理和我们两个副总经理，对人才真是看重，求贤若渴。算算我们三个人加起来也一百岁，不管是能力、经历、智慧各方面都希望有一些高级人才来支持。如果新来的职业经理人能够把活儿给我们干好，企业发展好了，那这百万年薪就值了，我们这三个经理也还是有很大功劳的。
待遇留人、事业留人、感情留人
范现国：华龙日清食品有限公司董事长兼总裁
在人才管理上，我琢磨了很多年，随着华龙日清的日趋成熟我也归纳了一套行之有效的管理理论。最形象的一个理论就是球赛理论。
在“球赛理论”中，我把企业比作“赛场”，把中高层领导比作“教练”和“裁判”，人才比作“球员”，把股东比作“赞助方”。具体分析就是“赛场”要提供比赛的场地、设施、后勤等条件的空间或平台保障等硬件措施，同时还要提供比赛规则等软性条件；“教练”和“裁判”要具备激励能力、发现问题能力、演讲能力、培训能力、倾听能力、控制能力、合作能力、执行能力、优秀人格、学习能力等十种能力；教练要制定架构、流程、规则并言传身教；裁判要尊重流程和游戏规则，按制度办事，该出红牌时就不能出黄牌，不该出牌就不能出，要公开、公平、公正，保证团队的战斗力；“球员”是最重要的因素，但在挑选球员时，适才可能比英才还来得重要。“需要刘国梁时就不需要招聘乔丹，虽然乔丹很出色”。但什么是适才？台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是企业能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐地工作，能在团队运作下与人合作。也就是用适合的人做正确的事，用专业的人做专业的事。“赞助方”不参与球赛的规则，只关心“现金流”和“投资收益表”。
在我的管理理论中，还有个楼梯理论。“楼梯理论”是指在企业里成功的职业经理和高层管理者就好比已站在了楼顶上，而要上到楼顶的方式有爬楼梯和乘电梯两种。很多人喜欢乘电梯上楼，走捷径，迅速上到楼顶，获得成功，因为爬楼梯要费力吃苦。但在华龙往往看重的是肯吃苦，凭自己的能力一步一步爬楼梯上来，基本功很扎实的人，这也正是华龙重用提拔人才的标准。
华龙是待遇留人、事业留人、感情留人。我们每年都拿出一大笔资金送中层干部到北大、清华去读MBA。人才的培养是企业的核心和未来。当然企业要想在快速发展当中求得人才，光靠这一点是远远不够的。在发展的过程当中，为了吸引人才我们采用配股的形式。子公司发展的时候，业绩优秀的人员加盟企业，除了工资之外，还进行配股。原来配股的年薪10万元的优秀经理，在去年我们跟日清合资之后，基本上年薪都超过了100万。华龙中高层队伍基本上是稳定的，这跟配股有关系，猎头公司可以给他高薪，但是不能给他连续性的股份。”
揽天下的人才为公司所用
周洪江：张裕葡萄酒股份有限公司总经理
很多人感觉在吸引外来人才这个问题上，张裕是最有发言权的。确实，张裕在近些年国际化的步伐迈得非常快，甚至可以说是技术的国际化。
翻看张裕的发展史不难发现，张裕自创建以来对外来人才一直非常重视，像张裕首任和第二任的酿酒师，包括评酒师都是国外的，现在的首席评酒师也是国外的。我认为企业的国际化，可能包括很多方面，像产品的国际化、人才的国际化，还有品牌的国际化、市场的国际化等。关于人才，我认为是任何一个企业永远的第一产品，你再有好的品牌、好的战略，但没有人去认真地实施，也是不可能获得成功的。
张裕在人才国际化方面给我们留下了很好的传统。张裕的第一任酿酒师是奥地利驻烟台的副领事官，叫巴宝先生。当时烟台大约有16个国家的领事馆，其中就有奥地利领事馆，巴宝副领事官祖传上在酿酒方面有很高的造诣，被张裕聘为第一任酿酒师，也为张裕的产品获得巴拿马金奖立下了汗马功劳。现在的张裕卡斯特酒庄，实际上是中法酿酒师共同合作的，卡斯特那边派出了比叔尼先生作为首任的外国酿酒师。当然张裕并不仅仅只依靠外方，张裕自己的酿酒师也参与其中。
我们张裕有一个观念，就是要广开门路，揽天下的人才为公司所用，我想这是张裕一个发展的方向。我们最近就准备在国际上再招聘两至三名酿酒师，希望为公司未来在葡萄酒和白兰地发展方面进行技术创新，同时作为张裕与国外进行沟通的一个桥梁。
为了保证企业的持续快速发展，我们张裕在人才的使用上还有一个请进来、走出去的策略。我们的理念就是要把张裕的大门打开。张裕原来是一个国有企业，国有企业最不好解决的就是人才问题：能进不能出，能高不能低，能上不能下，这种情况非常普遍。随着张裕的发展，怎么把优秀的人才吸引到张裕这面大旗下的问题已经摆到了我们的面前。我们现在全国的销售人员有1200人，其中80％都是在异地招聘，烟台本地派出的人员所占的比例只有20％左右。当然我们有很高的要求，比如说学历、资历方面，而且有很严格的退出机制，如果做不好，就要离开这个公司。当然人才在进到这个大门以后，也能通过对他们的培训，很快地融入到我们的企业文化当中，而且有机会在这个企业当中得到晋升，实现自己的价值。下一步伴随着张裕市场的国际化，我们会招聘市场方面的人才为我们所用。
你有职称，但可能你不称职
修涞贵：吉林修正药业股份有限公司董事长
有一次，株洲市振华职业学校的校长问我关于人才的问题。这位校长在高校工作了34年，后来又办了所学校。他一直关注修正的快速发展，很想知道药业发展与人才有什么关系？修正重不重视人才，怎么重视？
我非常感谢老校长的提问。我非常敬佩为了向国家输送大量人才而默默奉献的教育工作者。人才不是哪个企业固有的，人才是社会的。“人”下面加个“止”，就构成了企业的“企”字，人才在企业当中的地位可见一斑。企业最重要的是制度，是机制，有了好制度和好机制，就等于栽下了梧桐树，人才自然会被吸引来。
我们修正的人才在国内来说应该是一流的。有了一流的人才，肯定能干出一流的企业。人才在我们修正，应该说比在任何一个地方都自由发展，都得到了充分的重用。我们修正的人才观是：德看主流，才重一技。人才是企业兴衰的关键，人才是企业创新的资本，我们看学历，重能力；我们看职称，重称职。职称和称职是两回事，你有职称，但可能你不称职。
一个企业各种人才都应该有，我们修正不仅有大量的一里牛、十里驴，还有百里驹和千里马，也不缺乏万里麒麟。一里牛如何变成十里驴，既而变成百里驹，然后长成千里马，最后变为万里麒麟？这就需要凭借人才机制。修正努力让员工时时刻刻体验到以下三点：第一点得到利益，第二点感受到好的氛围，第三点看到发展前景。那么利益怎么获得？公司有一流的待遇，但还得靠你个人的努力来保障你能得到的利益。那么公司的氛围靠什么？靠一个好的制度，靠领导、上级如何公平公正地执行制度，创造一种好的氛围，让员工在这种氛围当中茁壮成长。此外，还应该让员工看到企业的发展前景。
一个企业有三条死亡线：就是员工的流动率低于5％，活工资高于50％，基层人员低于10％。在2000年的时候，我老在琢磨，我们修正流动并不频繁，虽然往上，但还是不到5％，这是不是到了死亡线呢？修正的员工走得很少，而且基本上是走出去一段时间又回来，这样会不会离死亡线很近？事实证明我的担心是多余的。我们修正十年来一直在发展，到现在是两万多名员工，我们创造的社会财富越来越多，给员工们创造的平台越来越大。虽然我们原来的老员工没有走，但是也不断充实进来新鲜血液、新员工，这说明人才在我们企业发展当中，充当了不可替代的力量，人才是至关重要的。
来源：中国商人
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