《管理学基础文献选读》导言
张 钢
一、管理学科的性质与文献选择的尺度
管理学对应的英文单词是“Management”，与经济学对应的“Economics”、心理学对应的“Psychology”、社会学对应的“Sociology”相比，其最大的不同在于：Economics等这些学科名称，从构词法本身就很容易判断，它是指一种独特的知识体系，一个有着相对明晰边界的学科；而Management则既可以指代管理学，在更多的时候又指管理活动本身。即使那个看上去更像学科名称的“Management Science”，其实也不是用来指代整个管理学科的，只是管理学科中一个倾向于用数量模型来分析管理问题的具体流派或分支——“管理科学”的名称。这里所列举的虽然只是学科名称表达上的差别，但仅从这种差别也可以部分地判断出管理学科的性质。
著名管理学家孔茨（1961）曾经明确指出，“从组织化的生活开始出现的那天起，管理问题就已经存在了……但关于管理的系统考察只不过是这个世纪的事情，尤其是过去20年的成果”。而且在他看来，“当前这股理论研究洪流却裹挟着一个充满巨大差异和明显混乱的波浪，这也许正是管理理论处于天真烂漫的青春期的表征”。
孔茨（1961）系统总结了那个时代管理学科的发展状况，梳理出管理学的六个主要流派，分别是：管理过程流派、经验流派、人类行为流派、社会系统流派、决策理论流派、数量流派；并认为这六个流派不仅处于激烈的竞争之中，而且使整个管理学科的发展陷入到一种“管理理论的丛林”之中。
有意思的是，大约20年之后，孔茨（1980）再次对管理学科的发展进行了审视，结果不仅没有看到不同流派的融合和主导流派的兴起，相反，看到的却是“理论丛林变得更加茂密和深不可测”。
20世纪60年代的六大流派到70年代末、80年代初已经演化成了十一个流派，它们分别是：经验或案例流派、人际关系流派、群体行为流派、协作型社会系统流派、社会技术系统流派、决策理论流派、系统观点流派、数量或“管理科学”流派、权变或情境化流派、管理角色流派、运作理论流派。虽然孔茨（1980）寄希望于以运作流派为基础来融合其他各种流派，并建立起管理学科发展的主导模式，从而走出“理论丛林”，但他自己也承认，“尽管存在着某些摆脱丛林的迹象，但事实上，我们仍处于管理理论的丛林之中。虽然好像已经取得了些许进步，但是，如果从借助提升管理实践来建设更美好社会的角度看，人们仍期待着发现某些手段来加速这种进步”。
距离孔茨（1980）对管理学科的理论梳理，又是20多年过去了。那么，借用“理论丛林”的观点来看，经过这20多年的发展，管理学科是已经走出丛林了呢，还是依然身陷丛林之中？遗憾的是，在孔茨（1980）之后，关于整个管理学科发展状况的系统而有权威的评述还没有出现，这在某种程度上也许预示着管理学科正身处一个难以梳理的、更加茂密的理论丛林之中。明茨伯格等（2001）曾对作为管理学科重要分支之一的战略管理进行过全面的理论综述，借助他们的工作，也许能够管窥管理学科在今天的发展特征。
明茨伯格等（2001）开篇就用盲人摸象来比喻战略管理的理论发展状况，而孔茨（1961）也曾借用过这个比喻，他说，“希望一场理论清理运动能够由此开始，至少使我们在这个领域中将不再是一群用千变万化、有时甚至错误百出的论辩主题来摸同一头大象的盲人。”明茨伯格等（2001）总结出了战略管理理论的10大流派，分别是：设计流派、计划流派、定位流派、企业家流派、认知流派、学习流派、权力流派、文化流派、环境流派、结构流派。
正像孔茨（1980）期望用他所倡导的运作理论流派来整合其他管理理论流派一样，明茨伯格等（2001）也试图用他们倡导的结构流派来整合其他战略管理理论流派。但理论统一的期望与流派纷杂的现实之间，却总是横亘着巨大的鸿沟。透过管理学科重要分支——战略管理——在今天的理论流派发展状况，可以推断，管理学科仍处于一种理论观点纷呈的局面，或者说，管理学科还远没有走出“理论的丛林”。
理论流派众多以及彼此之间的竞争，固然标志着一个学科的繁荣和未来发展的广阔前景，但是从另一个角度来看，这种状况也许正说明这个学科还远未达到成熟学科的地位，或者用库恩的范式观点来说，该学科正处于前科学发展阶段。
范式一词来自希腊文，用在文法中，表示词形变化，如名词变格和动词变位的规则及示例。库恩所说的范式，一般是指特定的科学共同体在从事某一类科学活动或某个学科的研究时，所必须遵循的公认“模型”，它包括共有的世界观、基本理论、范例、方法、仪器、标准等与该学科研究有关的所有东西，它实际上是科学共同体从事科学活动的共同立场、共同使用的认识工具和手段。在库恩看来，科学发展就是以范式为基础的常规科学与科学革命相互交替的历史过程。在这个过程中，范式的产生是一门学科达到成熟的标志，而这种形成了范式的成熟学科就是常规科学，其本质是科学共同体在范式支配下的一种“解难题活动”；旧范式向新范式的过渡就是科学革命，“科学革命在这里被当作是那些非积累的发展事件，在其中一套较陈旧的范式全部或局部被一套新的不相容的范式所代替”。
虽然对库恩的范式概念以及基于范式的科学发展模式存在颇多争论，但不容否认的是，它确实能够帮助人们更好地理解一门学科的性质，并对学科发展阶段进行比较恰当的定位。也许正因为如此，库恩的范式分析方法已经被广泛应用于研究不同学科的历史发展过程。
从库恩的范式角度，建基于孔茨（1961，1980）以及明茨伯格等（2001）对管理学科及其分支所作的理论综述，可以得出这样的结论：管理学科，要么是一门前科学，因为严格遵循库恩的范式含义，管理学科至今还没有形成一个主导范式，也并未走上基于主导范式的常规科学或成熟科学的发展阶段；要么是一门不同于库恩意义的学科，本质上不能用他的范式观点来刻画。
一般来说，人们愿意接受后一种对管理学科性质的判断，即管理学科有自己的独特性，不适合用严格库恩意义上的范式概念来刻画。严格库恩意义上的范式概念，是以物理学这样的经典理论自然科学为原型的，而管理学由于其应用导向和交叉学科性质，更像是一门技术学科，它与物理学所代表的理论自然科学及其近亲——理论社会科学，在学科性质上有较大差异。从本质上看，各类技术学科是在人类活动的特定领域内，综合运用各门类自然科学知识和方法，来创造人工物并解决相关问题，因而，技术学科明显具有依赖于人类活动领域的应用导向和交叉综合性质。与技术学科相类似，管理学本质上也是针对人类活动的特定领域——管理活动领域，综合运用来自不同自然科学和社会科学的理论及方法，来创造一种特殊的人工物——组织，并解决其中的管理问题，因而，管理学同样明显具有依赖于管理活动情境的应用导向和交叉综合性质。可能正是由于这个原因，管理学科的名称——Management，才明显带有学科和活动的双重含义。
如果将管理学看成是一个技术学科而非科学学科，或者说将管理学看成一个知识应用领域而非一个边界相对清晰的纯理论学科，那么，就可以从两个维度来刻画管理学。一个维度可以称为知识维度，它刻画了管理学的理论和方法来源，也就是说，管理学赖以运用的理论和方法来自于哪些自然科学或社会科学学科。这个维度可以进一步用不同理论学科来予以细分，如组织社会学、组织经济学、管理心理学等，强调运用社会学、经济学、心理学等不同学科的理论和方法来研究组织和管理问题。
另一个维度可以称为应用维度，它刻画了管理学中各类知识应用的目的和方式。具体来说，这个维度又可以细分为三个方面：其一，知识应用的目的在于回答“是什么”和“为什么”的问题，是要寻求对管理实践的合理性说明和一般原则的阐发，其实现方式往往是借助管理研究；其二，知识应用的目的在于回答“怎样做”的问题，是要寻求直接服务于管理实践的操作，其实现方式更多的是借助于直接的管理实践；其三，知识应用的目的在于回答谁能做得更好的问题，是要寻求对管理实践的诊断和管理处方的开具，其实现方式常常借助管理咨询。这三个方面也集中体现在管理研究者、管理咨询者、管理实践者在管理学科中所扮演的不同角色上。管理研究者致力于对管理实践进行解释，所从事的是管理学的基础研究；管理咨询者是管理理论到管理实践的桥梁，不断将理论知识转换成管理处方，所从事的是管理学应用研究；管理实践者一方面是各类管理理论和方法的试金石，另一方面又在为管理研究和管理咨询不断创造着新问题，他们可以被看作是承担着管理学的开发和推广工作，而且孔茨（1980）还希望管理实践者“在缩小职业管理实践与我们大学的商学院、管理学院、公共管理学院之间业已存在并正在扩大的鸿沟方面，扮演更加积极的角色”。
当然，在管理研究者、管理咨询者和管理实践者之间作出的角色划分，并不具有绝对意义，实际上这三种角色在管理学科的发展中经常是交叉的，而且同时扮演三重角色的也大有人在。如在管理学科的早期发展阶段，许多理论贡献是由管理实践者作出的，而今天的很多管理研究者同时又扮演着管理咨询者、甚至是管理实践者的角色。也许正是在应用维度上的角色交叉，正像在知识维度上的学科交叉一样，不断地拓展着管理学的问题空间和知识领域。
从应用维度上来看，管理学的这种应用导向性质，决定了它不可能像一般自然科学或社会科学那样是纯理论化的，虽然不排除管理学科内部有基础研究性质的学术分工，但人们要从整体上来理解和把握管理学科的性质，却不能仅仅诉诸管理学的知识维度，即它的理论和方法来源及研究传统或相关理论流派，而应该同时诉诸应用维度，特别是管理实践和管理咨询。只有将管理学的知识维度与管理学的应用维度有机结合起来，才能形成对管理学的恰当定位、整体把握和全面理解。
正是出于对管理学科性质的上述理解，同时考虑到学科基础文献选择的目的在于培养学科认同、形成学科思维方式、把握学科领域概貌，我们在文献的选择上，主要遵循如下一些基本尺度：
1.文献定位于管理学科发展不同阶段上的经典文章而不是经典著作。这缘于三个方面：其一，由管理学科的知识维度和应用维度决定了其学科范围非常广泛，评判经典著作的标准很难把握。在这两个维度上，不仅学术标准和应用标准差异很大，而且同一个维度内不同学科的标准以及研究、咨询和实践的标准也各不相同，很难作出取舍。而经典文章却有一个基本范围，即那些与管理学科有关的数量有限的期刊；若考虑重要或权威期刊，那么文章选择的范围将更加容易把握。因而，选择文章而不是著作，一方面更能体现管理学科的特点，另一方面也更容易反映管理学科发展的概貌。其二，即使能够确立合理的经典著作选择标准，以著作为基础来选编文献也有一个难以克服的困难，那就是对原著作的摘编很容易造成断章取义，让读者难以把握原著的真谛，甚至误导那些入门者。而文章则自成体系，意义完整，读者完全可以自己体味、判断原作者的写作主旨和论证模式；而且为了更有利于读者建立学科认同、磨砺思维方式，我们在每篇所选文章后面都推荐了2至5篇进一步扩展阅读的文章。这些文章在国内大多数高校的外文期刊数据库内都可以找到原文，读者可以在自己感兴趣的主题上进行较为系统的研读。其三，目前国内已经出版了几本以经典著作摘编为基础的文献选读书籍，一方面不想重复别人的工作，另一方面也感觉到在管理学科中，这种著作摘编的效果并不太理想，所以才尝试以经典文章的选择和翻译为基础，来选编这个管理学基础文献读本。
2.在所选文章的时间跨度上，涵盖了从20世纪40年代到90年代的60多年，基本上每一个10年都有代表性文章入选。之所以从40年代开始，原因正如孔茨（1961）所指出的，“直到近些年，几乎所有试图分析管理过程并寻找理论支撑以帮助提升研究、教学和实践的人，都是那些拥有管理艺术而又善于反思多年管理经验的实践者。”
而且那些有着实践背景的管理研究者的主要成果都是著作，后来伴随人际关系学派的兴起，大量以心理学或社会学为背景的管理研究成果才以文章的形式涌现出来。基于这个原因，并考虑到早期文章的可获得性，我们将所选文章的最早年限定于20世纪40年代。至于所选文章为什么终止于90年代，原因很简单，一篇文章至少要经过10年检验，才有可能称为经典或基础。我们选择的最新文章发表于1997年，距今恰好10年。
3.在上述时间跨度内的具体文章选择，主要从管理学的两个维度上进行考虑。在知识维度上，考虑到基础文献的目的在于培养学科认同和思维方式，而非细致的专业研究训练，所以，在文章选择上，尽量排除了来自不同学科背景的较为侧重量化分析的文章，而且更为侧重于那些用社会科学，如经济学、心理学、社会学等的理论和方法，来研究组织和管理问题的文章。在应用维度上，一方面考虑到自科学管理以降，凡涉及一般组织和管理问题时，人们所关注的四个主要领域是人性与激励、组织与工作设计、管理者、一般管理与经营方针，因此，所选择的文章尽量涵盖这四个领域的研究主题；另一方面，也考虑到管理研究、管理咨询、管理实践的不同特点，所选择文章的作者，尽量包括研究者、咨询者和实践者或兼具多重角色者，从而更好地体现管理学科的独特性。
4.另外，在文章选择中，还适当考虑了文章的引用率。在外文期刊数据库和相关学术搜索引擎上，文章的引用率比较容易获得，这也是网络所带来的便利。当然，引用率仅仅是一个辅助尺度，文章的选择，最终还取决于前面的内容尺度。
基于以上四个基本尺度，我们选择了20篇针对管理学科不同主题的文献，再加上孔茨的两篇著名的论述管理理论丛林的学科综述文章，共22篇文章，并按照发表的时间顺序编排。其中，同一作者若有两篇文章入选，就按照发表时间早的文章进行排序，其第二篇文章则不考虑发表时间直接跟在第一篇文章后面。
接下来，将首先介绍科学管理的诞生及管理学科的兴起，然后在此背景下，分四个领域，简要概述除孔茨的2篇学科综述文章以外的20篇文章的主题，以及它们之间的内在联系和发展脉络。
二、科学管理与管理学科的兴起
一般认为，“管理作为一个系统化的学科，其开端可以追溯到1886年美国机械工程师协会会议。在那次会议上，耶尔和汤制造公司总裁及创始人之一亨利·汤宣读了一篇论文，题为《作为经济学家的工程师》。他呼吁社会把工厂管理作为一门与工程学类似的实践性科学加以承认，而要做到这一步，有关文献的积累和规范化原则的制定是至关重要的……汤的论文产生了革命性的影响，他呼吁工程师关心除技术效率以外的更多问题，甚至应该考虑成本、收入和利润。这一思想颇具新意，当时虽然没有引起协会及其宪章的重大改革，但受到了一个人的注意，此人的思想后来改变了美国工业的整个方向。这就是科学管理之父弗雷德里克·泰勒”。
泰勒的《科学管理原理》于1911年出版，该书的出版标志着管理学科的诞生。从这个意义上说，科学管理是管理学科的起点。
19世纪末、20世纪初，科学管理赖以产生的重要条件是工业革命所创造的现代工厂制度。这里的工业革命包括三层含义，首先指的是工具改良和人工动力来源在生产中的运用；其次指的是劳动组织、产业结构及整个经济活动方式的演变；再次指的是由此产生的社会变化，即社会全面变革的过程。从根本上说，工业革命不仅仅是指以蒸汽机和电力技术为代表的技术革命，而且是指一个崭新历史时期的出现，在这个时期里诞生了现代工业社会。现代工业社会的生产组织方式乃至社会基本单元已经不再是家庭，而是现代工厂制度。科学管理正是在现代工厂制度以及由此奠基的现代工业社会背景下产生的。
另外，科学管理的诞生以及管理学科的兴起，也离不开科学的原则、精神和方法向社会各个领域的广泛渗透。管理活动作为一种重要的、基础性的社会活动，其走向科学化的前提之一是科学作为一种文化观念为社会所接受。一般社会活动的科学化与管理活动的科学化是一个相辅相成的互动过程，这个互动过程要得以完成，就要求人们不仅仅将科学看作是一种知识和工具，更重要的是将科学看作蕴涵着特定价值观的文化。科学文化价值观的核心，是立基于理性之上的求真、批判和效率。求真内禀于科学知识之中，是一种试图恢复对象本来面目的信仰和精神；批判内涵于科学活动之中，是一种“有条理的怀疑主义”，是科学实现“求真”目标的根本途径；效率则是作为科学资源配置方式的科学体制的内在要求，体现了对科学活动进行社会组织的崭新方式。只有当作为一种文化的科学及其价值观在19世纪已经为人们所广泛接受的时候，管理活动的科学化才成为可能。也正是在这个意义上，科学的原则、精神和方法向社会各领域的渗透就成为管理学科得以诞生的文化基础。
谈到科学管理，人们提得最多的一个词就是“效率”。事实上，20世纪初，科学管理都被叫做“效率管理”。作为以寻求效率为特点的科学管理运动的主要推动者，泰勒在车间里提升效率的努力，是从解决工人“磨洋工”问题开始的。他认为，“管理工作就是要设计好工作，并提出适当的激励办法，以克服磨洋工现象”。为了实现有效的激励和更好的工作设计，泰勒进行了著名的“工时研究”，即运用科学的调查方法来确定工人用他们现有的设备和原料所应该能够完成的任务，并根据实际情况和科学知识而不是传统和习惯来确立一套完成任务的正确方法以及相应的工资奖励制度。泰勒的“工时研究”不仅使劳动分工更加科学化，而且建立起了一整套科学的劳动方法和任务管理模式，使得工人的训练和激励变得有章可循，彻底改变了传统经验管理的随意性以及生产秩序和工资奖励的混乱局面。更为重要的是，泰勒的“工时研究”为各种精密的工作机械在生产中替代工人的劳动、为实现生产的流水作业和自动化开辟了道路。因为各种精密的工作机械实际上也都只不过是人手的模仿，没有科学而精细的劳动分工，没有对基本动作的精确计时和分析，用机器取代手工劳动是不可能的。只有当手工劳动是简单而有规律的重复动作时，机器才能代替人工。
通过“工时研究”，泰勒建立起了一整套管理规则体系，它一方面使得工作与组织流程的设计更加合理，基于新型工作设计的“工资率”更具有激励效果；另一方面，也使得管理者的工作性质以及对管理者素质的要求发生了根本转变，在新的规则体系下，“知识是最主要的；向工人下达命令要以管理员或领班的专业化知识为基础，而不应依靠职位所固有的权力”。
以“工时研究”为基础建立起来的泰勒科学管理体系，或者称为“泰勒制”，为后来管理学科的发展确立起三个非常重要的研究、咨询和实践领域，它们分别是：人性与激励、组织与工作设计、管理者的工作性质和素质要求。
与泰勒同时代的法国著名管理专家法约尔，则针对管理者与所有者分离的历史性变化，着重从分析高层管理入手，提出了一般管理的5大职能和14条原则。在法约尔看来，企业的全部活动可分为六组：（1）技术活动（生产、制造、加工）；（2）商业活动（购买、销售、交换）；（3）财务活动（筹集和最适当地利用资本）；（4）安全活动（保护财产和人员）；（5）会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；（6）管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。前五种活动都不涉及制定企业的总经营计划，不负责建立社会组织、协调和调和各方面的力量和行动。只有第六项活动，即企业的一般管理活动，才涉及经营方针、组织建立及各种活动的协调。管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。其中计划就是探索未来、制订行动计划；组织就是建立组织的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。管理既不是一种独有的特权，也不是企业经理或企业领导人的个人责任。它是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。
管理职能只是作为社会组织的手段和工具，而社会组织的正常运行还取决于某些条件，即管理原则。法约尔确立的14条原则包括：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结。法约尔认为，管理原则是灵活的，是可以适应于一切需要的，问题在于懂得使用它。这是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。
法约尔对一般管理职能和管理原则的探讨，为后来管理学科的发展奠定了另外一个重要的研究领域，即一般管理与经营方针。该研究领域与泰勒所开拓的三个领域一起，成为管理学不同流派在20世纪重点开发的四个领域。由于历史情境的特殊性，虽然泰勒和法约尔围绕这四个主题领域所开展的研究工作以及由此形成的各种理论观点，在管理学后续的发展中不断受到质疑、批评或修正；但不容否认的是，他们所开辟的领域，却为管理学不同流派的兴起和发展留下了广阔的问题空间及丰富的理论资源。在下面四个部分中，我们将围绕人性与激励、组织与工作设计、管理者、一般管理与经营方针这四个论题领域，对所选择的20篇文章进行简单介绍。
三、人性与激励
管理离不开人，关于人性和激励问题的探索，是管理学科最为重要的研究领域。虽然泰勒科学管理运动的切入点之一就是激励问题，但是在管理学科发展中，针对人性与激励问题的全面研究与实践，却是伴随20世纪20年代末到30年代初的霍桑实验而兴起的人际关系学派。人际关系学派所提倡的核心理念是，人应该是“社会人”而非“经济人”，人不仅仅是为了物质利益而工作，而且还要赢得尊重和归属，满意的工人才是最有效率的工人。因而，新型的管理方法和领导方式既要具备科学管理的技能，更强调人际关系技能的重要性，即理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力，平衡是组织效率的关键之点。正是人际关系学派开始了管理过程中对人以及人与人之间关系的关注，也开始了对管理中激励问题的更全面探索。
要更全面地理解激励问题，就不能像科学管理那样仅仅考虑那些外部物质利益因素，而必须重新审视人性的内在结构，对那些赖以产生行为的内在因素进行挖掘。对此作出重要贡献的就是亚伯拉罕·马斯洛，他提出来的人类动机理论，或者称为“需要理论”，奠定了现代管理学科激励理论的基础，为后来与激励相关的各类理论和分支学科的发展提供了广阔的空间。
马斯洛于1943年发表在《心理学评论》上的文章《人类动机理论》，是对他的动机理论的一个全面阐述。马斯洛的动机理论，以心理学为背景，更具体地说，是综合了“James和Deway的功能主义传统，融合Wertheimer、Goldstein和完形心理学的整体论，还有Freud和Adler的动力论”，而建立起来的“一般—动力”理论。
该理论的基础，建立在马斯洛关于人性的三个基本假设之上：（1）人的欲望或需要永远不会满足；（2）正是这种不满足状态或者说未被满足的需要，在激发着人的行为；（3）人的需要有层次上的区别，基本的或较低级的需要位于下层，较高级的需要则处于上层。
以此为基础，马斯洛提出了著名的五层次需要模型，即：生理、安全、爱、尊重和自我实现的需要。他认为，“这些基本需要相互联系，按优越性的等级排列。这就是说，最占优势的目标将独占全部意识，并趋向于自行组织机体内各种能量的运用。次优的需要则被减弱至最低限度，甚至被遗忘或被否定。但是，当某一需要得到相当好的满足后，另一占优势的（‘更高的’）需要会显现，转而支配有意识的生活并作为行为组织的中心，因为得到满足的需要不再是活跃的动机因素”。当然，他也承认，“社会上一般人的各种欲望大多是部分地得到满足和部分地没得到满足。我们从经验中所观察到的层级原则的通常表现形式是，层级越高，则未得到满足的百分比越高。有时也能看到与需要层次的一般顺序相反的现象。我们还看到有的人在特定条件下可能会永远失去高层次的需要。日常行为不仅具有一般的多重动机，而且还有动机之外的许多决定因素”。
马斯洛的“需要理论”，在某种程度上打开了人的需要这个黑箱，使人们认识到人的需要和动机的复杂性，理解了需要结构的层次性和动态演变特征，为人们在管理实践中更好地理解激励的内在影响因素，从而更有效地设计各种激励措施奠定了理论基础，同时也为后续各类相关研究及理论的出现提示了重要的方向。
在人性与激励问题上，另外一位非常重要的理论贡献者是弗雷德里克·赫茨伯格，他提出了关于动机的“双因素理论”，或者称为“激励—保健理论”。该理论的最大特点，是从那种脱离工作情境的、较为抽象的人性及需要或动机研究，转到具体工作情境中人的动机和态度研究上来，将激励与工作设计有机结合起来，在工作激励领域作出了开拓性贡献。
赫茨伯格于1968年发表在《哈佛商业评论》上的文章《再论如何激励员工》，是对他及其同事在50年代中期提出的关于工作态度的“激励—保健理论”的简要回顾。赫茨伯格（1968）把那些侧重于外部因素的激励方式，通称为“踢一脚”方式。这些方式的共同特点在于，仅考虑促使员工工作的外部动力，如减少工作时间、增加工资和福利、人际关系、沟通与工作参与等，其结果只是部分地改善了工作环境，从而使员工达到了没有“不满意”的状态。但是，没有“不满意”并不等同于“满意”。“满意”和“不满意”不是一种简单的对立关系，在它们之间有一个中间状态，即没有“满意”和没有“不满意”。因此，那些激发“满意”和“不满意”的因素是完全不同的：那些来自于工作环境的因素，如工作条件、薪水、工作安全等，即使有效发挥作用，也只能消除“不满意”，而并不能带来“满意”；要想使员工产生“满意”感，必须考虑员工的内部动力，也就是人类独有的取得成就的需要以及通过成就体验心理成长的需要。而能够满足成长需要的是促进成长的任务，在企业中就是指工作的内容，正是工作本身为员工提供了成长、进步、责任、成就的可能性，也就构成了使员工产生“满意”感的真正激励因素。正是基于此，赫茨伯格将那些侧重于员工工作的外部动力，主要来自于工作环境，用于消除“不满意”的因素，称为“保健因素”；而将那些侧重于员工工作的内部动力，主要来自于工作内容，能够激发“满意”的因素，称为“激励因素”。这种对两类工作激励因素的区分，也是赫茨伯格的理论之所以被称为“双因素理论”的原因。
赫茨伯格的“双因素理论”曾引起很大争论，这其中既有对他的研究方法可信度的质疑，也有对其结论的不同看法。例如，有人认为，赫茨伯格的结论是由他的提问方法造成的，人们更愿意将不满意归因于不可控制的工作环境；而且即便其结论可信，也只不过说明了满意度高的人所受的激励也高，但在满意度与生产率方面却并没有发现明显的相关性，满意度高的工人未必就是最佳生产者。尽管存在争议，但不容否认的是，赫茨伯格将激励问题与工作设计问题联系在一起所进行的开创性研究，为管理学在这两个领域里的理论探索和实践发展引领了方向。
