“留用察看”是企业的一种纪律处分，用来处罚严重违纪但尚不够开除的员工，目前留用察看主要在一些国有企业使用。
一、留用察看纪律处分的历史沿革
建国初期，国有企业实施行政化管理，其纪律处分与政府机关的行政纪律处分完全相同，当时关于行政纪律的各种文件和法律法规中规定的纪律处分为：警告、记过、降级、降职、撤职、开除。其中没有留用察看处分。
1954年5月，政务院出台了《国营企业内部劳动规则纲要》，这部纲要只适用于国有企业，规定的纪律处分为：警告，记过，记大过，调任工资较低的工作或降级、降职，开除。其中也没有留用察看。
1957年，国务院颁布了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》，规定的纪律处分为：警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看、开除。其中出现了“开除留用察看”，从法律上看，该暂行规定并不适用于国有企业，但在当时“政企不分”的体制环境下，该暂行规定对国有企业纪律管理产生了很大影响。
1963年，国家劳动部、全国总工会发布了《关于进行〈国营企业内部劳动规则纲要(修订稿)〉试点的通知》，该通知参照“暂行规定”对“纲要”进行了修改，增加了“开除留用察看”处分，这是国有企业留用察看处分的前身。
1982年，国务院出台了《企业职工奖惩条例》，规定的纪律处分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。其中的“留用察看”与上述“开除留用察看”的意义基本相同，只是换了个名称，从那时起，留用察看成为国有企业的一种正式纪律处分。
2008年，国务院516号令废止了《企业职工奖惩条例》，并明确该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所代替，但劳动法律对企业员工纪律处分没有做出任何规定，留用察看能否继续使用呢？有些人认为，企业实施纪律处分虽然没有了法律依据，但也不违反劳动法律规定，因此留用察看等纪律处分在部分国有企业依然在使用。
对于国有企业在没有法律依据的情况下能否使用纪律处分的问题，笔者将另文详述，本文仅探讨留用察看纪律处分是否符合劳动法律规定。
二、留用察看的具体规定
《企业职工奖惩条例》第十四条规定：“对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。留用察看期间停发工资，发给生活费，生活费标准应低于本人原工资，由企业根据情况确定。留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资；表现不好的，予以开除。”
条例颁布后，在实践中发现留用察看存在很多问题，例如员工在留用察看期间的工龄问题、留用察看期满后的工资级别问题等等，为此劳动部分别下发文件进行了补充规定和解释指导，但有些问题，必须对留用察看的规定内容进行修改才能解决。
有人指出，“留用察看期间停发工资，发给生活费，生活费标准应低于本人原工资”的规定与《刑法》中“对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬”的规定不够平衡，为此，劳动部于1984年下发了《关于解决留用察看人员经济待遇问题的通知》，将相应内容改为：“在留用察看期间，由企业根据职工所从事的工作和按劳分配的原则，决定发给适当的劳动报酬。”因该通知的语言表达不够明确，留用察看人员的劳动报酬虽然有所提高，但仍然没有达到同工同酬。
如果员工在留用察看期间违反纪律，应该怎样处理呢？按照留用察看的规定，企业应待留用察看期满以后，再对员工其进行处理，也就是说，在留用察看期间，员工无论怎样违反纪律都不能进行处理，这样，留用察看就成了违纪员工的“护身符”，这是理论上的漏洞，在实践中充分暴露了出来。为此，劳动部于1994年下发了《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》，规定：“如果职工在留用察看期间又严重违反劳动纪律，符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。”但这个复函并没有解决全部问题，如果员工在留用察看期间多次严重违反纪律，但每次都不够开除（例如每次都够留用察看处分），是否要等到察看期满再进行处理呢？一些地方政府以立法方式对留用察看进行了修改，例如上海市和吉林省均颁布了《企业职工奖惩条例实施办法》，规定：员工在留用察看期间表现不好的，可予以开除（不必等到察看期满）。
1995年，国家颁布了《中华人民共和国劳动法》，按照该法律的规定，企业和员工成为劳动合同关系，员工不再有“正式职工”和“非正式职工”之分。《企业职工奖惩条例》关于留用察看的规定与《中华人民共和国劳动法》相冲突，而前者的法律效力低于后者，但国家始终未对《企业职工奖惩条例》进行修改，为了继续使用留用察看，很多国有企业自行对留用察看进行修改（结合劳动部发布的上述通知和复函），其中最理想的版本如下：
“对员工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。留用察看期间安排临时工作，根据所从事的工作发给适当的劳动报酬。在留用察看期间，表现不好的，予以开除；表现好的，在留用察看期满以后重新确定工作岗位和工资待遇。”
上述版本已将《企业职工奖惩条例》中的留用察看改得面目全非，从立法角度看，《企业职工奖惩条例》属于国务院制定的行政法规，劳动部、地方政府、国有企业均无权对其进行修改（国务院部委、地方政府对行政法规只能进行补充细化和解释说明），因此，上述版本从诞生之日起就没有真正意义上的法律依据。
本文对留用察看的合法性分析，就是针对上述版本内容。
三、留用察看违反了法律关于劳动合同解除的规定
留用察看的规定内容，是企业与员工在留用察看期间的权利义务，从劳动合同法的角度看，企业对员工予以留用察看处分，实际上就是企业单方变更劳动合同，而留用察看的规定内容就是变更后的劳动合同条款。这里涉及两个法律问题：一是企业是否有权单方变更劳动合同，二是变更后的劳动合同条款是否合法。
按照劳动合同法第三十九条的规定，员工严重违反企业规章制度（劳动纪律）的，企业有权单方解除劳动合同，据此推理，员工严重违反企业规章制度但尚不够解除劳动合同的，企业应该有权对劳动合同做适当变更（具体分析略）。
留用察看的规定内容作为变更后的劳动合同条款，其中“在留用察看期间，表现不好的，予以开除”内容部分，违反了法律关于劳动合同解除的规定。
开除实际上就是企业与员工解除劳动合同，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，总结并规定了企业与员工解除劳动合同的十四种情形，除了这十四种情形，企业无权与员工解除劳动合同。“在留用察看期间，表现不好的，予以开除”的意思是企业可以主观随意与员工解除劳动合同（没有规定什么样的行为属于“表现不好”，完全由企业认定），这显然不符合十四种情形中的任何一种，是违反法律规定的。
有人认为，法律规定在这十四种情形下企业可以解除劳动合同，但并不等于在这十四种情形之外企业不可以解除劳动合同，这种认识是错误的（具体分析属于法律专业范畴，本文略），如果企业可以在法律规定的情形之外解除劳动合同，那么法律规定这十四种情形还有什么意义呢？
四、留用察看违反了法律关于劳动合同试用期的规定
试用期是在劳动合同履行的初期，供企业对员工进行了解和考察，并决定是否留用的期限。劳动合同法第三十九条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”
录用条件不同于招聘条件，招聘条件是企业在招聘时（劳动合同签订之前）对劳动者进行审核验证的条件，主要是资质性条件，例如本科学历、英语六级、有驾驶证、本市户口、五官端正等等等；录用条件是企业在试用期内（劳动合同签订之后）对员工进行考察考核的条件，主要是素质性条件，例如遵纪守法、爱岗敬业、具有良好的思想品德和职业道德、能胜任某项工作、无不良嗜好等等。
考察员工是否符合录用条件，就是考核员工的工作表现，如果员工在试用期间表现不好，被证明不符合录用条件的，就有可能被解除劳动合同（开除）。例如员工在试用期内连续旷工五天，表明其不符合“爱岗敬业，遵规守纪”，企业可以“不符合录用条件”为由与其解除劳动合同。
这里产生了两个问题：一是企业应该制定一套关于试用期员工是否符合录用条件的考核标准，规定在劳动合同或人事管理制度中，作为与试用期员工解除劳动合同的依据（很多国有企业没有制定，这属于管理问题，存在法律风险）；二是在试用期过后，企业不能再以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同。例如员工在试用期过后连续旷工五天，企业只能按照规章制度（劳动纪律）的规定进行处理，一般会予以警告处分，而不能予以解除劳动合同（连续旷工十五天才予以解除劳动合同）。也就是说，企业与试用期员工解除劳动合同的条件比其他员工低得多（如果条件相同，试用期就没有存在的必要）。
劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。”
综上，试用期的意义在于：企业在录用员工之后的一段时间内，可根据员工的表现决定是否留用，如果不予留用，解除劳动合同的条件比其他员工低得多；在试用期间可支付员工较低的工资。
试用期的具体期限在劳动合同中约定，由于员工在试用期间属于“二等公民”，法律对试用期的约定进行了严格的限制，劳动合同法第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期不得超过六个月。
按照上述规定，企业与员工在第一次签订劳动合同时可约定不超过六个月的试用期，在劳动合同履行期间变更劳动合同的，不得再次约定试用期，在劳动合同期满后续签劳动合同的，也不得约定试用期，即使员工辞职或被开除而离开企业，过了一段时间企业再次录用该员工并重新签订劳动合同的，也不得约定试用期。即，企业对同一个员工，只能在首次签订的劳动合同的初期试用一次，期限不超过六个月，此后无论发生什么情况，均不得再次试用。
前文已述，留用察看的规定内容实际上是变更后的劳动合同条款，按照该条款约定，企业在留用察看期间（一至二年），可根据员工的表现决定是否留用，如果不予留用，解除劳动合同的条件比其他员工低得多；在留用察看期间可支付员工较低的工资。
可见，留用察看实际上是企业在员工试用期过后，因员工违纪而变更劳动合同，对员工进行再次试用，期限为一至二年，这显然违反了劳动合同法第十九条规定。
五、国有企业不能再以“留用察看”作为纪律处分
留用察看违反了劳动合同法关于劳动合同解除和劳动合同试用期的规定，国有企业不能再以“留用察看”作为纪律处分。
有人认为，可以对留用察看作进一步修改，针对“在留用察看期间，表现不好的，予以开除”，明确规定员工在留用察看期间实施了何种行为属于“表现不好”，如果员工实施了这些行为就予以开除。这就等于给留用察看人员专门规定了一套纪律（比其他员工的纪律更加严格一些），而企业开除违反纪律的员工是符合法律规定的。这样修改，可以使留用察看不违反法律关于劳动合同解除的规定，但无论怎样修改，留用察看的实质意义和字面含义都是对员工进行再次试用，这必然违反法律关于劳动合同试用期的强制性规定。
抛开法律不谈，在国有企业多年的纪律管理实践中，留用察看是存在问题最多的一种纪律处分，除了前文所述问题，有些问题至今也没有解决，例如劳动合同即将到期人员的留用察看期限如何确定？对于被劳动教养但不够开除的人员，只能给予留用察看处分，但员工不在企业内（劳动教养时间最长四年，超过留用察看期限），留用察看怎样执行？
留用察看起源于政府机关纪律处分中的“开除留用察看”，但自1993年起，政府机关就取消了开除留用察看，在国家劳动法制不断发展的今天，留用察看这种纪律处分在国有企业也不能再用。
注：由于违反法律，留用察看在私营企业也不能使用，留用察看与国有企业紧密相关，考虑到行文方便和内容的针对性，本文研讨未涉及私营企业。
中国石油辽河油田公司人事处
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