各位HR的伙伴大家晚上好，很高兴今天晚上有机会与大家分享《“非常6+1”—— 非物质激励7法》 。首先感谢HRBar提供这个交流机会，也感谢工作人员的辛苦组织，同时也感谢大家牺牲周末时间来听我的分享。
激励在管理中的重要意义
在微信上语音分享是第一次，这不同于平常授课，没有互动也没有投影，更主要的是看不到各位的表情，对讲师是个挑战，希望大家理解。下面我们开始正式分享内容。在正式说非物质激励之前，我们先了解一下什么叫激励。从字面上解释激励就是激发和鼓励的意思。从管理学的角度来讲是激发员工工作动机，调动员工积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标。说到底用我们直白的话说，激励就是想方设法让员工努力工作，创造最大的价值。
大家看我发的这张图片，那么企业说到底就是两件事：1.找到企业需要的人。2.让这些人努力工作。找人是HR招聘体系的内容，第二件是如何激励的问题。有调查表明，员工的工作业绩=工作能力*工作意愿。
那么这里面的工作能力，是通过金钱可以获得的，也就是说一个人在社会上的工资水平。假设这个人值3000元，能力就是3000元的水平，而这个工作意愿是要工作激励来获得。在这两者不同的情况下，所取得的工作业绩是不同的，假设我们在社会上招聘一个月工资5000元的员工，假设没有很好的激励措施，他的意愿只达到50%，企业就相当于获得2500元的员工工作的劳动成果。
假设还是这样的一个员工，他的工资还是5000元，我们通过激励，这个员工达到了120%的意愿。那么我们企业得到的工作业绩就是6000元。可见工作意愿在工作激励中是多么重要。
我们都知道传统上的激励分为物质激励和非物质激励，不管哪种激励都遵循一些原则。我们一起来探讨一下激励的四项基本原则。
激励的四项基本原则
第一个是差异性原则。这个一说大家都比较好理解，包括三方面内容：1.不同行业的员工要采取不同的激励方式。现在行业分很多种，从大体上可以分为传统行业、以创新为主的互联网行业，针对这两种行业，它的行业性质不同员工属性不同，采取的激励方式不一样。在传统行业可以会用导向激励目标激励，而互联网行业可能重点是在兴趣激励，还是有一些空间激励方面。2.不同年代和不同个性的员工，要采取不同的激励方式。
前一段时间网上有个段子，说有一道小学语文填空题，是这样的（牺牲生命）（出卖组织），60年代的人会填宁可牺牲生命也不出卖组织，70年代的人填他害怕牺牲生命所以出卖组织，80年代的人填与其牺牲生命不如出卖组织，90年代的人填他宁可牺牲生命也要出卖组织，2000年后的人填的是他白白牺牲生命却忘了出卖组织。通过这个小段子能看出来，不同年代的员工想法是不同的，我们在企业里肯定要根据员工的想法和需求点，来设置不同的激励方式。
3.不同需求层次的员工，按照不同的激励模式进行操作。这一点用到人力资源的马斯洛的需求层次理论。我们知道马斯洛的需求层次分五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。一般情况下，我们工资所能保障的是一个生理需求，福利更多的保障是安全需求，对于奖金奖励更多的是社交需求，员工的发展空间方面更多是尊重方面的，荣誉是自我实现。针对所属员工的所在的需求层次阶段不同，要采取不同的方式。
一点跟年代无关跟个性无关，很多时候这个员工工作20年，他还在生理需求上，还在安全需求上，我们可能就会金钱激励他。如果有一个富二代，他可能是个90后，他更多的是希望尊重、自我实现。还有一个理论是这样的，不是每个人只停留在一个需求上，这是马斯洛需求理论现在的一个诠释，很多人在生理需求，同时还在社交需求上，需求是交错的，我们要了解员工的需求，采取不同的方式。
第二个原则是经济性原则。我们都知道老板希望少花钱多办事，甚至不花钱也能办事。对于激励体系来讲，不是钱花得越多越好，我们从赫兹伯格的双因素理论能体会出来，这个理论没有投影讲起来比较枯燥，就不多讲了。这个理论分为保健因素和激励因素，我们通常所说的餐补、车补，一些规章制度和福利，这都是保健因素，而奖金工作认可是挑战因素。
如果保健因素没有肯定是不行的，员工就会不满意。把保健因素设置的非常好，比如说餐补，有些企业只有20元，那你们企业设到30元40元，甚至设置到100元，这样不会激励员工，只能让员工没有不满意。只有说激励因素里的奖金、认可、责任这方面加重，才能激励员工。所以说一个好的HR在企业设置福利的时候，就要考虑适当的企业承受范围，同时考虑经济性，这也是激励的经济性的重要原则，有些因素有些地方不必要太花钱，有些地方可能要把钱花在刀刃上。
第三个原则是实效性原则。这个一说大家都会比较明白，实效性更多的是及时，但实际上从激励的原则角度来讲，他还分为超前激励和滞后激励，但是超前和滞后都是不好的。从我的理解和实践经验来说，某些时候需要超前激励，我们看电影在大战之前动员，像国民党这种攻占山头给奖励，这也是超前许诺，有的时候也是需要的，我们在一些项目实施，销售的总攻之前，都可以做一些超前激励。【每日分享HR专业文章：hrbar-jianhua】
那么超前激励更多的是思想上的，及时激励就不说了，最典型的商鞅变法，商鞅花钱让老百姓把担子从南城抬到北城，这就是一个及时激励。那么滞后激励有很多争论，一般情况不采用，特殊情况下，比如这个员工很有争议，或者这个事件很有争议，我们可能适当滞后一下会更稳妥，实效性原则不完全是及时的激励，也要考虑超前和滞后的因素。
第四个原则是公平性原则。孔子在《论语》中曾经说过：“不患寡而患不均。”这也指导了我们几千年。特别是在员工发奖金的事件上，我们对于激励的公平性来讲表现比较突出。不知道大家思考过没有，员工对奖金激励的满意度来自哪些方面，有人可能说额度、发放时间等等，经过调查了解，包括我在实践过程中总结的，员工对奖金激励的满意度主要来自两方面。
一方面是自己的心理预期，这个绝大多数是和历年相比，假设去年奖金一万元，今年至少要比去年多付出一些，1.5万吧，当然2万更好了，这是个预期。那么第二个大家都清楚，对于奖金激励的满意度，很大程度上来自和周围同事的对比。很多企业说，我们员工的薪酬是保密的，我们都知道在中国的社会情况下，员工的薪酬是不保密的，表面是保密的，但下面都是比较清楚的。特别是员工会和一些与自己能力贡献相当的人去对比，他一般不会比领导，也不会比下属，他会跟自己相似的人比，如果差距比较大就会有不满意。我在之前的经历中经常遇到，我们比去年高了很多，但是比他同事可能少了一点，那就会产生很大的不满意，和同事之间对比的不满意超过了自己的心里预期，这就是“不患寡而患不均”的感觉。有的伙伴可能会讲，是不是满意度也会来自社会的对比？
这一点一般情况下不会，我们经常会在年底听一些报导说，腾讯公司今年最高奖金可能有60个月、80个月，他们只是一说，等他们拿到奖金的时候不会考虑到社会上最多是多少，我们拿到的多少，这是我们要考虑公平性的一个因素，也是在整个公司范围内。
非物质激励的七种方法——“非常6+1”
以上我跟大家分享了激励的四个基本原则，下面我们来谈一谈今天的主题：非物质激励。俗话说钱不是万能的，但没有钱是万万不能的，第一句话就是非物质激励。第二句话还是说物质激励，两个都非常重要。还有一句俗语叫：能用钱解决的问题往往都不是问题。这句话说明了非物质激励，有时候比物质激励更重要，我们作为HR也好，能把这个非物质激励灵活运用了，很多时候这会是企业致胜的法宝。
关于非物质激励的方法，在书上在网上，或者在其他老师讲的时候，有很多很多种方法，我从实践包括理论的归纳也好，无非是7个方面的方法。为什么我推举了一个“非常6+1”？前面是我们正向方面的，最后一个是负向的，而最后一个是往往被一些企业和管理者所忽视的，也正是我们需要在适当时候那出来的一个法宝，前6项正向+1项负向的，这样也比较好记。
我下面介绍这7种方法的时候，更多的时候说一下理论，还有一个是因为群里各个行业都有，我不会重点分传统行业和互联网行业等行业区分，只是从理论上进行阐述，具体到哪个行业哪个企业，我们根据情况再去细致的考虑。我们先说第一个目标激励。这是非物质激励的第一方面的方法。
目标激励
目标激励又分四个方面，第一个是激动人心的企业愿景，这一点不用太多解释，阿里巴巴马云当初说过，梦想总是要有的，万一实现了呢？这是对我们企业愿景，给员工一种动力很好的权势，现在在李总理万众创新大众创业的感召下，很多人都怀揣着梦想前进。很多创业公司年轻人聚集在一起做事情，这都是企业愿景的激励。第二个是志存高远的职业规划，有了伟大的企业愿景，员工要有适合的企业规划。
员工要有与其匹配的职业规划，那么现在可能有人说了，互联网企业就是说都是自组织自发展自学习自成长，但是也离不开职业规划。虽然现在这种员工的发展，与5年前10年前有些原理，不完全是互联网行业，甚至是说一些其他行业来说，很必要的职业规划是很需要的，对于互联网来说也是需要这样的规划。第三方面是切实可行的年度目标，在有了远大的愿景以后。
自己的职业规划也有了，作为企业管理者，要给员工制定切实可行的年度目标，让每个员工每年通过这个目标去努力，这样的话每年来检视一年的成长，这也是非常重要的激励。这可以结合企业的绩效管理、目标管理等一些日常管理方式进行，最后一个就是具体的任务目标。因为年度目标毕竟比较遥远，是一年之内的周期，很多时候我们在具体某项任务的时候，或者某个项目的时候需要有目标。让大目标做指引小目标做牵引贯穿起来，这样的话让员工无时无刻得到激励。
榜样激励
第一种方法是目标激励，相对比较简单，第二种方法榜样激励。榜样激励也不用太多解释，大家一听就比较明白了，我们也是活在榜样激励之中的。榜样激励分三个方面：第一，领导榜样。如果你是团队领导就要以身作则，如果你不是，你就要引导这个团队的领导去做好自己的榜样，榜样是非常重要的。第二，员工榜样。这个也比较好理解，很多企业到年底都会表彰现金员工，优秀的项目经理产品经理。
实际上这是一种榜样的激励，在操作评优的时候，作为HR来该一定要切实做得扎实一些，要选出来的人有代表性，很多企业这个做的不好，有点轮流做庄或者应付了事的感觉，有的做得好的企业把奖励增大，把整个流程做实，把整个规模做起来，是一种很好的激励。如果这方面做好了，是一种文化价值观很好的牵引。这个我想作为HR来讲可以深入挖掘一下。第三点是自身的榜样激励。这一点可能不太好理解。因为很多员工他的这种状态是起伏的。
上半年他可能很好，下半年可能各种原因工作效率下降，或者状态不好，那么这时候作为领导来讲，可以通过描述员工本身好的时候的样子，来激励这个员工。这是一种很好的激励，能让员工讲我之前原来这么优秀，在领导眼中是这么好。这种激励虽然是个很小的方法，但是在企业管理中经常会用到。这里面说榜样激励的一个例子就是联邦快递，他有一个价值观是使命必达。
案例：当时有一名员工为了给客户送婚纱，当时在天气恶劣无法通行的情况下租用了直升机，最后把婚纱送到。这个故事也写到了联邦快递的价值观里，也是作为联邦快递企业文化宣导价值观宣导一个很好的案例，同时也是员工引以为豪的使命榜样。
谈认可激励
下面来谈认可激励。这个内容比较多一点，认可激励说起来比较笼统，它分四个方面：1.尊重认可。说到尊重，可能这两个字比较简单，但真正做起来非常难，特别是从领导对下属对同事之间，如何能让员工感到你的尊重。这都是一种认可的表现。尊重认可很多方面，首先必须跟下属保持平等，你虽然是团队领导，那么仅是你的职位，实际上你和员工是平等的，只有这样的心态才能做到被人认可。尊重认可的前提是平等。
要尊重员工的个性特点。因为现在90后，马上2000后也会走进职场，这些员工会有很鲜明的特点，如果你要激励员工，就要尊重这些员工的个性特点，不能歧视打击和排斥，这是尊重认可。第二方面关注认可，这关注认可看似很小实际上很重要。第一个关注员工个人情况，员工的一些生日、年龄、入职日期、出生地、毕业院校。
还有一些兴趣爱好等等，你都要记在心里。这样来说你作为团队领导，在沟通场合能提出来这些员工个人情况，员工会感到很被认可很被重视。第二个是关注员工的家人，这个是部门领导或者HR或者行政来做这个事情，很多企业在家人重大疾病，或者是有一些特殊情况的时候去关注，作为团队领导或HR可能关注更多一点，很多时候关注家人的情况，比关注员工个人得到的激励效果更好。
2.赞美认可。但是这个赞美也不是任何时候都去赞美的，他的前提是这样的，是用欣赏的眼光去欣赏员工的闪光点。每个员工不是每天都能作出让你能赞美的事情，但是如果作为领导，能用积极领导力的角度，去发现员工的闪光点，然后赞美他表扬他认可他，员工会得到激励。再有一个是向员工的家人反馈员工的成绩，通过写信沟通，或者请到公司来，让家人来知道员工的情况。
家人知道情况以后，一个是对员工支持，支持加班加点，支持全力以赴的工作，同时员工也会觉得很自豪，这一点很多企业做得都非常好。
3.沟通认可。这个沟通认可有两个方面，第一方面就是在工作场合不定期的沟通。那么这个非常重要，我原来企业有一个大学毕业生，毕业了6个月，领导说他不太合适，准备让他离开。我觉得这个员工还挺好的，然后我找员工沟通了一下，员工说这6个月期间没有跟领导做过任何一次正式沟通，我也不知道领导怎么得出的这个结论。
反过来再看整个团队，总体上在管理各方面也都是比较乱的，所以说作为领导，不定期的正式沟通是非常重要的。第二个是非工作场合的私人沟通。作为领导要可以放下架子，可以适当时候跟员工一块去玩一块吃饭，这样的话员工会在那些场合透露一些，工作场合不方便说的意见和想法，让你得到一手信息。作为领导请人吃饭，是得到真实信息激励员工的很好方式。
兴趣激励
这是在互联网+的大潮情况下，这是我们特别需要注意和采取的。里面又分四个方面内容：1.适当给员工选择工作。我们知道兴趣是最好的老师，上到员工，包括家里的孩子，如果他对某个科没有兴趣，学的也不会很好。在企业里让员工选择某个工作或者某个项目是非常难的，但是我们创造条件尽可能让员工选择，如果员工自己选择这个工作，他就会全力以赴，成功率就会非常高。
2.鼓励员工提出解决方案和计划并采纳。现在真正好的领导不会完全是命令式的方法，更多的是采取征求意见讨论式的方法，这种方法是非常容易激发员工的兴趣和积极性的，同时也避免了领导命令下面执行，最后整个工作的质量，包括整个的成绩都是一个人的水平，只有百花齐放才是有更好的效果。
3.不要轻易否定员工提出的想法。刚才说了现在的员工，很多是90后，员工也会有各种各样的想法，这些想法首先不要轻易否定，除非非常离谱的情况下。绝大部分让他来思考和尝试，这样的话可能才会有很好的出彩的地方。大家都知道一个例子，几十年前一个美国小男孩，在房子外面的草坪上跳跃，他妈妈叫他回家吃饭，他说他想跳到月球上，他妈妈只说了一句，如果跳上去想着回来吃饭。
那么这个人最后成了一个宇航员。在中国肯定有孩子这样做，他的妈妈肯定会说，别扯淡，赶紧回来吃饭。这是我们的国情所导致了很多人的创造力，在幼儿时期已经被抹煞了。我们在孩提时代没有培养太好的创造力，工作上我们可以做一些弥补，让员工充分发挥自己的想法。
4.减少和简化工作中的审批流程和时间。我们都知道如果是说很复杂的程序很烦的流程，肯定会让人索然无味。
所以说在一些企业，采取扁平式自主审批的模式，就是不打消员工兴趣。今年我参加了2015中国人本的论坛，腾讯的SSC平台部总经理马总，来分享了腾讯在人力服务平台做的事情。他提出的一点是，员工一般都要开证明，结婚证明、信用卡证明等等。他们设置了一些网上的及时交流体系，APP也好还是网上终端，你要开证明的话，就在上面写一个“我要做准妈妈”的证明。
也就是说，我要开生育证明。而后把这个提交上去，在自己最近的打印终端就会收到这个证明，这样员工能不喜欢吗。
空间激励
尽可能给员工提出培训机会。很多企业认为培训是知识能力提升的手段，真正培训对员工能力提升很小，对员工的态度认同感归属感会有一些提高。更多的是对员工的激励，员工会知道自己不仅仅是来付出的，还是可以成长的，这就是一种激励。
通过岗位轮换，来拓宽员工的职业发展路径。那么很多企业会有这个岗位轮换的体系，这一点在小企业操作起来比较难，一共100人，你作为人力经理去轮换到财务经理非常难，到业务部门又不懂业务。大企业这方面用得比较好，企业再小我们尝试的做一做，薪酬是不是可以做做招聘，做招聘的是不是可以做做员工关系。第三个是工作上的授权，让员工有空间。
这一点一般在中高层方面比较明显，特别是在一些中小企业，老板表面上说授权，实际上很多小事，甚至包括安排个司机都要过问，这样让高层和中层都没有空间，流传一个笑话，老板在做中层的事，中层在做员工的事，员工没什么事了在思考公司的战略。真正非常好的授权，是会给员工非常好的激励。
竞争激励
竞争激励又分三个方面：1.通过新陈代谢增强员工危机意识。今年我们参加论坛，海尔集团副总裁说到了，企业离职率是百分之0点几，我倒认为一个企业在10%，甚至到20%的人员更新率是合适的。适当的新人会给老员工进行冲击，同时带来一些新的思想和想法，这都会给员工带来一些挑战。
2.通过分组竞争，在比赛中提升能力。这一点就是说我们有的时候一个团队里可能10个人15个人，人太多的情况下，就失去了竞争意识，变成你好我好大家好。但是如果你把他分成几个组再去竞争，这样的话每个人就会得到激励，因为我们中国以个人为单位的时候大家都觉得不好来操作，但是有小集体的时候，大家非常重视小集体这个利益，在小集体里就会努力争上游，通过分组也是很好的办法。最后是引入外脑，在企业里时间长了，会有一些技术大拿、管理大拿，在企业的层面上有一定程度的垄断。
那么这种垄断会很大程度上影响企业，员工没有激情，同时不会积极工作，因为他感觉到这方面是独一无二的。适当时候我们引入顾问，或者引入更高的空降兵，来冲击这种身份的老员工，这样就会打破垄断，产生一种竞争激励。这是第六个方面。最后一方面负激励，我为什么说负激励非常重要？因为很多时候我们提倡的表扬认可，各方面太多了，如果我们适当的时候不采取负激励，效果可能没有那么好。负激励有很多种，我归纳有四个方面。
负激励
第一方面就是私下里的批评，员工做错事了，作为领导来说一定要在适当的时机，口头的和书面的让员工知道，这样让员工有很深的印象，第二个就是公开的惩戒，通过公告批评记过等方面，实际上负激励的目的，20%是救人，80%是警示别人。所以说负激励是非常有用的，公开惩戒这方面也是这个作用。第三方面是一些企业，特别是国企资力比较老的企业，可以采取员工削权冷冻不用的方式。最后一个是辞退，我们该出手时就出手，绝不能手软。
因为不辞掉一个企业里非常差的员工，就是对好员工的不公平。以上是我跟大家分享的非物质激励。刚才我更多介绍了一些理论，因为行业不同企业不同，可能会采取一些不同的方式，给大家一些方法，各位伙伴回到企业里来研究非物质激励的方法，可以采取头脑风暴的方式，组织人力资源部来搞一个头脑风暴，可以按照我这几个方面大家先列出来，然后我们一起来说，这个方法给员工定期发生日邮件，这算是什么方面的激励，最后我们划出来适合企业的一些非物质激励方式。
把这些来形成有企业特色的非物质激励的方法，最后应用到企业实践中。今天分享的就这些，如果大家有问题可以进行交流。谢谢大家！
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