观古人用人之秘诀

常常听到老板们感叹：“我现在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干”。看着老板们求贤若渴的表情，真的是人才难得吗？但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才，也无法任用。所以人才难得并不是问题，如何识别人才、会不会使用人才、能不能信任人才才是问题。 那究竟什么样的人是人才？这就不能不谈到司马光在《资治通鉴》里关于人才标准的解读：德才兼备为“圣人”；无德无才为“愚人”；德胜于才为“君子”； 才胜于德为“小人”。“圣人”难得一见，其余三类的选拔的次序是：先“君子”，后“愚人”，但一定不能用“小人”。概括起来，司马光的人才标准是“德”具有一票否决制。 而雄才大略的魏武帝曹操在用人观念上与司马光完全不同。210年，曹操下令说：“假如必须是清廉的人才能使用，那么，齐桓公又怎能称霸于世呢？大家要帮助我显扬高明人士，即使身份卑微，也要推举，只要有才能就推荐上来，让我能够任用他们！”所以曹操的用人哲学是：“唯才是举，吾得而用之！”曹操征求人才，不忠不孝不要紧，只要有才就可以。 可见在人才的标准认定上，司马光和曹操差异很大。但曹操逝世后，司马光却对曹操的用人哲学大加赞赏，评价道：曹操知人善任，善于洞察人心；能够发现和提拔有特殊才能的人，不论地位高低，都能按才使用，使他们充分发挥自己的才智。 为什么司马光会前后矛盾，按照他的“德才兼备论”，曹操的团队中有很多是“小人”，他本该持批判态度的。推究起来，司马光只是组织中的专业人才和高层管理者，曹操则是组织的开创者、领导者，他们用人的高度和角度不同，司马光同我们绝大多数的人一样都陷入了理论与实际、理想与现实的矛盾。古往今来，德才兼备、任人唯贤是被政治家、军事家、企业家共同认可和遵循的用人原则。大家相信，自古以来，凡国之乱臣、家之败子，都是才有余而德不足。然而现实社会从来就是鱼龙混杂，正所谓金无足赤，人无完人，如果果真用德的戒尺一扫，有才缺德的人注定无用武之地。 我们再看一个案例，公元前205年，陈平经魏无知举荐投奔到刘邦团队后，有人向刘邦反映陈平的历史问题，说他“盗嫂受金，反复无常”。刘邦听了很气愤，这样的无德之人怎么能用呢？于是责问举荐陈平的魏无知，责备他为何推荐陈平这样的人。魏无知说：“臣听言者，能也；陛下所问者行也。今有尾生、孝己之行而无益处于胜负之数，陛下何暇用之乎？楚汉相拒，臣进奇谋之士，顾其计诚足国家不耳。且盗嫂受金又何足疑乎？”魏无知反驳的理直气壮：“我所说的是才能，陛下所问的是品行。如今若有人虽具有尾生那样守信义、孝己那样重孝顺的品行，却对您的胜负命运没有帮助，陛下又哪会有什么闲心去使用他啊！现如今楚汉抗衡，我举荐腹怀奇谋异计的人，只是考虑他的计策是否确实对国家有利，至于私通嫂嫂、接受钱财，又有什么值得怀疑的呢？”刘邦随后又叫来陈平责备他说：“先生在魏王那里做事不相合，便去楚王那里做事，可是又半道离开。如今又来跟从我，讲信用的人原来是这样三心二意的吗？”陈平从容答道：“我在魏王那里做事，魏王不能采用我的建议，所以我离开他到项王那里做事。项王不能够信任使用人才，他所信任、宠爱的，不是那些项氏宗族就是妻家的兄弟，即使有奇才他也不重用，我这才离开楚王。听说汉王能够用人，所以来归附大王。但我赤手而来，不接受金钱就无法应付日常开销。倘若我的计策确有值得采纳的地方，希望大王您采用它；假如毫无价值不堪使用，那么金钱都在这里，请让我封存好送到官府中，并请求辞去官职。” 刘邦便向陈平道歉，厚加赏赐，擢升为护军中尉，重用如初。不管怎么说，陈平的德肯定大有问题，刘邦用人的确是“不拘一格”，别人不能用，用不起来的人，他不仅能用，而且大用。 所以，用人不但是尊重人才和使用人才，更要懂得人情人性，既知道人性中的优点，也知道人性中的弱点。知人善任首先在于知人，其次才是善任。知人首先在于知己，其次在于知彼。人贵有自知之明，自知之明是最大的聪明。刘邦恰恰是一个有自知之明的人，他非常清楚地知道一个领导最重要的才能是什么见人所长用人所长。正是由于他能够信任人才，使用人才，充分调动他们的积极性，又暗中加以防范和控制，才能够把当时天下的杰出人才都集结在自己周围，合天下人的智慧，集天下人的威力，无敌于天下。 看来，历史上的政治家用人是“说一套做一套”，大凡高明的领导者无不深明其意：用人不是用人的缺点，而是用人的长处。如果抓住缺点不放，所有的人都有缺点，那就满眼是缺点，满世界是缺点，世界上就没有一个人可用了。清代魏源说，不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。 司马光的“德才兼备”标准太高，太过求全责备，中国历史上有名的的能臣陈平、韩信、吴起、管仲、百里奚……都通不过。唐朝魏征说：“天下未定时，对于一个人专取其才能，而不看重和考察其德行；动乱平定后，则不是德才兼备的人才不能使用。”对于公司来讲也许并没有一个明确的“打天下”和“守天下”的界线。但公司的发展阶段不同，对德与才的把握尺度也应有所不同。我的看法是，在企业间竞争日趋激烈的背景下，“重才”还是应该大于“重德”。但不论“重德”还是“重才”，都不能推至极端，我们中国的智慧是一种平衡的艺术，讲究“叩其两端用其中”，过分强调“德”，推至极端，就会使“无才便是德”大有市常德之缺失，在现代工商社会就大处说有国家法律、社会舆论加以制约；从小处说，也有企业内部制度与文化的监督。如果抱定非“德才兼备”者不能使用，那的确是人才难得了。况且有的时候老板自己无德，却说员工无德。如果老板无德，何有员工之德呢？有德无德是相对的，不可能脱离一方而存在。这里提醒老板们：善于识才用才的老板本身就是一个大德大才者；反之，他就是一个缺德缺才者。如果你认为你身边的人都有问题，那么“物以类聚，人以群分”，你首先应该冷静地自我反省。 其实跳出僵硬的“德才之辩”，德鲁克在《卓有成效的管理者》中说的非常透彻：“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。” 对于管理者来说，企业的用人之道在于知人善任、用人之长。所谓知人善任就是了解和掌握员工的特点，并将其合理的安排到相应岗位上工作，达到人尽其才的目的；所谓用人之长就是在工作中要尽量发挥员工的工作特长，为了能够实现用人之长必须对员工的特点进行了解和掌握，所以从某种意义上讲，知人善任和用人之长是一致的。 用人之长在企业中是一个被管理者广泛重视的问题，但真正执行起来却又是一个极易被忽视的问题。 查看 HRsee熊掌号 分享和传播人力资源管理案例   赞 (0)   打赏   二维码   分享 上一篇: 绩效考核，一个HRD心中永远的痛 下一篇: 格兰仕的人力资源管理和企业文化   文章来源：HR人力资源管理案例网，欢迎分享，转载请保留出处   原文地址：http://www.hrsee.com/?id=378 相关内容 企业想管人用人？先跟任正非学“四大砍” 从《逆旅二妾》谈谈当今企业领导如何用人 - 转载请保留原文链接：http://www.hrsee.com/?id=378