做绩效考核，选对模式考核就成功了一半，选错了模式会让企业遭受损失的同时可能还会发挥负面的作用和效益。
现在市面上相对来讲比较常用的一些工具和方法有以下7种模式。
第1个模式：KPI的模式。
这个模式源自于美国，在我们的大小企业都很盛行，9个字来概括叫高目标、高压力、轻激励。企业给员工定一个高目标，提出高要求，然后以此作为参照来给员工的表现和结果进行考核，重点是不重视激励。
第2种模式：OKR模式。
最早源自美国的谷歌，它面向的高科技行业，有一个最大的特征是员工的行为和表现和工作结果之间会有一个比较长的时间距。OKR就是把科研人员未来要拿到的关键结果分切到每一个阶段，在这些阶段里需要做到什么过程和计划，或者是里程碑式的结果，再通过对阶段性的过程或成果进行对应的考核跟评估。对我们中小企业来讲难度是非常大的，没有太大实际意义。
第3个模式：评估模式。
这个模式它特点就是公平性很差，主观性很差，员工认同度很低，而且激励性也不强。如果想让员工创造好的结果，是不能通过评估来实现的。
第4个模式：平衡记分卡。
平衡记分卡只是一个纯粹的考核工具，它并不是绩效考核模式，它是通过4个维度，包括财务、内部、客户，还有员工来对员工进行平衡性的动态的考核与评价，通过提炼一些反馈员工的表现和结果的指标进行考核。
第5个模式：360度评估和评价。
380度体现在上面是领导、下面是员工或下属、旁边是同僚、各部门、外围是客户组成成的闭环。但它的焦点也是评估，只不过是用了360度的多维度进行考核。
第6个模式：KSF薪酬全绩效（增值加薪法）。
KSF从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。
第7个模式：PPV产值量化薪酬（产值计量法）。
PPV不再为员工加工资、加多少、如何加而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。员工做不好，不再是扣工资，而是减产值。根据结果核算产值工资。员工调岗或增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注工作成效，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
员工想获得更高收入，不要等到年底加薪、考核评级，只要愿意付出、贡献、超越、挑战，实现自己为自己加薪。
关于考核模式有很多种，但只有一种考核能适用企业，就是为了让员工干的越多，拿的越多分享的越多的模式，才是会获得员工的内心的认可并且有意义的模式。
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