内容摘要：在司法实践中，如果用人单位与劳动者约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，通常根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低于工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
计件工资是按照职工生产合格产品的数量（工作量）和预先规定的计件单价支付工资的一种工资形式。它是计时工资的一种转化形式，而计时工资系按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资，其数额由职工的工资标准和工作时间决定。
在实行计件工资制下，需明确几个问题：
1、 在实行计件工资制的情况下，用人单位也要遵守法定的标准工时制度，即每周40小时、每日8小时的工时制度。
2、 用人单位需依法合理确定劳动定额和计件报酬标准，即用人单位应在标准工时制度下科学合理地确定劳动者的劳动定额和计件报酬标准。
3、 劳动者完成计件定额任务后，用人单位安排延长工作时间的，应依法定标准向劳动者支付加班报酬。
因此，在计件工资制下，关键是合理确定劳动定额和计件报酬标准。
但在实践中，很多用人单位只与劳动者约定了计件单价，而没有确定劳动定额，这样就无法确定加班工作量，也无法确定劳动者的加班工资。
在司法实践中，如果用人单位与劳动者约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，通常根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低于工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。
这种做法实际上是推翻用人单位与劳动者的所有约定，以当地的最低工资标准来审查加班的支付问题，即以劳动者所得的工资按计时工资制算出正常工作时间内的小时工资，如果该小时工资不低于当地最低小时工资标准，则劳动者要求用人单位支付加班工资就不会得到法院支持。
司法实践中的这种做法应当说有利于用人单位，不利于动者，不合理，但属无奈之举。
《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。” 用人单位有义务依法合理确定劳动定额和计件报酬标准。由于用人单位未依法确定劳动定额，而在劳动者要求支付加班工资时，司法部门却推翻双方约定，且以当地最低工资标准对是否支付加班工资进行审查，这明显损害了劳动者的合法权益。
出现这种情况的原因主要是由于我国并没有关于如何确定劳动定额的相关法律法规或规范，使得确定劳动定额没有可操作性和强制性，致使很多用人单位特别是中小型企业都没有确定劳动定额，只是与劳动者约定计件单价。故在无法确定劳动定额时，对劳动者提出的按计件单价标准支付加班工资也难于确定，因此，司法部门只能采取折算成标准工时工资制这种处理方式。
