低工资高要求，招不到人怎么办

案例引入

2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要 3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。

现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？

分析一

一、本案中HR部门存在的问题

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岗位设置存在问题

叉车工兼仓管，笔者认为这个岗位设置首先就存在问题，仓库管理员的主要职责就是把关物料或产品按正常流程及规定出入库，保证账物相符；而叉车工的职责就是传递物料或产品到达指定地点。如果这两个岗位合并就存在“既当运动员，又当裁判员”的风险，容易滋生侵吞公司财产的风险。所以，HR部门在设置岗位时应避 免“既当作业者，又当监督者”的现象。

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人员招聘入职把关的问题

如果不考虑岗位设置问题，既然该岗位定义为叉车工兼仓管，那么招聘条件就必须按叉车工兼仓管的岗位要求去招聘，为什么找一个不懂仓库管理的人来承担该岗位 了？而且是仓库主管勉强答应，HR部门难道就不需要对人员进行评估么？不适合该岗位引进进来，唯一的结果就是流失，流失了还得继续招聘，只能增加企业招 聘、培训成本。

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企业员工培训存在的问题

仓库管理员岗位职责可以说不是特别复杂，只要会操作计算机，原则性强，稍加培训应该是完全可以胜任岗位的，HR却认为该员工没有做仓管的“天份”呢？ 可能存在的解释就是要么该员工文化水平不高，完全不适合仓管岗位，那么为什么要招进来了？仅仅为了完成招聘任务？

另外一个可能的原因就是新员工到仓管岗位 没有安排岗位技能的培训，对于这种没有岗位经验的新员工，岗位技能培训尤为重要，HR部门是否实施了培训，跟踪监督了么？

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人员离退审批权限及流程问题

根据案例描述，该员工是由仓库主管强行辞退，肯定是没有任何手续的，楼主应该为那名叉车工没有申请仲裁感到庆幸了。一个仓库主管居然能不通过HR部门直接辞退员工，可见公司人力资源管理毫无流程及制度。随着劳动者法律意识提升，员工离退环节是最容易引起劳资纠纷的，企业必须建立合法合理的员工离退流程，依法按章处理，否则会给企业带来法律风险，到时候责任还是在HR部门。

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员工薪酬激励问题

“既想马儿好，又想马儿不吃草”，这在想法在现实社会是不可能的。员工到企业上班是为了赚钱养家，如果薪酬不能保证员工生存需求，想招到人估计也是天方夜谭。企业管理者不应单纯的将支付员工薪酬作为企业运营成本，而应将其作为激励员工，开发员工潜能的工具，这样才能实现企业发展与保留员工的双赢局面。而HR的职责就是充当好企业老板薪酬支出与员工薪酬需求平衡的润滑剂，虽然很难，但HR必须做出努力。

二、本案具体如何解决?

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重新对岗位进行设计，明确招聘需求

如上文所述，如果叉车工与仓库管理员在工作职责是存在“作业者与监督者”重合的话，需对岗位进行拆分。如果设置两个岗位工作量达不到满负荷，则可以考虑与 其他岗位进行合并，增加合并后岗位的补贴，相信肯定是有人愿意干的。这样一来不仅可以节省公司人员编制，减少用人成本，同时对工资相对较低的岗位也是一种 激励。如果评估后仍需招聘叉车工或者仓库管理员其中的岗位，也需要对招聘条件进行明确，确保招聘的人员符合岗位要求。

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与老板进行沟通，适当提高招聘待遇

在明确了岗位及招聘需求后，及时将人员招聘到位就是关键了。相信2000元每月的薪资现在即使在中西部小县城都很难招到合适的人了，所以，要想保证招聘到合适的人员，HR只有与老板沟通，提高招聘待遇了。当然，沟通技巧很重要，总不能直接跟老板说待遇太低，招不到人，这样只能挨骂。

HR可以收集公司同类岗 位工资水平、本地区相同行业同类岗位工资水平，离职率及离职原因相关资料，向老板说明公司招聘该岗位不利条件，希望在能平衡新老员工待遇的前提下适当提高 招聘待遇，以便尽快招聘到位，满足企业用人需求。

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规范管理，完善人力资源管理流程

这一点尤为重要，也是一项紧急及长期的工作。上文已经分析了公司在人力资源管理工作中存在的众多问题，楼主要想改变HR部门“消防员”的角色，就必须重新对公司人力资源管理流程进行梳理，逐步建立合法合理的管理流程与制度，逐步提高公司管理水平。

分析二

作为从事相同工作的我深表同情，用市场价2/3的工资可以招到合适的人才，我只能说这位HR朋友真是用心良苦呀。好不容易找到一位持上岗证的叉车工，结果用人部门主管不满意，还得按照重新原来的薪水重新再招聘一枚，真是难为你了。如果只是低个1/5还有机会招聘滴。

其实在很多企业都会出现工资过低人员流失，而新招聘回来的人员比离职的老员工工资还要高的现象。对于老员工离职后，在招聘新人时用原来的工资根本招不到 人，即便是在招聘中碰比较合适的人才，最终都是不会来上班的，即使来了也不稳定，他们只是临时找个落脚点，等有好的机会就马上走人，最后还是得重新招过。 所以企业也只能接受现实。还有一种机会可以找到人员，那就是招进企业后培养，但是对于叉车工是需要持有上岗证的特殊岗位，就等于是基层技术岗位，说到培 养，还得要送出去经过专业的培训，经过考核发证后才能上岗。

案例中说到领导要求招聘专员用原来的工资2000元/月去招回一个叉车工兼仓管员的岗位，我个人认为，目前的工资内行情，不管该企业在那个城市，这个薪酬 都有点低。而且HR都说的当地叉车工的薪资水平在3000元/月，而且是低1/3的数额，难度好大哦。但我不清楚这位领导这样的要求是出自于省人工成本还 是想体现HR招聘专员的招聘实力。HR不防可以考虑从以下两方面进行：

1） 对同地区同类岗位进行薪酬调查，用数据说服领导公司岗位薪酬要合理，并且薪酬的设计原则对外要有竞争力，对内要有鼓励性。 薪酬是留人的直接因素，过低的工资水平，企业又谈何留住人员？所以适时调节企业内部的薪酬水平是有必要的，一般正常情况下，很多企业都是固定每年调薪一次 或是两次，除非是那些连续亏损的企业或是面临危机的企业才不会给员工调薪鼓励，但经营者们都会向员工说明理由，希望员工共同渡过难关。虽然有很多人都会说 员工的流失率不一定是工资的问题，还有一系列的原因，但我要说在中小型企业的员工流失大部分还是因为工资的原因而离职，这是我几年的经验总结。

公司的工资在当地没有一个合理的水平，那该公司在当地就是免费的培训机构，帮竞争对手培训人才，这是很现实的问题。而且岗位员工的工资低了，员在工作的时 候也没有动力，随便混混加班费都比企业给员工加的工资多，表面上是省了人工成本，但实际上耗人工成本更高。所以HR应用自己的专业与现实中的实际情况去说 服领导。

2） 对岗位重新评价，适当合并岗位，提高员工工资。如果领导是因为岗位工作量不饱和的原因而用相对低的工资招聘人，其实HR应与用人部门主管沟通，重新对岗位进行评价，岗位的评价是需要不定期或是定期进行， 岗位的设计得随着企业的战略而变化，而不是一陈不变的。

当某一岗位人员自然离职后，将该岗位的工作分配给其他岗位人员，将其他岗位人员的工资在原来的基础 上上调三五百元。这这里注意的是给其他员工加工资的数据，不能比较原岗位人员工资的金额大，否则领导是不会同意的。一般情况下，我们的操作是将流失岗位人 员工资的60%拿出来加给其他人员，这样一来员工工资增加了，也愿意增加工作量。对企业来说，还是省了40%直接人工成本，领导也乐意。

3） 说服用人部门主管，招聘综合素质较好的人员进行培养。 把用人部门的主管直接带到现场招聘会实地招聘，去几次之后他就知道招聘的困难，就会把要求放得低点，待入职后再培养使用。当然如果能沟通的主管人员，也就 没有必要去招聘会现场了，让他们在公司内部员工层自己挑选自己认为合适的或者是到外面的叉车培训机构去招聘新手。相对而言他们的能接受工资较低的工作，主 要是他们想学经验，一旦工作半年左右公司不给他们的工资作相应的调整，他们就会及时更换工作，所以企业就成为免费的“培训基地”。

4） 在招聘难的情况下，很难完成这样不太合理的工作任务，在领导没有换掉你之前赶紧把领导给换了。以上几个方法相对而方都是比较好的解决方法，如果领导与用人部门实在难搞定的，那就搞定自己得了。当然方法是永远都比问题我的，这只是都搞不定的情况下的最好方法，也是最简单的方法。如果要让自己变得更强，建议就在这位的环境呆着，几年之后你就是强人