胜任力有多种定义和解释，先是怀特在1959年将人的一种特质称之为胜任力（Competence），而后，麦克利兰于1973年提出胜任力能够把达标绩效与不达标绩效区分开来，并且能够在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来。目前普遍使用的是斯宾塞（Spencer）夫妇于1993年提出的概念，即胜任力是指能够将某一岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任力可以用冰山模型来表示，即把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山。个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到水面以下深层次特征的影响，如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。后者往往是决定人们能否取得优异绩效的关键因素。胜任力冰山模型如图1-2所示。图1-2　胜任力冰山模型胜任力的概念包含以下三个要点。（1）胜任力是个体特性的组合。这种组合不仅包括知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。（2）胜任力与绩效密切相关。胜任力的高低最终体现在员工工作绩效水平的差异上，只有那些能够对绩效产生预测作用的个体特征才属于胜任