《个性与组织》：组织行为学的奠基之作

《个性与组织》出版于 1957 年，是组织行为学的奠基之作。作者是美国著名的行为学家克里斯·阿吉里斯。

克里斯·阿吉里斯是美国许多举足轻重的大型企业的高级顾问，同时受聘于许多欧洲国家政府，担任管理培训和教育培训的顾问，就管理者培养和生产率等问题提供咨询，在国际上影响深远。

《个性与组织》的重点是，分析人在组织中为什么会表现出这样或那样的行为，并尽可能地提供一些具体的实例。

这本书侧重于对某些管理行为的不当之处加以分析，而不是讨论究竟该如何做。

作者指出：组织行为首先是由两个要素 —— 个体和正式组织相互融合而成的。

组织中的个体都有其独立的人格，而不像传统管理理论所说的那样，只是整部机器的一个零件，只能受组织约束。也就是说，他们既有作为组织成员的一面，又有作为独立个体的一面。

人是一个发展着的有机体，因而健康的人格都具有成长的倾向。

管理者要想在管理上取得成功，必须要掌握一些通过系统研究而提炼出的“技能”。这些“管理技能”并不是一些伎俩或者花招，它们深深地根植于研究成果之中。

这就好像，有时候我们发现有那么两三个小花招挺管用，于是便产生了一种错觉，以为只要凭借着这些小花招，生活中的其他问题也就迎刃而解 ，可结果是问题依然存在。

作者说，人格表现为能量。

对管理者而言，下列观点十分重要：

1．人人都具有心理能量；

2．心理能量是不灭的；

3．人们表现出来的能量的大小与他们当时的精神状态有关；

4．如果一个人的能量因受到阻碍而暂时得不到释放，那么这些能量最终都会以某种方式得到宣泄；

5．如果人们的能量没能通过他人(如管理者)提供的疏导渠道顺利释放，那么他们总有一天会设法在别处寻求宣泄。

下属工作不努力或者表现懒散，让管理者失去信心时，问题的症结其实就出在心理能量的疏导方面。

管理者可以按这样的思路来考虑问题：“我知道员工们有能量，也知道能量的释放要视他们当时的精神状态而定。那么在工作以及工作之外的环境中，影响他们精神状态的什么呢?”

照此思路，管理者在解决具体问题时就会想：“员工们目前的这种精神状态是由什么原因造成的呢?是因为我或是某些政策的原因，还是因为产生了一些误解?会不会与这些因素都有关?”

这样思考问题，能够避免管理者寻找托词或者把问题简单化，把责任归咎到员工身上了事。比如说，“人的骨子里就是懒惰”或者“人们都想不劳而获”等等就是这类托词。

作者认为，成熟意味着人格组成部分的扩充和自我世界的扩大。

一个人在其人格中成熟的同时，其自我世界或环境也会随之扩大。一个人的世界不同于另一个人的世界，每个人都生活在属于自己的世界里。

一个人只有在与他人的交往中、和不同的思想碰撞中以及在参与各种社会组织的活动中，其人格才能变得成熟，才能成为一个有机的整体。如果孤立地生活在这个世界上，是不可能拥有成熟的人格的。人必须与他人交往才能了解自己，进而逐渐成熟。因此，只有了解他人才能了解自己 ，也只有了解自己才能了解他人

人之所以有不同于他人的独特之处，是因为人们观察和体验世界的方法不同，有其自身的特点，因而也就有着自己独特的行为、感受和思想。

子女的自我概念最基本的成分承袭自父母那里，而父母在子女面前表现的是自己的自我概念，因此可以推断，子女会把父母认为有用的适应方式变成其自我概念的一部分。

子女会学会综合运用下列适应方式：

1．不要指望从工作中找到 “ 幸福”。他应该预料到会遭受挫折和压力。

2．如果不喜欢可以选择离开。

3．“承受”挫折，努力工作，争取成为一名管理者。

4．学聪明一点，加入工会，积累资历，工作不要太努力，也不要太放松，保持在中等水平。

5．资历达到一定水平后，可以从容应对，听取前辈们的忠告，他们会告诉你内情。

6．尽可能多挣钱。

7．挣够钱后自己开公司。

但是，一个人将来会采用哪种适应方式是不可能提前确定的。

一个人具体采用什么方式取决于多种因素，比如其家庭生活、受过的教育、玩伴、社会阶层、工作和组织氛围等。同一个人在不同的时候也可能采用不同的适应方式。

在《个性与组织》中，阿吉里斯提出了一个比较残酷却又令人深思的结论：正式组织所遵循的那些原则对一个健康个体提出的要求与正常的心理需要不相符，正是由于这种根本矛盾，会使组织中的员工遭受挫折，产生抵触情绪，有失败感，并且变得目光短浅。正式组织结构带来的根本性影响就是使员工产生依赖、服从和被动感，并且迫使员工在工作中发挥的只是他们很少一部分而且是不太重要的能力。