作者|商迟
性格色彩认证演讲师、复星集团印度投资部投资经理
本文选自《色界：说话说到点子上》
原文标题《面试中需要提防的语言陷阱》
面试是所有求职者都需跨过的坎，尤其很多职场新人不乏面试挫败的经历。有人紧张，不知如何准备；有人面试之后被拒，摸不着头脑；也有人自认为发挥出色，却没等来offer。问题出在哪儿呢？
先来说说我的两次失败的面试经历。
面试不过关是能力不够吗？
2007年我刚毕业那会儿，去应聘一家电脑品牌制造商的管理培训生职位。
大学期间，我曾在学生会及社团担任过负责人。因此面试开始，我就自信满满地耍起了嘴皮子，自豪地告诉面试官自己做过多少活动，多么有能力。
但面试官似乎不为所动。我觉得可能是火力不够，于是更带劲儿地向面试官论证自己是潜力股，很有希望成为未来的领导者，为企业创造价值。整个过程，面试官不冷不热地抛出了几个问题，我就口若悬河地推销自己。
最后，面试官说：“我们对您大学期间的学生工作印象深刻，您这样的学生领袖我们也见过。
但很遗憾您不是我们需要的人，我们企业秉承的是‘求本务实’，我们希望管培生踏踏实实、一步一个脚印。
您非常优秀，但至少在刚才的面试里表现得不够踏实。所以我们的面试只能到此为止。”
回去的路上，我一直在反省，并暗下决心：以后面试切不可浮夸，要展现出踏实稳重的一面。
接下来，我收到了某日企招收销售代表的通知。我牢记教训，在整个面试中表现得中规中矩，试图展现持重和沉稳。回答问题尽量精简，几乎不用夸张和修饰词。
一周后，与我同去初试的两位同学都收到了复试通知，而我还是没能进入复试。后来与同学分享面试经验时，我了解到，这家公司希望找一个处事灵活、沟通力强的销售员。过于稳重的应聘者不在他们的考虑范围内。
两次失败的面试经历让我陷入沉思。面试不成功不等于能力不行，因为很多时候面试官更看重你的性格特征是否与岗位要求匹配。
我在上两次面试中展现的特质正好与用人单位的需求相反，与工作失之交臂就不足为怪。
后来，结合自身和周围人的经验，我发现性格色彩能很有效地帮助我们做好面试准备以及在面试过程中加分。
洞察企业文化和岗位需求
如果把企业比作人，那企业文化就相当于人的性格。不同企业文化吸引的员工类型也不同。
以销售及创意为导向的公司，企业文化多为红色。如4A广告公司、强生、联合利华等快消品企业，其员工也多为红色。
值得注意的是，同行业的不同公司，企业文化也不尽相同，切不可凭主观印象基于行业分类就给企业乱贴标签。
以IT行业为例，多数人以为IT企业多是技术类人才，企业文化就是蓝色。比如，IBM作为世界上最老牌的IT企业，从企业标志色“深蓝”就可看出，IBM彰显沉稳持重的文化。
我一个曾在IBM工作过的朋友，平日做任何事都很有条理、逻辑缜密，充满了蓝色的行为特质。当然也可能他是受企业文化影响被训练出来的。
面试蓝色公司时，要尽可能表现得沉稳持重，另外，对专业知识的准备一定要做足功课，因为蓝色公司的领导和人事非常注重考察细节。
IT行业另一个龙头Google的企业文化就完全不同。其宽松自由的工作环境早已为人所知，这种氛围非常吸引随性的红色员工。
Google这类红色企业喜欢寻找具有创造力的人才，因此在面试红色企业时需要展现创新性和灵活性，敢于挑战和突破现有框架。
作为国内知名的信息技术企业，华为的企业文化是“狼性”：一切行为只为达成目标。这类黄色企业希望寻找结果导向、目标明确、高效、有执行力的黄色员工。
即使员工天性并非如此，也会被这种工作氛围训练出“狼性”。杰克·韦尔奇先生领导下的通用电气（GE）也以黄色企业文化著称。
据悉，在GE连续两年被评为最差的10%的员工就会面临离职的风险。面试这些黄色企业之前，应聘者可以有针对性地准备一些问题，如“通过何种方式在入职后能做到前10%”。
简历中也需要凸显黄色企业需要的特质：结果导向、坚持不懈、目标明确、执行力强。
以服务为导向的企业，往往需要性格有绿色的员工，待人平和、耐心友善，服务客户时不会有太多情绪波动，例如高级酒店管理服务人员。
当然，同样的企业，应聘不同岗位，在面试过程中所需展现的特质也不同。
比如应聘某制药集团的销售岗位，面试者需要展现红色的善于沟通、灵活多变。
企业研发岗位则需要细心沉稳、专注坚持、有健全知识体系的蓝色。
一些名企的管理培训生岗位青睐结果导向、目标清晰、解决问题能力强且善于坚持的黄色应聘者。
企业的支持类服务岗位，则喜欢善于协作、有亲和力的绿色应聘者。
hold住四色面试官的考验
所谓“知己知彼，百战不殆”，面试官常用的面试手段有哪些呢？
红色性格面试官：捧杀绝技
好友C去应聘某外资公司的销售职位。
面试官是位笑容可掬的中年男士，听C做完自我介绍，对他的家庭、兴趣逐一询问：“家是哪里的？……哦？河东人啊，河东人好啊。我很好的几个哥们儿都是那儿的……平时喜欢干吗？……看球？不错，我也喜欢，你喜欢哪支队？……真的？我也是曼联球迷……”
当面试官得知C也是曼联球迷，似乎大有相见恨晚之意。接下来的面试过程，也对C大加赞许。C哪见过这种阵势，满腔士为知己者死的冲动，用后来他自己的话说，当时掏心掏肺，该说的不该说的全说了。面试结束之后信心满满，既然和面试官那么投缘，一定胜券在握了，不料他再也没机会见到这位“投缘”的面试官。
也许无法判定这位面试官的本色是否为红，但他展现出了红色的开朗健谈和热情主动。“捧杀”是个比较有效的面试手段：
第一，考查面试者面对褒奖和夸赞的反应，是否会因“捧杀”而飘飘然。
第二，考验面试者是否目标明确，明白面试的本质是“找工作”而非“找朋友”。
如果面试者正好是像C那样易受外界影响的红色，第一次碰到这样的面试手段，很容易被封杀，唯一的诀窍在于保持警惕心。
适当闲扯可以调节氛围，但最终还是要回归到和面试相关的议题。对于赞美和夸奖要淡定，从内心保持敬畏和谦虚。
蓝色性格面试官：刨根问底
当年在MBA入学面试时，面试官让我回答一个关于投资理念的问题，我提到自己比较推崇巴菲特的价值投资理念，不料撞在了一位面试官的枪口上。
他对巴菲特的背景非常熟悉，于是开始了如下“拷问”。
“你认为巴菲特最成功的投资是哪一笔？”
“我个人认为是可口可乐。”
“为什么呢？”
“巴菲特从1988年重仓买入可口可乐……”
“还有别的标的吗？”
“嗯……喜诗糖果。”
“除了消费类企业还有吗？”
“GEICO吧。”
紧接着，他又连珠炮似的一通发问：“再谈谈巴菲特不成功的投资吧……你认为巴菲特这套模式在中国适用吗？中国有谁模仿巴菲特比较像？你认为巴菲特受格雷厄姆影响多一些还是费舍多一些？刚刚你提到查理·芒格，你怎么看这一对组合？”
之前我读过大部分巴老前辈的书，即便如此，还是被面试官追问得颇为狼狈，要绞尽脑汁才能搜索到记忆深处某个章节的内容。
我一位朋友就没那么幸运了，向面试官吹嘘自己概率论学得不错。当面试官要求他写下伯努利方程和贝叶斯公式时，他却写不出，自然与这份工作无缘了。
应聘研究或技术岗位时，很可能碰到这类喜欢一探究竟、刨根问底的蓝色面试官，他们非常注重细节，也看重诚信。
应对此类蓝色面试官，除了在面试前做足功课和知识储备外，切忌不要信口开河。对于不懂的知识点要坦诚承认，不然蓝色面试官会对你的诚信提出质疑。
应聘者可尽量将面试官的注意力和提问点引导到你熟悉的领域。
黄色性格面试官：压力测验
某次群组面试，小组十分顺利地完成了三十分钟的讨论和汇报。部门老总不留情面地指出：“这是我见过最糟糕的群组面试，你们每个人表现得都很差，你们要好好想想为什么会这么差，差在什么地方！”
大家初步反省。有人说，我们这点、那点做得不好，我们还需要向几位前辈多多学习。有人说，我们哪几点还没考虑到，当然我们尽了最大努力。
一圈结束后，老总表示：“我对大家的群面表现很失望，但对大家过场式的反省总结更失望！我很遗憾地告诉大家，本次群里的所有成员，没一个能够进入下一轮面试！”
此言一出，两位同学情绪激动地站起来，大声申辩并欲甩门而出：“三十分钟内你的要求不可能完成！这样的公司不进也罢！”
群情激奋之时，同组某同学起身将这两位同学拦下，向面试官表达了谢意，感谢他的指导，对于不能进公司表达了遗憾，最后安静地离开了。
后来听说这位同学拿到了最终的offer。
压力面试也是一种常用手段。其目的在于激起面试者的情绪反应，或惶恐或愤怒，这也是考查应聘者面对工作压力时可能产生的状态。
面对黄色面试官，较为妥当的应对方法是：始终保持谦虚并尊重的态度，坦然处之，适当承认自己的不足。
此外，需要应聘者牢记：群组面试最后的点评环节也是面试的一部分，不可掉以轻心。
绿色性格面试官：沉默反馈
前三种面试官都会基于应聘者所谈内容给予回馈，但有些面试官无论你说什么，其表情、姿态都没有变化，也不给反馈，最多平和地回复“哦”、“嗯”。
即使面试官心里有什么想法，也不会当面指出。其实，“默认不语”也是面试官对于应聘者的一种考验。
“面试官你好，我叫J，毕业于某大学，非常高兴今天有机会能参加这次面试。”
“嗯，你好。”（点头示意继续）
“我是一个……的人，我有以下几个特质适合这个岗位，一是……二是……”
“嗯，然后呢？”（面试官语气平和，眼睛开始看电脑屏幕）
“除此之外，我还获得过……荣誉。”
“嗯，好，对我们公司了解多少？”（语音语调无任何变化，眼睛未离开屏幕）
一番流程式的提问后，面试官的眼睛终于离开屏幕回到面试者身上：“好的，你还有什么问题吗？”
“没了。”
“好，谢谢你的时间，麻烦请下一位面试者进来。”
碰到此种面试官，愤怒者有之：“你到底有没有在听我说话？你凭什么不尊重我们面试者！”沮丧者有之，原本准备挺充分的，却觉得面试官对自己毫无兴趣，于是情绪低落，发挥失常。
碰到此类绿色面试官，切不可因为对方“爱答不理”就自乱阵脚。要么是你说的他真的不感兴趣，要么就是面试官在考验你。
如发现对方对于你的回答无动于衷，不妨在叙述过程中留白几秒，吸引一下面试者的注意。又或者可以打住冗长的叙述，重启话题，讲一些面试官可能感兴趣的话题。
最后环节中，在被允许的情况下可以化被动为主动，向面试官提问，给面试官留下深刻印象。
仅凭初次接触，不一定能完全判定面试官是哪种性格，但可以通过面试官的面试形式，洞察他在考验你什么，他可能需要怎样的人才。
本文选自《色界：说话说到点子上》
后续请期待“不同性格的应聘者如何扬长避短”
联系客服
